IR Notes

Am 5. April legte die Europäische Kommission einen Vorschlag für eine Richtlinie über den Schutz der Arbeitnehmer gegen Gefährdung durch Karzinogene oder Mutagene vor, um neue Grenzwerte für fünf chemische Arbeitsstoffe aufzunehmen. Diese Grenzwerte definieren die neue Höchstkonzentration, in der eine krebserzeugende Chemikalie in der Luft am Arbeitsplatz vorhanden sein darf. Die folgenden fünf Karzinogene wurden ausgewählt: Cadmium und seine anorganischen Verbindungen, Beryllium und anorganische Berylliumverbindungen, Arsensäure und ihre Salze sowie anorganische Arsenverbindungen, Formaldehyd und 4,4‘-Methylenbis (2-Chloranilin) (siehe Pressemitteilung der Kommission und Factsheet mit Fragen und Antworten). Dieser neue Vorschlag folgt auf zwei frühere Änderungsvorschläge der Kommission im Mai 2016 und im Januar 2017, die Grenzwerte für 21 Karzinogene enthielten. Der erste Vorschlag wurde Ende 2017 angenommen (Richtlinie 2017/2398 vom 12. Dezember 2017 siehe auch IR Notes 89). Der zweite Änderungsvorschlag wird zurzeit von den gesetzgebenden Organen geprüft. Am 27. März wurde er im Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments erörtert. Der Ausschuss hat den Bericht zur zweiten Phase der Überprüfung der Richtlinie über die Vorbeugung von Krebserkrankungen fast einstimmig angenommen (41 Ja-Stimmen, 0 Nein-Stimmen und 7 Enthaltungen). Vorgestellt wurde der Bericht von dem belgischen EU-Abgeordneten Claude Rolin (EVP) (siehe Pressemitteilung von Claude Rolin EN und nebenstehendes Interview). Ein Beitrag der EU-Abgeordneten ist auch die Aufnahme der Dieselmotorabgase in die Liste der Stoffe des Vorschlags der Kommission. Mehr als 3 Millionen Beschäftigte sind diesen Abgasen während der Arbeit ausgesetzt. Unter dem Druck der Industrie hatte die Kommission darauf verzichtet, die Dieselmotorabgase in ihren Richtlinienvorschlag aufzunehmen, obwohl diese von der Internationalen Agentur für Krebsforschung (eine Einrichtung der WHO) als krebserregend eingestuft werden. Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten hat sich daher für einen Arbeitsplatzgrenzwert von 50 µg/m³ ausgesprochen, der sich auf der Grundlage des elementaren Kohlenstoffs, einem Bestandteil der Dieselmotoremissionen, errechnet. „Es handelt sich hier um denselben Wert, der vor kurzem in Deutschland festgelegt wurde“, erläutert Laurent Vogel vom Europäischen Gewerkschaftsinstitut. „In den meisten europäischen Ländern gibt es keinen Arbeitsplatzgrenzwert für Dieselabgase. Die Festlegung eines solchen Wertes auf europäischer Ebene würde einen entscheidenden Fortschritt bedeuten“. Die Verhandlungen zwischen dem Parlament und den EU-Ministern können nun beginnen, denn die Mitgliedstaaten haben ihre Verhandlungsposition bereits am 15. Juni 2017 festgelegt. Die überarbeitete Richtlinie könnte demnach bereits dieses Jahr endgültig angenommen werden.

• Caterpillar: Die Europäische Kommission hat am 23. März vorgeschlagen, für Belgien 4,6 Mio. EUR aus dem Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung bereitzustellen. Mit diesem Betrag sollen die knapp 2.300 Beschäftigten, die von Caterpillar Solar Gosselies und mehreren Zulieferern entlassen wurden, bei der Arbeitssuche unterstützt werden (siehe Presemitteilung).

Freizügigkeitsrecht für Arbeitslose bleibt eingeschränkt: Die Mobilität von Arbeitslosen, die aus Regionen mit einer hohen Arbeitslosigkeit in Regionen wechseln wollen, in denen ein hoher Arbeitskräftemangel herrscht, bleibt durch eine strikte Anwendung der Verordnung Nr. 883/2004 vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit weiterhin eingeschränkt. In Artikel 64 heißt es: „der Leistungsanspruch wird während drei Monaten von dem Zeitpunkt an aufrechterhalten, ab dem der Arbeitslose der Arbeitsverwaltung des Mitgliedstaats, den er verlassen hat, nicht mehr zur Verfügung gestanden hat, vorausgesetzt die Gesamtdauer der Leistungsgewährung überschreitet nicht den Gesamtzeitraum, für den nach den Rechtsvorschriften dieses Mitgliedstaats ein Leistungsanspruch besteht“. Und weiter: “der Zeitraum von drei Monaten kann von der zuständigen Arbeitsverwaltung oder dem zuständigen Träger auf höchstens sechs Monate verlängert werden“. Der Gerichtshof hat in einem Urteil vom 21. März (Rs. C-551/16, Klein Schiphorst) diese Bestimmung ausgelegt. In der Rechtssache geht es um einen niederländischen Staatsangehörigen, der Arbeitslosenleistungen über die niederländische Einrichtung für Arbeitnehmerversicherungen (Uwv) bezog. Er beschloss, in einem anderen Land, das ebenfalls unter die Verordnung 833/2004 fällt, Arbeit zu suchen. Mit Bezugnahme auf diese Verordnung beantragte er beim Uwv den „Export“ seiner Arbeitslosenleistungen für drei Monate. Das Uwv gab diesem Antrag statt. Dagegen lehnte es eine Verlängerung des Exports seiner Arbeitslosenleistungen ab. Das Institut erklärte, dass es von der Möglichkeit, den Zeitraum für den Export auf höchstens sechs Monate zu verlängern, keinen Gebrauch mache. Der Gerichtshof bestätigte, dass es sich tatsächlich um eine Möglichkeit handele, und der betreffende Träger des Mitgliedstaates in keiner Weise verpflichtet sei, die Leistungen von drei auf sechs Monate zu verlängern. Der betreffende Staat muss lediglich die Maßnahmen erlassen, die das Ermessen der zuständigen Träger regeln. Diese können Anträge auf eine Verlängerung des Zeitraums über drei Monate hinaus grundsätzlich ablehnen, „es sei denn, nach Ansicht des Trägers würde die Ablehnung des Antrags zu einem unangemessenen Ergebnis führen“.
> Weitere Informationen hierzu: Die Europäische Kommission hat eine Überarbeitung der Verordnung EN mit einem Exportzeitraum von sechs Monaten vorgeschlagen, die zurzeit von Rat und Parlament geprüft wird.

• Nichtberücksichtigung des Elternurlaubs beim Anspruch auf bezahlten Urlaub: Bislang handelt es sich noch um die Schlussanträge des Generalanwalts beim EuGH (auf die sich der Gerichtshof bei seinem Urteil stützen wird), doch auf ein so brisantes Thema sollte bereits jetzt eingegangen werden. Die Frage lautet, ob ein Arbeitnehmer nach dem EU-Recht seinen Elternurlaub bei der Berechnung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub berücksichtigen muss. Der Gerichtshof hat bereits anerkannt, dass „das Recht eines jeden Arbeitnehmers auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nicht beeinträchtigt werden [darf], gleich, ob er während des Bezugszeitraums infolge eines Unfalls am Arbeitsplatz oder anderswo oder aber infolge einer Krankheit, welcher Art oder welchen Ursprungs auch immer, krankgeschrieben ist“ (EuGH, 24. Januar 2012, Rs C-282/10, Dominguez). Der Generalanwalt ist jedoch der folgenden Ansicht: „Angesichts des grundlegenden Unterschieds zwischen der Lage eines Arbeitnehmers im Krankheitsurlaub und der eines Arbeitnehmers im Elternurlaub, namentlich aufgrund des Umstands, dass es sich im zweiten Fall nicht mehr um eine erwiesene und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängige Arbeitsunfähigkeit handelt, kann diese Lösung meines Erachtens nicht auf den Fall eines Arbeitnehmers im Elternurlaub erstreckt werden“ (EuGH, Schlussantr., 20. März 2018, Rs C-12/17, Maria Dicu).

• Kürzere Kündigungsfrist bei Entlassung: Mit dem Gesetz vom 26. März 2018 zum Wirtschaftswachstum und sozialen Zusammenhalt wurde die Kündigungsfrist zur Entlassung eines Beschäftigten durch den Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses verkürzt. Bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vor Ablauf des dritten Monats verringert sich die Kündigungsfrist von bislang zwei Wochen auf eine Woche. Damit sollen die Kosten für die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen durch den Arbeitgeber gemindert werden, um Neueinstellungen zu erleichtern (siehe Mitteilung des Arbeitsministeriums).


• Recht auf Nichterreichbarkeit: Das Gesetz vom 26. März 2018 zum Wirtschaftswachstum und sozialen Zusammenhalt sieht vor, dass der Arbeitgeber „eine Konzertierung“ mit den Arbeitnehmervertretern des Ausschusses für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz in die Wege leiten muss, um „die Einhaltung der Ruhezeiten, des Jahresurlaubs und der anderen Urlaube der Arbeitnehmer sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherzustellen“. Diese Konzertierung muss „in regelmäßigen Abständen und immer dann stattfinden, wenn die Arbeitnehmervertreter […] dies in Bezug auf Nichterreichbarkeit und Nutzung digitaler Kommunikationsmittel verlangen“. Der Arbeitsminister ist der Ansicht, dass Vereinbarungen in Bezug auf dieses Thema zu einem Abbau von Stress führen sollten (siehe Mitteilung des Arbeitsministeriums).

• Verlängerung des Tarifvertrags im Bankensektor: Die Sozialpartner des Finanzdienstleistungssektors erzielten am 25. März, am Vorabend eines geplanten dreitägigen Streiks, eine Einigung für einen neuen Tarifvertrag und vermieden somit die Arbeitsniederlegung (siehe Pressemitteilung der Gewerkschaft Pro). Mit der Einigung enden die Verhandlungen, die im Oktober 2017 begonnen hatten und am Thema Wochenendarbeit zu scheitern drohten. Die Gewerkschaft Pro, die die Beschäftigten des Finanzdienstleistungssektors vertritt, wollte diese Arbeit im Rahmen von lokalen Vereinbarungen auf Unternehmensebene und auf freiwilliger Basis regeln. Die Arbeitgeber dagegen wollten diese Arbeitszeitregelungen einseitig festlegen. Die Parteien akzeptierten nun die von der nationalen Verhandlungsführerin vorgelegte Vereinbarung, die Verhandlungen auf lokaler Ebene vorsieht. Falls dabei keine Vereinbarung erzielt werden kann, muss die Einführung von Wochenendarbeit dem Gewerkschaftsvertreter neun Wochen im Voraus vorgelegt werden. Es gilt das Prinzip der Freiwilligkeit. Sollten sich nicht genügend Arbeitnehmer zur Wochenendarbeit bereiterklären, kann der Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen Arbeitnehmer dazu abstellen. Ein Arbeitnehmer hat jedoch immer die Möglichkeit, diese Arbeit aus zwingenden Gründen abzulehnen. Der Zuschlag für Samstagsarbeit beträgt 50 %, für Sonntagsarbeit 100 % auf die Arbeitsvergütung an Werktagen.

Neugestaltung der Arbeitsbeziehungen: Die wichtigsten italienischen Sozialpartner (der Arbeitgeberverband Confindustria und die drei Gewerkschaftsbünde CGIL, CISL, UIL) unterzeichneten am 9. März eine historische Vereinbarung, den sogenannten „Patto della Fabbrica“ (Fabrikvertrag), in dem das Modell der Arbeitsbeziehungen neu definiert wird.  Das Neue an diesem Vertrag ist, dass er die Bedingungen für die Vertretung von Arbeitgeberverbänden festlegt. Ziel ist u. a.  „skrupellosen“ Kollektivverträgen einen Riegel vorzuschieben, d. h. Verträgen, die von wenig repräsentativen Verbänden unterzeichnet werden, um durch eine Verschlechterung der Löhne und Arbeitsbedingungen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen einer Branche zu erzielen. Es gibt Neuerungen bei der Mitarbeiterbeteiligung, und die zentrale Rolle des Kollektivvertrags zur Festlegung von Löhnen und Arbeitsbedingungen wird bekräftigt, während Vereinbarungen auf Unternehmensebene, die Zulagen bei konkreten Produktivitätssteigerungen des Unternehmens einführen, gefördert werden.

Johnson & Johnson: Das amerikanische Pharmaunternehmen (134.000 Beschäftigte) verlängerte seine EBR-Vereinbarung vom 1. April 1998 mit einem Beraterteam, das von den EBR-Mitgliedern eingesetzt worden war. Die am 1. Januar 2018 unterzeichnete neue Vereinbarung sieht einen Vertreter pro Land mit mindestens 100 Arbeitnehmern vor, einen zusätzlichen Vertreter ab 1.001 Beschäftigten und einen weiteren ab 2.500 Beschäftigten. Es wird ein engerer Ausschuss gewählt, der aus fünf Mitgliedern besteht. Es wird „ausdrücklich empfohlen“, dass die Mitglieder Englisch sprechen und bereits über Erfahrung als Personalvertreter verfügen. Die Vereinbarung regelt ferner das Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung, das innerhalb eines Zeitraums von acht Wochen durchgeführt werden muss. In Ausnahmefällen kann dieser Zeitrahmen in beiderseitigem Einvernehmen verlängert werden. Das Verfahren wird eingeleitet, wenn ein Vorhaben „mindestens 150 Beschäftigte in mindestens zwei unter die Vereinbarung fallenden Länder“ oder „die Mehrheit der Beschäftigten in einem einzigen Land“ betrifft. Diagramme in den Anlagen der Vereinbarung veranschaulichen den Ablauf des Verfahrens. Bei Vorhaben, deren Umsetzung mehrere Jahre in Anspruch nimmt, soll dieses Verfahren entsprechend angepasst werden.

• Gebrüder Weiss: Die Unternehmensleitung des im Bereich Transport und Logistik tätigen österreichischen Familienunternehmens Gebrüder Weiss unterzeichnete am 4. Oktober 2017 eine EBR-Vereinbarung, die für seine rund 6.500 Beschäftigten in der EU gilt, die vor allem in Mittel- und Osteuropa tätig sind. Die Vereinbarung sieht die Einrichtung eines Präsidiums vor, das sich aus drei bis fünf Mitgliedern zusammensetzt, sowie, bei Bedarf, auch Arbeitsgruppen.

Bombardier: Der Schienenfahrzeughersteller Bombardier Transportation, der zum kanadischen Konzern Bombardier gehört, unterzeichnete am 28. März mit der IG Metall eine Vereinbarung, wonach alle deutschen Produktionsstätten des Konzerns erhalten bleiben. Einigen Standorten drohte im Rahmen der 2016 angekündigten weltweiten Umstrukturierung, die 5.000 Beschäftigte weltweit betrifft, die Schließung (siehe Pressemitteilung der IG Metall). Dagegen werden gemäß der Vereinbarung von insgesamt 8.500 Arbeitsstellen 2.200 über einen Zeitraum von drei Jahren abgebaut (ein Drittel davon Leiharbeitnehmer). Die Stellenstreichungen sollen vor allem durch freiwillige Kündigungen erfolgen (maximal 1.513 Beschäftigte).

Gehaltsannäherung zu schwach: Die von Eurostat veröffentlichten Daten zeigen große Unterschiede bei den Arbeitskosten pro Stunde zwischen den einzelnen EU-Mitgliedstaaten. Sie reichen von 4,9 Euro in Bulgarien bis zu 42,5 Euro in Dänemark. Während die Arbeitskosten in Mittel- und Osteuropa mit Wachstumsraten stiegen, die, auf ein Jahr bezogen, deutlich über dem EU-Durchschnitt lagen, blieben die Arbeitskosten pro Stunde in diesen Ländern weiterhin weit unter dem EU-Durchschnitt (26,8 Euro gegenüber beispielsweise 4,9 Euro in Bulgarien oder 6,3 Euro in Rumänien). Slowenien, das Land in dieser Region mit den höchsten Kosten pro Stunde (11,1 Euro), liegt immer noch mehr als die Hälfte unter dem EU-Durchschnitt mit 26,8 Euro. Auffallend ist die Senkung der Arbeitskosten in Finnland (– 1,5 %, auf 32,7 Euro), sicherlich eine Folge der Dreiparteien-Vereinbarung aus dem Jahre 2016 zur Senkung der Arbeitskosten, um die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft zu stärken.