IR Notes

El Tribunal de Justicia de la UE ha dictado una importante sentencia, el pasado 21 de febrero, en un caso relacionado con la aplicación de la directiva sobre el tiempo de trabajo de los bomberos voluntarios y, de un modo más general, de los trabajadores sometidos a turnos de guardia (TJUE 21 de febrero de 2018, asunto C-518/15, Ciudad de Nivelles c./Rudy Matzak). El caso está relacionado con un bombero de la ciudad de Nivelles (Bélgica), Rudy Matzak, que debe permanecer de guardia en su trabajo una de cada cuatro semanas, por las noches y el fin de semana. Únicamente es remunerado por el tiempo que se encuentra en servicio activo. No percibe ninguna remuneración por los turnos de guardia que el bombero permanece sin el deber de cumplir tareas profesionales. Sin embargo, durante sus guardias debe estar localizable y, cuando fuera necesario, presentarse en el parque lo antes posible, y en cualquier caso en un plazo no superior a ocho minutos. Insatisfecho por el nivel de la remuneración percibida por el servicio de guardia, presentó un recurso ante la Magistratura del Trabajo de Nivelles, que respondió a la mayoría de sus reclamaciones a través de la sentencia del 23 de marzo de 2012. Teniendo en cuenta el potencial impacto de dicha sentencia sobre el presupuesto público de la ciudad, además de para el presupuesto de los Estados miembro (los gobiernos belga, francés, neerlandés y británico formularon observaciones por escrito), la respuesta del Tribunal de Justicia era esperada con expectación. La Magistratura del Trabajo de Bruselas, tras la apelación presentada por la ciudad de Nivelles, recurrió al Tribunal de Justicia. Este último resolvió claramente a favor de los trabajadores: no admite excepción alguna para apartar a los bomberos de la aplicación de la directiva ni la posibilidad de que los Estados miembro adopten una definición menos restrictiva del tiempo de trabajo. Sobre la cuestión de la remuneración, el Tribunal mantiene su jurisprudencia: los Estados miembro son libres para determinar la remuneración del tiempo de trabajo o del tiempo de descanso, y la directiva únicamente se interesa en la noción de tiempo de trabajo en una perspectiva de seguridad y salud laboral a la hora de calcular el respeto de la duración máxima. Además, no existe impedimento para remunerar las horas de guardia por debajo respecto a las horas de trabajo. Por último, el Tribunal recuerda que las nociones de «tiempo de trabajo» y de «periodo de descanso», conforme a la directiva 2003/88, constituyen conceptos del derecho de la Unión Europea que conviene definir en función de características objetivas, haciendo referencia al sistema y a la finalidad de esta directiva, que pretenden establecer prescripciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores (TJUE 10 de septiembre de 2015, asunto C-266/14, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, punto 27). «Ahora bien, destaca el Tribunal, la obligación de permanecer físicamente presente en un lugar determinado por el empleador, así como las limitaciones que se derivan desde un punto de vista geográfico y temporal de la necesidad de desplazarse hasta el lugar de trabajo en un plazo de 8 minutos, pueden limitar de forma objetiva la posibilidad de que un trabajador que se encuentre en la situación del Sr. Matzak pueda dedicarse a sus intereses personales y sociales». Teniendo en cuenta estas limitaciones, la situación de este bombero «es distinta a la de un trabajador que debe, durante su servicio de guardia, sencillamente estar a disposición de su empleador para que este pueda localizarle». Por lo tanto, el tiempo pasado de este modo en turnos de guardia deberá ser contabilizado como tiempo de trabajo. Una decisión en línea con la finalidad de la directiva, aunque costosa para los poderes públicos.

• Intervención del Fondo de ajuste para los trabajadores de Goodyear: el pasado 9 de febrero la Comisión Europea propuso pagar a Alemania una ayuda de 2,1 millones de euros del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (FEAG) para apoyar la reconversión y el regreso al trabajo de 646 antiguos trabajadores despedidos por el fabricante de neumáticos tras el cierre de la fábrica Goodyear en Philippsburg en la región alemana de Bade-Wurtemberg (véase el comunicado).


• El Comité Económico y Social Europeo ya no quiere más políticas de austeridad: en un dictamen del día 15 de febrero, el Comité Económico y Social Europeo insta a incluir en los tratados de la UE una recomendación que invite a las instituciones de la Unión a instaurar en crisis futuras políticas que tengan por objetivo la colaboración económica, el crecimiento y la solidaridad y no tanto severas políticas de austeridad. (véase el comunicado).

• Diálogo sobre la evolución macroeconómica de la Unión: la Presidencia del Consejo, el Banco Central Europeo y la Comisión Europea se han reunido con los interlocutores sociales europeos para debatir las perspectivas macroeconómicas y el modelo para mejorar la resiliencia de la economía (véase el comunicado del Consejo).

Una trabajadora embarazada podrá ser despedida en el marco de un despido colectivo: la legislación de la UE (directiva 92/85) establece que no se puede despedir a trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o estén amamantando debido al “riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado puede tener consecuencias perjudiciales sobre la salud física y psíquica de la trabajadora embarazada” y tal como apunta el Tribunal de Justicia a partir del caso Danosa (TJUE, 11 de noviembre de 2010, asunto C‑232/09, Danosa, apartados 60 y 61), el riesgo particularmente grave de incitar a la trabajadora encinta a interrumpir voluntariamente su embarazo”. Por lo tanto, una trabajadora embarazada no puede ser despedida por estar embarazada o por razones relacionadas con su estado, como pueden ser las ausencias repetidas. El Tribunal ya dictaminó por tanto que un empresario no puede adoptar una decisión sobre el despido, ni preparar el despido, por ejemplo, buscando y previendo la sustitución definitiva de la empleada en cuestión, debido al embarazo o al nacimiento del niño (TJUE, 11 de octubre de 2007, asunto C‑460/06, Paquay, apartado 33). ¿Pero están las mujeres embarazadas protegidas contra todos los tipos de despido? Esta misma directiva permite limitar esta protección en “casos excepcionales no inherentes” al estado de la mujer. En tal caso, ¿supone un despido colectivo por motivos económicos (motivo no inherente a la persona del trabajador) una excepción de este tipo y permitiría que se pueda despedir a una trabajadora embarazada? El Tribunal de Justicia ha respondido en afirmativo cuando los motivos no inherentes a la persona de las trabajadoras son el origen de los despidos colectivos y muestran casos excepcionales no vinculados al estado de las trabajadoras. En estos casos, el empresario podrá despedir a la trabajadora siempre y cuando entregue por escrito motivos justificados para tal despido. Estos motivos “pueden ser, entre otros, económicos, técnicos, organizativos o de producción de la empresa”. Además, “corresponde al empresario indicar a la trabajadora embarazada los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido”. Igualmente, el Tribunal de Justicia apunta que la Directiva 92/85 no obliga a los Estados miembros a fijar “la prioridad de permanencia” para las mujeres embarazadas en el caso de supresión de sus puestos de trabajo ni una prioridad de recolocación de aplicación con anterioridad a este despido (TJUE, 22 febrero de 2018, asunto C-103/16, Guisado).

• Reforma del seguro de desempleo: el pasado 22 de febrero los agentes sociales prepararon un proyecto de acuerdo nacional interprofesional sobre la formación profesional. El texto abre la posibilidad de que los trabajadores que renuncien a sus puestos de trabajo con un “proyecto de reciclaje profesional” puedan beneficiarse en determinadas condiciones de una compensación por desempleo. El texto propone la introducción de un régimen público de seguro de desempleo para todos los trabajadores autónomos que se financiaría mediante impuestos y se complementaría con regímenes privados. Los agentes sociales piden a todos los sectores profesionales que abran negociaciones para reducir el recurso a los contratos de corta duración. Si no hubiera resultados, se invita al gobierno a instaurar un sistema de bonificaciones y penalizaciones para el pago de las cotizaciones por desempleo de las empresas.

• Derecho a denigrar a un antiguo trabajador: En una sentencia del 31 de enero de 2018 (n° 2357/2018) el Tribunal de Casación se pronunció sobre la posibilidad por parte de la empresa de dañar la imagen de un trabajador despedido. Un banco envió una carta a 3.000 de sus clientes y la colocó en sus sucursales atribuyendo sus dificultades financieras a los errores de un antiguo trabajador. La prensa se hizo eco de esta iniciativa y el trabajador despedido demandó a su antigua empresa exigiendo una compensación por este acto de difamación. Y ganó. Pero el Tribunal de Casación devolvió el caso al Tribunal de Apelación solicitando que se aplicara el principio constitucional de la libertad de expresión por el que todos los ciudadanos, incluidos los empleadores, están en su perfecto derecho a criticar. Por tanto, el empleador puede desacreditar a su antiguo trabajador en el sentido de que este comunicado no tiene por objetivo su persecución, que obedece al interés general a pesar de estar limitado a los destinatario del comunicado en sí y que se ajusta con la realidad de los hechos.

• Los taxistas se oponen a Uber: los taxistas de la República Checa han organizado tres jornadas de acción en Praga desde el día 8 de febrero contra los servicios de transporte alternativos tales como Uber y Taxify. Los aproximadamente 8.300 taxistas de la capital consideran que estos servicios constituyen una competencia desleal porque no se ven afectados por las exigencias legales impuestas para los taxis (coches matriculados, licencias, taxímetros, etc.). El gobierno ha prometido modificar la legislación para eliminar las diferencias entre los taxis y los operadores de servicios alternativos.
  > Más información (en checo).

Cargill: la dirección del grupo estadounidense Cargill, especializado en el suministro de ingredientes alimentarios y en el negocio de materias primas, y un grupo especial de negociación han firmado el pasado 7 de febrero un acuerdo relativo al CE europeo conforme a las disposiciones de la directiva 2009/38, sustituyendo de este modo el acuerdo anterior. «Fue un proceso muy largo y a menudo difícil, aunque estamos contentos con su resultado», se felicita Enrico Somaglia, responsable de la política de empresa de la federación sindical europea Effat (véase el comunicado). El acuerdo se aplica a los Estados miembro de la UE, del Espacio Económico Europeo y, con independencia de su situación respecto a estos dos juntos, al Reino Unido. El comité se reúne en sesión plenaria una vez al año, a lo largo de tres días, y nombra un comité restringido de seis miembros que deben, en la medida de lo posible, representar a diferentes países y contar con un nivel suficiente de inglés para poder comunicarse. El comité restringido se reúne tres veces al año y una vez junto con la dirección. Durante sus reuniones, el comité restringido puede reunirse con representantes de los trabajadores locales del país en el que se celebre la reunión. Es informado en caso de circunstancias excepcionales y puede solicitar una reunión extraordinaria de información y consulta, eventualmente ampliada a los miembros que representen al país o países afectados por el proyecto. El acuerdo prevé que el proceso de información y consulta del comité de empresa europeo sobre las cuestiones transnacionales comience siempre antes del lanzamiento de los procedimientos nacionales. El comité podrá contar con la asistencia de uno o dos expertos de su elección. Contará con una partida presupuestaria anual, gestionada por el comité restringido, para asumir los costes de las reuniones, de la formación, de los recursos a expertos e incluso a un perito judicial en caso de contenciosos.

Oracle: el pasado 12 de febrero el Comité Central de Arbitraje (CAC) de Londres emitió su sentencia en relación con el litigio que enfrentaba a la dirección del grupo con el comité de empresa europeo de Oracle. El pasado 27 de marzo de 2017 el grupo informó a los miembros del comité de empresa europeo en una conferencia telefónica sobre una reestructuración que afectaría a varios países y con un total de 380 despidos. El comité consideró que la dirección había violado varias disposiciones de la legislación británica (TICER) que trasponía la directiva 2009/38 sobre los comités de empresa europeos. El comité, que es uno de los escasos ejemplos instaurados según las prescripciones subsidiarias de la directiva, achacaba a la dirección cinco cuestiones: 1) No haber aportado suficiente información financiera para poder realizar un análisis con profundidad sobre el proyecto. 2) Haber entregado información únicamente sobre la eliminación de puestos de trabajo y no sobre otros parámetros como la calidad del servicio o la satisfacción de los clientes. 3) Haber ejecutado los despidos cuando el comité de empresa europeo no había sido informado sobre ello todavía. 4) Haber convocado al comité de empresa europeo de forma virtual cuando en el texto sobre el funcionamiento del mismo se exige que las reuniones sean presenciales. 5) Haber indicado que la presentación realizada en la reunión era estrictamente confidencial. En resumen, la típica situación en la que el comité de empresa europeo se encuentra ante una política de hechos consumados. El CAC consideró que la reunión del 27 de marzo no bastaba para cubrir las obligaciones de la empresa de información y de consulta. El CAC considera que no podía tratarse de una reunión informativa a la que hubiera seguido una consulta. La obligación de confidencialidad impuesta por la empresa fue tildada de irrazonable y nada puede probar que la divulgación hubiese podido causar algún daño a la empresa. El CAC consideró que la dirección hubiese debido aportar información con la que evaluar el impacto del proyecto sobre el conjunto de los trabajadores y no únicamente sobre los puestos eliminados, tal como quería la empresa. Sin embargo, no estaba obligada a facilitar parte de la información financiera solicitada por el comité de empresa europeo. En opinión del CAC, estas peticiones únicamente pretendían verificar o impugnar la decisión de la dirección, lo que en opinión del CAC no es competencia del comité de empresa europeo. Por último, en cuanto a determinar si la dirección debe esperar a que el comité emita su opinión antes de ejecutar la decisión a nivel nacional o local, el CAC considera que las estipulaciones legales sobre la articulación de los procedimientos a nivel europeo y a escala nacional “no indican que la dirección no pueda ejecutar sus decisiones antes de que el comité de empresa europeo emita sus opiniones”.