IR Notes

A partir del día 25 de mayo de 2018, todas las empresas de la Unión Europea deberán ajustarse al nuevo reglamento general sobre la protección de los datos personales (Reglamento 2016/679 de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos –RGPD) y que deroga la directiva anterior de 1995 sobre la protección de datos. El nuevo reglamento es revolucionario en el sentido de que las empresas ya no tendrán que informar sobre el tratamiento que hagan de los datos personales ante las autoridades nacionales tal como se hace actualmente. Cuando el nuevo reglamento entre en vigor, las empresas estarán obligadas a demostrar de forma efectiva que se respeta la reglamentación informática y la libertad. Las empresas deberán garantizar que las subcontratas a las que recurran y que se encarguen del tratamiento de datos personales respetan a su vez el reglamento, incluso si la empresa contratada se encuentra fuera de la Unión Europea. En el caso de que no se respetara esta nueva obligación, las empresas podrían ser condenadas a multas que podrían ascender hasta los 20 millones de euros o hasta un 4% de su volumen de negocios. El nuevo reglamento abarca todas las formas de tratamiento de los datos personales y afectará también a las relaciones laborales en varios aspectos. En cualquier caso, los Estados miembros conservarán un gran poder de autonomía en la materia (véase el artículo 88 del reglamento), lo que no facilitará la labor de los servicios encargados de los recursos humanos que tengan que crear un archivo centralizado o que vayan a distribuir datos personales de los trabajadores. Por su parte, los trabajadores se beneficiarán de una mayor transparencia. Su autorización a la utilización de sus datos personales por parte de la empresa deberá poder probarse taxativamente en cualquier momento y el consentimiento para ello deberá quedar debidamente documentado y registrado. Además, los trabajadores estarán mejor informados sobre el tratamiento que la empresa haga de sus datos personales y se podrá solicitar la eliminación de determinados datos de carácter personal o su transferibilidad. El reglamento prevé también una función para la negociación colectiva. En virtud del artículo 88, “los Estados miembros podrán, a través de disposiciones legislativas o de convenios colectivos, establecer normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral”. De esta manera, la protección de los datos personales se convierte claramente en una cuestión del diálogo social con vistas a favorecer una regulación por vía contractual. Esta cuestión es debatida cada vez con mayor regularidad por parte de los comités de empresa europeos, sobre todo cuando deben pronunciarse sobre proyectos de digitalización de la gestión de recursos humanos dentro de un grupo transnacional.

• Un nuevo marcador social de la Unión: en aplicación del pilar europeo de los derechos sociales proclamado el pasado 17 de noviembre, el proyecto de informe conjunto para el empleo, presentado por la Comisión Europea el día 22 de noviembre (véase el comunicado de prensa) incluye un marcador social compuesto por 14 indicadores que permiten examinar los resultados obtenidos por los Estados en materia social y del empleo en tres grandes ámbitos definidos dentro del marco del pilar. El primer ámbito es la igualdad de oportunidades y el acceso al mercado de trabajo. El segundo ámbito son los mercados de trabajo dinámicos y con condiciones laborales equitativas y el tercer ámbito es el apoyo de los poderes públicos y la protección y la inclusión sociales. De esta manera, el proyecto de informe propone una primera evaluación de todos los Estados y clasifica los resultados de cada Estado en base a estos catorce criterios empezando por “los mejores elementos” hasta “situación crítica”.

Consulta sobre el acceso a la protección social para todos: la Comisión Europea lanzó el pasado 20 de noviembre la segunda fase de consultas de los agentes sociales europeos sobre la manera para favorecer el acceso a la protección social y a los servicios de empleo para el conjunto de personas con un trabajo asalariado o autónomo (véase el comunicado de prensa). Tras recibir las respuestas de los agentes sociales así como de una consulta pública, la Comisión presentará una propuesta durante el primer semestre de 2018. Su objetivo es garantizar “una cobertura social oficial y eficaz para los trabajadores atípicos y autónomos en lo que respecta a las cotizaciones”. La Comisión además desea garantizar la “portabilidad de los derechos” cuando los trabajadores pasen de “un tipo de empleo a otro o de la categoría de trabajador asalariado a la de trabajador autónomo” y permitirles acceder “a información comprensible sobre los derechos y las obligaciones en materia de protección social, independientemente de la situación profesional”. La Comisión prevé dos posibilidades entre una cobertura obligatoria y una voluntaria destacando que la primera opción “permite aplicar el mismo tipo de protección que para los trabajadores estándar” y debería ser “más eficaz para garantizar la protección”.

El teletrabajo dentro del sector bancario: los agentes sociales europeos del sector bancario aprobaron el pasado 17 de noviembre una declaración conjunta sobre el teletrabajo dentro del sector bancario que precede a una declaración futura sobre el impacto social de la digitalización en este sector. De utilidad para nutrir el diálogo social sobre esta forma de organización del trabajo en el ámbito nacional o en la escala de las empresas, la declaración incluye una serie de disposiciones detalladas relativas al respeto de los datos personales y de la vida privada, así como sobre el acceso a la formación tanto profesional como relativa a los métodos útiles para organizar el trabajo a distancia.

• Transición energética: los agentes sociales del sector de la electricidad aprobaron el pasado 24 de noviembre una declaración conjunta para una transición energética justa (véase el comunicado de prensa). Se trata de recomendaciones de acompañamiento para el objetivo de una producción eléctrica sin recurrir al carbón de aquí al año 2050 al tiempo que se reducen los impactos negativos sobre el empleo, sobre todo mediante programas de formación destinados a garantizar la posibilidad de contratación de la fuerza laboral actual.

• La acumulación de vacaciones retribuidas será ilimitada en el caso de que la empresa no ponga los medios para que el trabajador disfrute de ellas: el Tribunal de Justicia ha precisado su ya abundante jurisprudencia en la cuestión de las vacaciones retribuidas (TJUE 29 de noviembre de 2017, asunto C-214/16, Conley King). La cuestión afectaba a un ciudadano británico que ejerció durante doce años su actividad sobre la base de un “contrato por cuenta propia únicamente a comisión” y antes de jubilarse. Cuando se marchó, consiguió ante los tribunales que su relación laboral fuera recalificada como la de un “trabajador” en el sentido de la legislación europea así como de la legislación británica, que reconoce a los “trabajadores” algunos de los derechos acordados para los “asalariados” como el derecho a unas vacaciones anuales retribuidas. El trabajador nunca disfrutó de sus vacaciones retribuidas puesto que no eran remuneradas. Si se le hubiera reconocido como “trabajador”, sus periodos de vacaciones hubieran debido ser retribuidos. En este asunto, el Tribunal aclara por un lado que el trabajador debe poder disfrutar de la remuneración a la que tiene derecho en lo que respecta a las cuatro semanas obligatorias de vacaciones retribuidas por año. La legislación como la existente en el Reino Unido y que impide al trabajador disfrutar de sus vacaciones no retribuidas si no presenta antes un recurso para conseguir que las mismas sean retribuidas es contraria al derecho de la UE. Por otra parte, si el Tribunal admite que las legislaciones nacionales pueden limitar la acumulación de vacaciones retribuidas durante un periodo de quince meses tras el cual expirase el derecho a disfrutar de dichas vacaciones retribuidas, la limitación no podría aplicarse en aquellas situaciones en las que la empresa no pone los medios para que el trabajador pueda ejercer su derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales retribuidas. Por tanto, el empresario “debe asumir las consecuencias” y deberá pagar todas las retribuciones que el trabajador no hubiera podido disfrutar por motivo del empresario (véase el comunicado del Tribunal).

Marco legal para el uso de símbolos religiosos: el Tribunal de Casación ha emitido un fallo (véase el comunicado del Tribunal) para un asunto para el que el tribunal francés se había apoyado en el Tribunal de Justicia de la UE en el marco de una cuestión prejudicial (TJUE, 14 de marzo de 2016, asunto C-188/15, Bougnaoui y ADDH). El Tribunal de Casación debía pronunciarse sobre el despido de una trabajadora que se negó a quitarse el pañuelo islámico cuando prestaba servicios en los locales de un cliente de su empresa. El cliente solicitó a la empresa que la trabajadora no llevara el pañuelo islámico en sus locales cuando estaba en contacto con su clientela. El Tribunal de Casación apunta que ni el reglamento interno de la empresa ni ninguna nota de servicio incluyen ninguna cláusula de neutralidad que prohíba lucir de forma visible ningún signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo. La petición de retirar el pañuelo no deriva por tanto de la aplicación de una regla de la empresa, lo que confiere a la discriminación sufrida por la trabajadora el carácter de discriminación directa. Por tanto, esta discriminación directa solamente podía justificarse por la aplicación de un “requisito profesional esencial y determinante” en el sentido de las estipulaciones del artículo 4, apartado 1 de la directiva de 27 de noviembre de 2000. Por tanto, no puede considerarse como requisito profesional esencial y determinante la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos de su cliente de que los servicios no fueran prestados por una trabajadora del empresario con el pañuelo islámico. Además, en el caso de que la trabajadora se negara a ceñirse a la cláusula de neutralidad prevista en el reglamento interno de la empresa en el ejercicio de sus actividades profesionales en los locales del cliente de la empresa, corresponderá al empresario y teniendo en cuenta las limitaciones inherentes de la empresa y sin que ello genere ningún coste adicional ver si puede proponer a la trabajadora un puesto de trabajo que no tenga contacto visual con los clientes y antes de proceder a su despido.

Abolición progresiva de la apertura de las tiendas los domingos: el pasado día 24 de noviembre el parlamento polaco aprobó una ley que limita progresivamente la apertura de los comercios los domingos. La nueva ley cuenta con el apoyo del sindicato Solidarnosc y de la Iglesia católica y establece que los trabajadores solamente podrán trabajar el primer y el último domingo de cada mes empezando desde el 1 de marzo de 2018. En 2019 los comercios solamente abrirán el último domingo del mes y a partir del año 2020 los trabajadores estarán liberados completamente del trabajo dominical. Se han previsto excepciones para gasolineras, estaciones, panaderías y pastelerías, así como para las empresas de entrega de compras por Internet.

Unilever : el comité de empresa europeo del grupo Unilever publicó el pasado 28 de noviembre un comunicado en el que denunciaba la nueva estrategia del grupo que pretende aumentar las ganancias en un 20% de aquí al año 2020 recurriendo básicamente a un amplio programa de cesiones. Ante la venta de una de las actividades históricas del grupo como es la fabricación de margarina (que da trabajo a más de 1.000 personas en la UE), el comité de empresa europeo lamenta no ser partícipe de la negociación con los compradores potenciales para poder presentar las reivindicaciones de los trabajadores. De este modo, el comité publicó una carta abierta destinada a los compradores para exigirles que renuncien al objetivo de alcanzar rápidamente ganancias financieras y que se comprometan a mantener todas las instalaciones de producción, a salvaguardar todos los puestos de trabajo y organizar la transferencia de los contratos de trabajo de todos los empleados y a respetar las condiciones de dichos contratos y las condiciones laborales.

• Apple: el Instituto Sindical Europeo ha incluido en su base de datos de acuerdos del comité europeo el acuerdo revisado el pasado 28 de febrero de 2016 por el gigante informático. El texto prevé por un lado una representación equilibrada entre el personal administrativo y el personal de soporte (7.646 trabajadores a jornada completa) y, por el otro lado, el personal comercial (11.350 trabajadores a jornada completa). El nivel mínimo de trabajadores a partir del cual ninguna de las dos categorías podrá nombrar representante se fija en los 130 trabajadores. En cuanto al personal de ventas, se nombrará a un representante adicional a partir de 1.500 trabajadores y un tercero a partir de los 3.000 trabajadores. Además de buscar el equilibrio entre las dos categorías, el acuerdo prevé también realizar nombramientos comunes por grupos conjuntos. Por ejemplo, los trabajadores de Bélgica, Países Bajos y Luxemburgo nombrarán a un único miembro para representar a los comerciales y a un miembro para representar al personal administrativo y al de soporte. De los 19 países representados solamente Alemania, Irlanda, Francia y Reino Unido nombran directamente a sus miembros.

Vinci: el pasado día 21 de noviembre la dirección del grupo francés de obras públicas Vinci, su filial Qatari Diar Vinci Construction (QDVC) y la federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y de la Madera (IBB) firmaron en la sede de la OIT un acuerdo sobre los derechos de los trabajadores de obras de construcción en Qatar. El acuerdo lleva debatiéndose desde 2014 y se puede interpretar como una respuesta a las acusaciones de utilización de trabajos forzados presentadas contra el grupo Vinci por la ONG Sherpa. “Se trata del primer acuerdo de este tipo suscrito en Qatar entre una federación sindical y una empresa qatarí”, destaca Vinci (véase el comunicado). El texto se divide en dos partes. La primera de ellas formaliza los compromisos de QDVC con respecto a los derechos de los trabajadores y a su protección social. La segunda se centra en los procedimientos de información, control y alerta.

General Electric: la federación sindical europea IndustriAll Europe reunió en Bruselas durante cuatro días a finales de noviembre a representantes sindicales de sus afiliados dentro del grupo General Electric (GE). Los sindicalistas han solicitado sobre todo la congelación del plan de reestructuración hasta que no se realice un procedimiento coordinado de información y de consulta mediante la implantación de un comité de empresa europeo con la garantía de que cubra a todos los trabajadores de GE (véase el comunicado).

• Saint-Gobain: Más de 30 delegados sindicales de la red sindical de Saint-Gobain provenientes de 11 países se reunieron en París los días 21 y 22 de noviembre en la sede de CGT Verre & Céramique, organización afiliada a IndustriALL. En esta importante reunión, los participantes intercambiaron opiniones sobre la situación y evolución del Grupo Saint-Gobain. También tuvieron ocasión de reunirse con el director de asuntos sociales del grupo Saint-Gobain (véase el comunicado).

Regresa la cuestión de la reducción de la jornada laboral: frenado por los casi diez años de crisis económica y financiera, el movimiento a favor de la reducción de la jornada laboral parece ir recuperando fuerzas poco a poco. Es por ejemplo una de las reivindicaciones más destacadas del sindicato IG Metal en el marco de las negociaciones relativas al nuevo convenido colectivo de la metalurgia para Alemania. De ahí deriva el interés de esta guía publicada por el Instituto Sindical Europeo, que presenta someramente las jornadas laborales dentro de la Unión Europea, los motivos que abogan por las distintas formas de reducción de la jornada laboral, los medios disponibles para ponerla en práctica y algunos ejemplos de ello (desarrollo de jornadas parciales en los Países Bajos, la semana de 35 horas de Francia, jornadas de seis horas en una residencia de ancianos de Suecia…).