IR Notes

Der Europäische Gerichtshof fällte am 21. Februar ein wichtiges Urteil: Es ging um die Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie auf freiwillige Feuerwehrleute und ganz allgemein auf Arbeitnehmer mit Bereitschaftsdienst (EuGH 21. Februar 2018, Rs C-518/15, Ville de Nivelles c./Rudy Matzak). Die Rechtssache betrifft den Feuerwehrmann Rudy Matzak aus der Stadt Nivelles in Belgien, der sich in einer Woche pro Monat abends und am Wochenende für Einsätze bereithält muss. Vergütet wird er jedoch nur für die Zeit, die er im Einsatz ist. Die Zeiten der Rufbereitschaft, in der er nicht zum Einsatz kommt, werden nicht vergütet. Während dieser Bereitschaftszeit muss er erreichbar sein und bei Bedarf möglichst schnell auf der Wache sein, auf jeden Fall aber innerhalb von acht Minuten. Unzufrieden über die Vergütung des Bereitschaftsdiensts klagte Matzak vor dem Arbeitsgericht von Nivelles, das mit Urteil vom 23. März 2012 der Klage weitgehend stattgab. Angesichts der potenziellen Auswirkungen dieser Entscheidung auf die öffentlichen Finanzen der Stadt, und darüber hinaus auf den Staatshaushalt der Mitgliedsländer – es gingen schriftliche Stellungnahmen der belgischen, französischen, niederländischen und britischen Regierung ein – wurde das Urteil des Gerichtshofs mit großer Spannung erwartet. Die Stadt Nivelles legte gegen dieses Urteil Rechtsmittel beim Arbeitsgerichtshof Brüssel ein, woraufhin sich dieser an den Europäischen Gerichtshof wandte. Letzterer entschied eindeutig zugunsten der Arbeitnehmer: In Bezug auf Feuerwehrleute erlaubt er keine Abweichungen von der Richtlinie, und die Mitgliedstaaten haben nicht die Möglichkeit, den Begriff der Arbeitszeit weniger streng zu definieren. Bei der Frage nach der Vergütung hielt der Gerichtshof an seiner Rechtsprechung fest: Es steht den Mitgliedstaaten frei, die Vergütung der Arbeits- und Ruhezeiten festzulegen; die Richtlinie behandelt den Begriff der Arbeitszeit nur unter dem Gesichtspunkt von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, um die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten zu bestimmen. Die Mitgliedstaaten können also auch entscheiden, für Bereitschaftszeiten weniger zu zahlen als für geleistete Arbeitsstunden. Der Gerichtshof erinnerte daran, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 unionsrechtliche Begriffe darstellen, die anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des Zwecks der Richtlinie zu bestimmen sind, der darin besteht, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aufzustellen (siehe EuGH 10. September 2015, RsC‑266/14, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, Punkt 27). „Die Verpflichtung, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, sowie die Einschränkung, die sich aus geografischer und zeitlicher Sicht aus dem Erfordernis ergibt, sich innerhalb von acht Minuten am Arbeitsplatz einzufinden, können objektiv die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers in Herrn Matzaks Lage einschränken, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen“, hob der Gerichtshof hervor. Angesichts dieser Einschränkungen unterscheidet sich die Situation dieses Feuerwehrmanns „von der eines Arbeitnehmers, der während seines Bereitschaftsdienstes einfach nur für seinen Arbeitgeber erreichbar sein muss“. Diese Bereitschaftszeit muss also als Arbeitszeit angerechnet werden. Eine Entscheidung im Einklang mit dem Zweck der Richtlinie, die der öffentlichen Hand teuer zu stehen kommt.

• Mittel aus dem Globalisierungsfonds für die Mitarbeiter von Goodyear: Die Europäische Kommission hat am 9. Februar vorgeschlagen, Deutschland 2,1 Mio. Euro aus dem Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung bereitzustellen, um 646 ehemalige Mitarbeiter, die vom Reifenhersteller Goodyear im Rahmen der Schließung seines Werks in Philippsburg, Baden-Württemberg, entlassen wurden, bei der Umschulung und Suche nach neuen Arbeitsplätzen zu unterstützen (siehe Pressemitteilung).


• Der europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss gegen weitere Sparpolitik: In einer Stellungnahme vom 15. Februar fordert der europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss, in den Verträgen der Europäischen Union eine Empfehlung zu verankern, mit der die EU-Organe aufgefordert werden, in künftigen Krisen nicht auf harte Sparpolitik, sondern auf Maßnahmen zur Förderung der wirtschaftlichen Zusammenarbeit, von Wachstum und Solidarität zu setzen (siehe Pressemitteilung).

• Austausch über die makroökonomische Entwicklung der EU: Der Ratsvorsitz, die Europäische Zentralbank und die Europäische Kommission haben die europäischen Sozialpartner getroffen, um die makroökonomischen Aussichten und die Mittel zu erörtern, mit denen die Wirtschaft widerstandsfähiger gemacht werden kann (siehe Pressemitteilung des Rats).

Schwangeren Arbeitnehmerinnen kann im Rahmen von Massenentlassungen gekündigt werden: Die europäischen Rechtsvorschriften (Richtlinie 92/85) untersagen die Entlassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen, da „die Gefahr, aus Gründen entlassen zu werden, die mit ihrem Zustand in Verbindung stehen, […] sich schädlich auf die physische und psychische Verfassung“ auswirken kann. In seinem Urteil Danosa (EuGH, 11. November 2010, Rs C‑232/09, Danosa, Punkte 60 und 61) fügt der Gerichtshof hinzu, dass ein besonders schwerwiegendes Risiko bestehe, „dass eine schwangere Arbeitnehmerin zum freiwilligen Abbruch ihrer Schwangerschaft veranlasst wird“. Eine schwangere Arbeitnehmerin kann also nicht entlassen werden, weil sie schwanger ist oder aus Gründen, die mit diesem Zustand in Verbindung stehen, wie wiederholte Abwesenheiten. Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass ein Arbeitgeber aufgrund der Schwangerschaft und/oder Geburt eines Kindes weder eine Kündigungsentscheidung noch Vorbereitungen für eine Kündigung treffen kann, wie die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes für die betroffene Arbeitnehmerin (EuGH, 11. Oktober 2007, Rs C‑460/06, Paquay, Punkt 33). Doch ist eine schwangere Arbeitnehmerin vor jeder Art von Kündigung geschützt? Die Richtlinie nimmt „nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehende[n] Ausnahmefälle“ von diesem Schutz aus. Kann eine Massenentlassung aus wirtschaftlichen Gründen, also aus Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, eine solche Ausnahme darstellen und die Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin rechtfertigen?  Der Gerichtshof bejaht diese Frage: „der oder die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegenden Gründe, aus denen Massenentlassungen […] vorgenommen werden, [fallen] unter die nicht mit dem Zustand der Arbeitnehmerinnen in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle“. Unter diesen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, sofern er berechtigte Kündigungsgründe schriftlich mitteilt. Diese Gründe „können u. a. wirtschaftliche oder technische Gründe sein oder Gründe, die sich auf Organisation oder Produktion des Unternehmens beziehen“. Der Arbeitgeber muss „der schwangeren Arbeitnehmerin die sachlichen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer nennen“. Ferner befindet der Gerichtshof, dass Mitgliedstaaten gemäß Richtlinie 92/85 nicht verpflichtet sind, bei Streichung eines Arbeitsplatzes einer schwangeren Arbeitnehmerin „einen Vorrang der Weiterbeschäftigung“ oder „einen Vorrang der anderweitigen Verwendung vor dieser Entlassung“ vorzusehen (EuGH, 22. Februar 2018, Rs. C-103/16, Guisado).

• Reform der Arbeitslosenversicherung: Am 22. Februar einigten sich die Sozialpartner auf den Entwurf einer landesweiten und branchenübergreifenden Berufsausbildungsvereinbarung. Danach haben Arbeitskräfte, die mit einem „beruflichen Umschulungsplan“ kündigen, die Möglichkeit, unter bestimmten Bedingungen Arbeitslosenunterstützung zu erhalten. Der Entwurf sieht eine gesetzliche Arbeitslosenversicherung für alle selbständigen Erwerbstätigen vor, die über die Steuereinnahmen finanziert und mit privaten Vorsorgesystemen ergänzt werden soll. Die Sozialpartner fordern alle Branchen auf, Verhandlungen zur Reduzierung von Kurzzeitverträgen einzuleiten. Falls Ergebnisse ausbleiben, soll die Regierung ein Bonus-/Malussystem für die Zahlung der Arbeitslosenbeiträge der Unternehmen einführen.

• Recht auf Herabsetzung eines ehemaligen Mitarbeiters: Das italienische Kassationsgericht hat sich in einem Urteil vom 31. Januar 2018 (Nr. 2357/2018) zur Möglichkeit eines Arbeitgebers geäußert, den Ruf eines gekündigten Mitarbeiters zu schädigen. Eine Bank hatte ein Schreiben an 3000 Kunden geschickt und in ihren Filialen einen Aushang gemacht, in dem sie den ehemaligen Mitarbeiter für die finanziellen Schwierigkeiten der Bank verantwortlich machte. Die Presse berichtete von dieser Initiative. Der gekündigte Mitarbeiter verlangte von seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Entschädigung für diese Rufschädigung. Seinem Antrag wurde stattgegeben. Das Kassationsgericht verwies den Fall an das Berufungsgericht zurück mit der Aufforderung, den in der Verfassung garantierten Grundsatz der Meinungsfreiheit anzuwenden, wonach alle Bürger – auch Arbeitgeber – Kritik üben dürfen. So kann der Arbeitgeber seinen ehemaligen Mitarbeiter diskreditieren, sofern die Äußerungen nicht auf eine Verfolgung abzielen, einem allgemeinen Interesse dienen, auch wenn dies auf die Adressaten der Äußerungen begrenzt ist, und diese Äußerungen den Tatsachen entsprechen.

• Taxifahrer wehren sich gegen Uber: Seit dem 8. Februar haben die Taxifahrer in Prag bereits drei Aktionstage zum Protest gegen alternative Transportdienste wie Uber und Taxify organisiert. Für die ca. 8.300 Taxifahrer der Hauptstadt betreiben diese Dienste einen unlauteren Wettbewerb, da sie nicht den gesetzlichen Anforderungen für Taxis unterliegen (zugelassene Fahrzeuge, Konzessionen, Taxometer etc.). Die Regierung hat eine Gesetzesänderung versprochen, um die Unterschiede zwischen Taxis und Betreibern alternativer Dienste aufzuheben.
  > Weitere Informationen (auf Tschechisch).

Cargill : Die Unternehmensleitung des amerikanischen Agrar- und Nahrungsmittelkonzerns Cargill und ein Besonderes Verhandlungsgremium haben am 7. Februar eine Vereinbarung zur Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats gemäß den Bestimmungen der Richtlinie 2009/38 unterzeichnet, die die frühere Vereinbarung ersetzt. „Es war ein sehr langer und stellenweise schwieriger Prozess, aber wir sind mit dem Ergebnis zufrieden“, so Enrico Somaglia, EFFAT-Beauftragter für Unternehmenspolitik (siehe Pressemitteilung des Europäischen Gewerkschaftsverbands EFFAT). Die Vereinbarung gilt für die Mitgliedstaaten der Europäischen Union und den Europäischen Wirtschaftsraum sowie für das Vereinigte Königreich, unabhängig von seiner künftigen diesbezüglichen Position. Der Betriebsrat trifft sich einmal im Jahr zu einer dreitägigen Plenarsitzung und ernennt einen engeren Ausschuss von sechs Mitgliedern, die nach Möglichkeit verschiedene Länder vertreten und über ausreichende Englischkenntnisse verfügen sollten, um an Gesprächen teilnehmen zu können. Der engere Ausschuss tagt dreimal im Jahr und einmal gemeinsam mit der zentralen Leitung. Im Rahmen der Sitzungen kann der engere Ausschuss mit Arbeitnehmervertretern aus den Ländern zusammentreffen, in denen die Tagungen stattfinden. Er wird über außergewöhnliche Umstände informiert und kann eine außerordentliche Sitzung zur Unterrichtung und Anhörung verlangen, an der ggf. auch Mitglieder teilnehmen, die das oder die von dem Vorhaben betroffenen Länder vertreten. Die Vereinbarung sieht bei transnationalen Fragen vor, dass das Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren des EBR stets vor der Einleitung nationaler Verfahren erfolgt. Der EBR kann sich dabei von einem oder zwei Experten seiner Wahl unterstützen lassen. Er verfügt über ein Jahresbudget, das der engere Ausschuss verwaltet und mit dem die Kosten für Sitzungen, Weiterbildung, Expertenhonorare und bei Streitigkeiten auch die Kosten für einen juristischen Sachverständigen bestritten werden.

Oracle: Die Zentrale Schlichtungsstelle, das Central Arbitration Committee (CAC), in London entschied am 12. Februar in einem Rechtsstreit zwischen dem EBR von Oracle und der Unternehmensleitung. Letztere hatte die EBR-Mitglieder am 27. März 2017 in einer Telefonkonferenz über eine Umstrukturierung informiert, die mehrere Länder betreffen und den Abbau von 380 Arbeitsplätzen zur Folge haben sollte. Der EBR war der Meinung, dass die Unternehmensleitung mehrere Bestimmungen des britischen Gesetzes (TICER) zur Umsetzung der EBR-Richtlinie 2009/38 verletzt hatte.  Der Betriebsrat, einer der wenigen, der gemäß den subsidiären Vorschriften der Richtlinie errichtet wurde, warf der zentralen Leitung vor, 1. nicht genügend Finanzinformationen zur Verfügung gestellt zu haben, um eine umfassende Analyse des Vorhabens zu ermöglichen; 2. lediglich Angaben über den Stellenabbau gemacht zu haben, und nicht über andere Parameter wie Servicequalität oder Kundenzufriedenheit; 3. Kündigungen bereits vorgenommen zu haben, bevor der EBR informiert worden war; 4. den EBR mittels einer virtuellen Sitzung informiert zu haben, während die Vorgaben über die Arbeitsweise des EBR eine Präsenzsitzung vorschreiben; 5. die Präsentation auf der Sitzung als streng vertraulich bezeichnet zu haben. Mit anderen Worten wurde der EBR, wie so oft, vor vollendete Tatsachen gestellt. Das CAC ist der Ansicht, dass die Sitzung vom 27. März nicht ausreichte, um die Verpflichtungen des Arbeitgebers in Bezug auf Unterrichtung und Anhörung zu erfüllen. Seiner Ansicht nach konnte es sich nur um eine Informationstagung handeln, auf die eine Anhörung hätte folgen müssen. Die vom Arbeitgeber auferlegte Geheimhaltungspflicht wird nicht als angemessen erachtet, denn nichts weist darauf hin, dass die Weitergabe dieser Informationen dem Unternehmen geschadet hätte. Das CAC ist der Auffassung, dass die Unternehmensleitung entsprechende Informationen hätte geben müssen, um die Auswirkungen des Vorhabens auf alle Arbeitskräfte einzuschätzen und nicht, wie der Arbeitgeber es vorhatte, nur in Bezug auf den Stellenabbau. Dagegen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, bestimmte Finanzinformationen herauszugeben, wie es der EBR gefordert hatte. Für das CAC zielten diese Forderungen nur darauf ab, die Entscheidung der Unternehmensleitung zu prüfen oder zu hinterfragen, was laut CAC nicht in die Zuständigkeit des EBR fällt. In Bezug auf die Frage, ob die Unternehmensleitung warten muss, bis der EBR seine Stellungnahme abgegeben hat, bevor sie ihre Entscheidung auf lokaler oder nationaler Ebene umsetzt, befand das CAC, dass sich aus den Vorschriften über die Abstimmung der Verfahren auf europäischer und nationaler Ebene „nicht ergibt, dass die Unternehmensleitung ihre Entscheidung erst umsetzen kann, wenn der EBR seine Stellungnahme vorgelegt hat“.