IR Notes

Die Verhandlungsführer des „Trilogs“, bestehend aus EU-Kommission, Rat und Parlament, einigten sich am 1. März über die Reform der aktuellen Richtlinie 96/71 zur Entsendung von Arbeitnehmern. Dieser „gemeinsame Ansatz“ muss von Parlament und Rat noch bestätigt werden, bevor die Richtlinie in der vorliegenden Form endgültig angenommen werden kann. Die kommenden Wochen werden also entscheidend sein. Dann wird sich herausstellen, ob die Bemühungen der Europaabgeordneten Agnes Jongerius (S&D) und Elisabeth Morin-Chartier (EVP), eine neue Spaltung der Union zwischen Ost und West zu vermeiden, Erfolg hat und von den Ländern akzeptiert wird, die sich am heftigsten gegen diese Reform sträuben. Die beiden mit den Verhandlungen befassten Abgeordneten weisen darauf hin, dass die Dienstleistungsfreiheit nach wie vor die Rechtsgrundlage der Richtlinie bildet. Der erste Artikel präzisiert hingegen, dass die Richtlinie auch auf den Schutz der Arbeitnehmer abzielt und ihre Anwendung in keiner Weise die Rechte der Charta der Grundrechte der Europäischen Union in Frage stellen darf. Das muss der Gerichtshof berücksichtigen, wenn er diesen Text bei Streitigkeiten auszulegen hat.  Zentrale Aussage der Reform ist das Prinzip „gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit am selben Ort“. Agnes Jongerius äußerte sich sehr zufrieden darüber, dass dieses Prinzip „ab dem ersten Arbeitstag“ angewandt wird. Ihr zufolge werden die entsandten Arbeitnehmer von den Arbeitnehmern des Gastlandes als „Arbeitskollegen“ betrachtet, und der Wettbewerb aufgrund niedriger Löhne entfällt. Wie in dem Ende 2017 im Rat erzielten Kompromiss zur Anwendung des Arbeitsrechts festgehalten, wird die Entsendung auf 12 Monate begrenzt (anstelle von derzeit 24 Monaten) – mit einer möglichen Verlängerung auf 18 Monate. In der Praxis unterliegen entsandte Arbeitnehmer für maximal 24 Monate weiterhin den Sozialversicherungsvorschriften ihres Herkunftslandes, danach gelten die entsprechenden Vorschriften des Gastlandes. Was das Arbeitsrecht anbelangt, gilt ab einer Entsendung von 12 Monaten (sofern keine Verlängerung erfolgt) zu einem Großteil das Arbeitsrecht des Gastlandes und nicht nur die Rechtsvorschriften, die zum harten Kern des Arbeitsrechts gehören. Die Parteien sind jedoch frei in der Wahl des für den Arbeitsvertrag anwendbaren Rechts. Der Europäische Gewerkschaftsbund begrüßte den Kompromiss und „fordert die EU-Abgeordneten und Regierungen auf“, ihn anzunehmen (siehe Pressemitteilung).  Der Arbeitgeberverband BusinessEurope dagegen kritisierte die Kürzung der Entsendedauer von 24 auf 12 Monate. Dem Verband zufolge handelt es sich um „ein schlechtes Abkommen, das dem Binnenmarkt für Dienstleistungen schaden wird“ (siehe Pressemitteilung).

• Inhaltliche Klarstellungen der überarbeiteten Entsenderichtlinie (siehe Punkt 1): Der Kompromiss beinhaltet, dass die Lohngleichheit insgesamt verglichen werden muss und nicht in Bezug auf die einzelnen Elemente. Der Text klärt die Regelung der verschiedenen Leistungen und legt im Einzelnen dar, was nach den Vorschriften des Gastlandes bezahlt werden muss, was zum Mindestlohn gehört und vor allem, was der Arbeitgeber zusätzlich zu dieser Vergütung zahlen muss. Neben der erweiterten Verpflichtung, sich an die allgemeinverbindlichen Tarifverträge aller Sektoren zu halten (zurzeit ist sie nur für die Baubranche verpflichtend), können die Mitgliedstaaten nun auch nicht allgemeinverbindliche Tarifverträge auf entsandte Arbeitnehmer anwenden. Der Kompromiss sieht zudem einen kurzen Umsetzungszeitraum von zwei Jahren vor, im Gegensatz zu den vom Rat geforderten vier Jahren, was die Anwendung der neuen Vorschriften im Sommer 2020 ermöglichen sollte. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sieht eine Klausel die gleichzeitige Anwendung in allen Mitgliedstaaten vor. Dagegen schließt der Text den Straßentransportsektor vom Anwendungsbereich der künftigen Richtlinie immer noch aus. Hier gilt weiterhin die aktuelle Richtlinie 96/71, solange die künftigen Rechtsvorschriften für das im Mai 2017 vorgestellte „Mobilitätspaket“ nicht angenommen sind. Die Europäische Transportarbeiterföderation ETF drückte ihr Bedauern darüber aus (siehe Pressemitteilung der ETF).

• Analyse der wirtschaftlichen und sozialen Lage der Mitgliedstaaten: Die Europäische Kommission veröffentlichte am 7. März ihre jährliche Analyse der wirtschaftlichen und sozialen Lage in den Mitgliedstaaten. Diese enthält auch die Fortschritte bei der Umsetzung der länderspezifischen Empfehlungen und eine Bewertung möglicher Ungleichgewichte (siehe Pressemitteilung und Factsheet mit Fragen und Antworten). Auf der Grundlage dieser Analyse werden die Mitgliedstaaten Mitte April ihre nationalen Reformprogramme und Stabilitätsprogramme vorlegen (bzw. Konvergenzprogramme für die Länder außerhalb des Euro-Währungsgebiets), mit denen sie die von der Kommission angesprochenen Problembereiche angehen wollen. Im Frühjahr wird die Kommission dann neue länderspezifische Empfehlungen vorschlagen, in denen die wichtigsten Herausforderungen für jedes Land genannt werden. Wie eine kürzliche Studie von Eurofound zeigt, werden die Sozialpartner in diesen Prozess einbezogen.

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags mit Erreichen der Regelaltersgrenze: Im Einvernehmen beider Parteien kann ein Arbeitsvertrag zeitlich unbegrenzt und ohne weitere Voraussetzungen, gegebenenfalls auch mehrmals, über die vereinbarte Beendigung bei Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus verlängert werden. Diese Bestimmung, so der Gerichtshof, ist im Einklang mit der Richtlinie 1999/70 vom 28. Juni 1999 über befristete Arbeitsverträge. Der Gerichtshof hält ein mehrmaliges Hinausschieben der Beendigung des Arbeitsvertrags für zulässig, wenn es sich um einen Arbeitnehmer handelt, der sich „am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen“. Diese Verlängerungen können demnach nicht als missbräuchlich eingestuft werden (EuGH, 28. Februar 2018, Rs C-46/17, John).

• Pilotprojekte gegen Burnout: Der Nationale Rat für Arbeit (CNT), in dem die repräsentativen Sozialpartner auf nationaler Ebene vertreten sind, fordert in einer Stellungnahme vom 27. Februar die Durchführung von Pilotprojekten zur Burnout-Vorbeugung in bestimmten Unternehmen.

Reform der Berufsausbildung: Nach Abschluss des nationalen branchenübergreifenden Abkommens zwischen den repräsentativen Sozialpartnern vom 22. Februar legte die Regierung am 5. März eine umfassende Reform der beruflichen Weiterbildung vor, die zum Teil den Inhalt dieses Abkommens aufgreift, gleichzeitig aber darüber hinausgeht, insbesondere in Bezug auf die Governance der beruflichen Weiterbildung (siehe Pressemappe des Arbeitsministeriums). Denn die Regierung plant, die Sozialpartner von der Mittelbeschaffung für die Berufsausbildung auszuschließen. Ferner soll das persönliche Ausbildungskonto nicht mehr nach Stunden aufgestockt werden: Jeder Beschäftigte erhält pro Jahr 500 Euro auf sein Konto, das bis maximal 5.000 Euro ansteigen kann. Beschäftigte ohne Berufsausbildung erhalten 800 Euro pro Jahr. Damit sollen die Beschäftigten selbst die Verantwortung für ihre berufliche Weiterbildung übernehmen.

General Electric: Das amerikanische multinationale Unternehmen unterzeichnete am 23. Februar eine EBR-Vereinbarung, die für alle 100.000 europäischen Beschäftigten gilt. Bislang hatte der Konzern EBRs für bestimmte europäische Tochtergesellschaften eingerichtet (siehe Pressemitteilung von IndustriAll Europe) (siehe Photo). Das Vereinigte Königreich verbleibt im Anwendungsbereich der Vereinbarung. Vorgesehen sind ein zentraler Euro-Betriebsrat („Central Committee“) und Ausschüsse der einzelnen Geschäftssparten („Business Committees“) vorgesehen. Der zentrale EBR wird für die transnationalen Vorgaben zuständig sein, die die Arbeitnehmer von mindestens zwei Ländern betreffen und „weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitnehmer“ der betroffenen Geschäftssparten haben. Die Ausschüsse der Geschäftssparten sind zuständig, wenn Vorhaben nur eine GE-Sparte betreffen. Außerordentliche Sitzungen des zentralen EBRs können einberufen werden, wenn sich ein Vorhaben wesentlich auf die Interessen von mindestens 1,5 % der Arbeitskräfte auswirkt, die in den betroffenen Geschäftssparten beschäftigt sind.  Ein ähnliches Verfahren ist für die Ausschüsse der Geschäftssparten vorgesehen, wenn ein Vorhaben eine Sparte betrifft, wobei keine Mindestanzahl von betroffenen Arbeitskräften festgelegt ist. Falls es nicht möglich ist, den zentralen EBR oder den Geschäftssparten-Ausschuss in einem angemessenen Zeitrahmen einzuberufen, kann die Unternehmensleitung auch ein Treffen mit dem „beratenden Unterausschuss“ („Consultation Sub-Committee“) anberaumen, der sich aus dem engeren Ausschuss der betroffenen Instanz (zentraler EBR oder Geschäftssparten-Ausschuss) und den Arbeitnehmervertretern der betroffenen Länder zusammensetzt. In der Vereinbarung wird klargestellt, dass ein Vorhaben auf europäischer, nationaler oder lokaler Ebene erst umgesetzt wird, nachdem der Europäische Betriebsrat (in Form des zentralen EBRs, des Ausschusses der Geschäftssparte oder des Unterausschusses) eine Stellungnahme abgegeben und eine Antwort seitens der Unternehmensleitung erhalten hat.

• Safran: Mitglieder des EBR von Safran (58.000 Beschäftigte) trafen sich in Brüssel mit Arbeitnehmervertretern des Konzerns Zodiac Aerospace (35.000 Beschäftigte), den Safran kürzlich übernommen hat. Dieses Treffen erfolgte auf Anregung des EBR-Präsidiums von Safran (siehe Pressemitteilung des EBR von Safran). Zodiac hatte keinen EBR, und dieses Treffen gab den Vertretern aus mehreren europäischen Ländern erstmalig die Gelegenheit zu einem persönlichen Kennenlernen und Austausch. Die Arbeitnehmervertreter von Zodiac erhalten im EBR zunächst den Beobachterstatus (siehe auch Pressemitteilung von IndustriAll Europe).


• Yazaki: Der japanische Automobilausrüster Yazaki (285.000 Beschäftigte, davon 24.888 in der EU) unterzeichnete am 18. Januar eine EBR-Vereinbarung. Der Konzern ist vor allem in Rumänien (9.806 Beschäftigte), Bulgarien (4.718 Beschäftigte), der Slowakei (2.625 Beschäftigte) und in Portugal (2.168 Beschäftigte) vertreten. Die Vereinbarung führt insofern eine Neuerung ein, als dass der EBR zu seiner zweiten Jahrestagung Beobachter aus Ländern außerhalb der EU (Marokko, Russland, Serbien, Türkei, Tunesien und Ukraine) zulässt.

Verdienstgefälle zwischen Männern und Frauen in der EU mehr als 16 %: Am 8. März veröffentlichte Eurostat einen Artikel über Statistiken zum geschlechtsspezifischen Verdienstgefälle 2016 in der EU. Frauen verdienen demnach 16,2 % weniger. Anders gesagt: Für jeden Euro, den ein Mann pro Stunde verdient, verdient eine Frau im Schnitt 84 Cent. Zwischen den Mitgliedstaaten gibt es starke Schwankungen beim Verdienstgefälle – von knapp über 5 % in Rumänien und Italien bis zu über 25 % in Estland, gefolgt von der Tschechischen Republik und Deutschland (jeweils knapp 22 %). Seit 2011 konnte kein nennenswerter Fortschritt verzeichnet werden (16,8 %). In zehn Mitgliedstaaten hat sich dieses Gefälle seit 2011 noch vergrößert. Die deutlichsten Rückgänge wurden in Rumänien (-4,4 Prozentpunkte), Ungarn (-4), Spanien und Österreich (-3,4), Belgien (-3,3) und in den Niederlanden (-3) verzeichnet (siehe Pressemitteilung).