IR Notes

La décision prise par l’équipementier automobile américain Tenneco (26000 salariés), en septembre 2013, de fermer son site de Gijon (230 salariés) en Espagne, peut paraître banale dans un contexte marqué par des fermetures de sites industriels à travers toute l’Europe, mais elle mérite de s’y attarder, parce qu’elle illustre que l’échelon européen peut avoir un « effet utile » : 1° les représentants du personnel du site, soutenus par le comité d’entreprise européen et le coordinateur syndical de la fédération syndicale européenne IndustriAll (un représentant du syndicat belge FGTB/ABVV) ont obtenu qu’un expert soit désigné (le cabinet français Secafi) par le comité d’entreprise local, même si la législation espagnole ne prévoit pas une telle nomination. Un exemple qui montre que le comité d’entreprise européen peut servir à quelque chose. 2° La Commission européenne, sollicitée en décembre par les parties pour retrouver la voie du dialogue, a menacé d’intervenir pour vérifier la bonne application des règles européennes en matière d’information et de consultation (voir Mot de la quinzaine, ci-dessous). Il y avait une part de bluff, mais en pointant du doigt que la direction avait violé la législation européenne en expliquant dès le départ du processus d’information-consultation que sa décision était irrévocable, donc déjà prise, la Commission a donné des arguments aux représentants du personnel. 3° En l’absence de débat sur les solutions alternatives proposées par l’expert et d’avancée dans le dialogue avec la direction, les représentants syndicaux du site ont saisi le tribunal supérieur de justice des Asturies sur le non-respect de la procédure d’information-consultation. Résultat : le tribunal a déclaré la nullité des licenciements intervenus sur le site, demandé la réintégration immédiate des 216 salariés faisant l’objet de licenciement et condamné la société à payer les salaires dus aux travailleurs sans emploi depuis la fin de décembre 2013.

• Cadre de qualité pour les stages : le Conseil a adopté, le 10 mars, une recommandation « relative à un cadre de qualité pour les stages ». Les États membres sont invités à changer leur législation d’ici la fin 2015 afin que des conventions de stage soient conclues, par écrit, entre le stagiaire et le « fournisseur de stage » (l’employeur). Cette convention doit préciser les objectifs d’apprentissage, les conditions de travail et si une rémunération ou une indemnité de stage est versée au stagiaire ou bien si une protection sociale est prévue. Les États devraient veiller à ce que les stages « aient une durée raisonnable n’excédant pas, en principe, six mois ». La recommandation est jugée insuffisante par de nombreuses associations fédérées par le Forum européen de la jeunesse (v. communiqué) ainsi que par la Confédération européenne des syndicats (v. communiqué ).


• Égalité entre les femmes et les hommes : la Commission européenne a adopté, le 7 mars, une recommandation « relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence ». La recommandation suggère quatre pistes pour renforcer la transparence comme la mise en place d’audit sur les rémunérations dans les entreprises d’au moins 250 salariés dont le résultat sera « mis à la disposition des représentants du personnel et des partenaires sociaux » (JOUE, 8 mars 2014, L 69, p. 11).


• Aviation civile : le règlement 245/2014 du 13 mars 2014 « modifiant le règlement 1178/2011 du 3 novembre 2011 déterminant les exigences techniques et les procédures administratives applicables au personnel navigant de l’aviation civile » est paru au Journal officiel (JOUE, 14 mars 2014, L 74, p. 33).


• Droit d’auteur : parution au Journal officiel de la directive n° 2014/26 du 26 février 2014 concernant “la gestion collective du droit d’auteur et des droits voisins et l’octroi de licences multiterritoriales de droits sur des œuvres musicales en vue de leur utilisation en ligne dans le marché intérieur” (JOUE 20 mars 2014, L 84, p. 72).


• Détachement de travailleurs : l’accord informel entre le Parlement et le Conseil sur la proposition de directive d’exécution de la directive sur le détachement des travailleurs a été approuvé, le 18 mars, par la commission emploi et affaires sociales du Parlement, par 30 voix pour, 11 contre et 3 abstentions. Le texte sera présenté pour une adoption définitive à la plénière d’avril (14-17 avril).

• Préservation des droits à pension complémentaire : parution de la position du Conseil, adoptée le 17 février en première lecture, en vue de l’adoption de la directive « relative aux prescriptions minimales visant à accroître la mobilité des travailleurs entre les États membres en améliorant l’acquisition et la préservation des droits à pension complémentaire » (JOUE, 15 mars 2014, C 77E, p. 1).


• Résolution du Parlement européen sur la libre circulation des travailleurs : le Parlement européen a adopté, le 12 mars, une résolution sur la proposition de directive relative à des mesures facilitant l’exercice des droits conférés aux travailleurs dans le contexte de la libre circulation des travailleurs.


• Intervention de la « Troïka » : le Parlement européen a adopté, le 13 mars, deux résolutions sur le rôle de la troïka (BCE, FMI, Commission européenne) dans les quatre pays ayant bénéficié d’une aide financière internationale (Chypre, Grèce, Irlande, Portugal), l’une sur « le rôle et les activités de la troïka dans les pays du programme de la zone euro » et l’autre sur les « aspects liés à l’emploi et dimension sociale du rôle et des activités de la troïka ». Les députés recommandent que les dimensions sociales et l’emploi soient mieux reflétés dans les programmes d’aide et que chaque pays concerné bénéficie d’une « task force sur la croissance ». Les députés appellent à accorder une attention identique aux déséquilibres sociaux et aux déséquilibres macroéconomiques.

• Congé maternité et mère porteuse : la Cour de justice de l’Union européenne s’est prononcée dans deux affaires concernant des salariées ayant réclamé un congé de maternité pour l’arrivée de leur enfant conçu par l’intermédiaire d’une mère porteuse. Faute d’être enceinte ou d’avoir accouché au sens de la directive 92/85, la Cour de justice estime que dans ce cas la salariée ne peut bénéficier du congé de maternité. Certes, la Cour a déjà jugé que ce congé vise également à assurer la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant. Mais souligne-t-elle cette fois-ci, cet objectif ne concerne que la période postérieure « à la grossesse et à l’accouchement », ce qui exclu les femmes ayant recourt à une mère porteuse et qui n’ont pas eu elles-mêmes une grossesse. Par conséquent, le refus pour un employeur d’accorder le congé de maternité ne constitue pas une discrimination directe – un père commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse est traité de la même manière qu’une mère commanditaire dans une situation comparable – ni une discrimination indirecte – le refus du congé en cause ne désavantage pas plus les travailleurs féminins par rapport aux travailleurs masculins. Par conséquent, 1° les États membres ne sont pas tenus d’accorder un congé de maternité à une travailleuse, en sa qualité de mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse, y compris lorsqu’elle est susceptible d’allaiter cet enfant après la naissance ou qu’elle l’allaite effectivement (CJUE 13 mars, aff. C-167/12, CD.). 2° L’employeur qui refuse de lui accorder un congé de maternité ne commet aucune discrimination liée au sexe, ni de discrimination fondée sur le handicap, même si la travailleuse était dans l’incapacité de porter un enfant, l’obligeant à recourir à une mère porteuse (CJUE 13 mars, aff. C-363/12, Z.). Deux affaires dans lesquelles la Cour ne fait pas preuve d’audace.


• Contrats à durée déterminée : la Cour de justice a rendu deux arrêts, le 13 mars, concernant l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, annexé à la directive 1999/70 du 28 juin 1999. La Cour juge qu’une législation nationale ne peut pas prévoir des règles de préavis différentes pour des contrat à durée déterminée de plus de six mois (un préavis fixe de deux semaines) et des contrats à durée indéterminée (de deux semaines à trois mois en fonction de l’ancienneté du salarié), lorsque ces deux catégories de salariés se trouvent dans des situations comparables (CJUE 13 mars 2014, C‐38/13, Małgorzata Nierodzik). Dans une autre affaire, elle accepte une réglementation qui permet aux universités de procéder au renouvellement des contrats de travail à durée déterminée successifs conclus avec des enseignants associés, sans aucune limitation en ce qui concerne la durée maximale et le nombre de renouvellements de ces contrats, dès lors que de tels contrats sont justifiés par une raison objective (CJUE 13 mars 2014, C-190/13, Márquez Samohano).

• Travail temporaire : le nouveau dispositif du « contrat de travail à durée indéterminée intérimaire » (CDI intérimaire) est entré en vigueur le 6 mars, suite à la publication de l’arrêté d’extension (JO 6 mars 2014). Conclu entre un intérimaire et une agence d’intérim, le CDI intérimaire comporte des périodes d’exécution des missions – où l’intérimaire reçoit une rémunération équivalente à celle pratiquée dans l’entreprise utilisatrice – et des périodes sans exécution de missions, pour lesquelles il bénéficie d’une garantie minimale mensuelle de rémunération qui ne peut pas être inférieure au salaire minimum (Smic). Pendant ces périodes, l’agence d’intérim peut lui demander de suivre des formations. L’objectif des partenaires sociaux est de conclure 20 000 CDI intérimaires sur trois ans. (v. communiqué de presse de l’organisation employeur Prism’emploi et infographie, en français).

• Réforme du marché du travail : le nouveau gouvernement a mis en œuvre son projet de « Jobs act » qui doit amener à une nouvelle refonte de la législation du travail. Le Jobs act se décline en deux temps. 1° une procédure d’urgence avec un « décret-loi » qui comprend les mesures accentuant la flexibilité des contrats à durée déterminée (CDD) et l’apprentissage. 2° Un programme très ambitieux de réformes à travers un projet de la loi-cadre qui, une fois adopté par le Parlement, déléguera au gouvernement le soin d’adopter dans les six mois des décrets législatifs mettant en œuvre diverses mesures. Une des premières mesures est de permettre la conclusion de CDD sans cas de recours. Il est désormais possible de renouveler plusieurs fois un CDD sans motif sur une durée maximale de trois ans. En matière d’apprentissage, il est désormais possible de prévoir jusqu’à l’âge de 29 ans des contrats de deux ans avec une rémunération fixée deux échelons en dessous de celle normalement prévue par les grilles de classification des conventions de branche. Le décret-loi prévoit en outre que les heures de formation seront payées à la hauteur de 35 % de la rémunération horaire.

• Assurance chômage : le Conseil de gouvernement du 19 mars a adopté le projet de règlement grand-ducal définissant les critères de « l’emploi approprié » dans le cadre de la réforme du régime d’assurance chômage (Adem) (v. communiqué en français). Les demandeurs d’emploi sont tenus d’accepter un emploi approprié. Pour être considéré ainsi, l’emploi doit permettre d’obtenir une rémunération au moins égale à l’indemnité de chômage complet. L’emploi proposé ne doit pas être identique à celui exercé avant, mais en rapport avec la qualification ou l’expérience professionnelle. Le trajet journalier et la situation familiale ne sont plus pris en considération pour justifier le refus d’un poste. Après avoir été inscrit pendant trois mois comme demandeur d’emploi, une personne doit accepter un poste proposé à temps partiel même si elle bénéficiait d’un emploi à plein-temps auparavant.

• Axa : trois membres du Comité européen de groupe d’AXA dont le secrétaire, Olivier Pelras, le syndicat CFDT et la direction des ressources humaines d’AXA France ont reçu une délégation du Trade Union Congress (TUC). Le TUC prépare un rapport sur l’application de la législation britannique sur l’information et la consultation (ICE) après s’être rendu notamment chez Axa, Thales, Pernod Ricard et Husqvarna.


• GDF Suez : lors de sa réunion plénière du 12 mars, le CE européen de GDF Suez a obtenu des engagements de la direction dans le cadre d’un projet de création d’une direction des centres de services partagés (CSP) en Belgique et en France. Le comité a rendu un avis négatif jugeant que pour certaines activités, les conséquences sociales « s’avèrent démesurées tant en coût financier induit qu’en termes humains ». La direction pour sa part s’est engagée sur plusieurs points. Les salariés affectés ne subiront ni licenciement ni mobilité forcée. Ils bénéficieront d’un accompagnement personnalisé et, pour le personnel en doublon, d’un reclassement prioritaire au sein du groupe GDF Suez avec un accompagnement financier et professionnel. Les conventions collectives et les statuts du personnel de chaque entité demeurent inchangés dans le cadre des législations locales. Un suivi des engagements sera réalisé par le CE européen durant les deux années à venir.


• Rockwell Collins : la direction de l’équipementier aéronautique américain Rockwell Collins (20 000 salariés) et le secrétaire du CE européen ont signé un nouvel accord de CE européen sous l’égide de la loi luxembourgeoise, qui est sans doute l’un des plus court signés ces dernières années. Le texte se réfère aux prescriptions minimales de la directive de 2009 et aux dispositions du Code du travail luxembourgeois. Cependant deux réunions annuelles sont prévues au lieu d’une comme le prévoit la législation. Le groupe compte plus de 1800 salariés en Europe et est surtout implanté en France (40% des effectifs européens), en Grande-Bretagne (29%) et en Allemagne (28%) ainsi qu’en Suède et aux Pays-Bas.


• Suez Environnement : les partenaires sociaux ont entamé, le 20 février, la négociation d’un accord européen sur la santé et la sécurité au travail. Une prochaine réunion de négociation est prévue le 27 mars avant une réunion, en principe conclusive, le 10 avril.


• EWCdatabase : la base de données de l’Institut syndical européen a récemment mis en ligne l’accord du CE européen de Yara (2005) et ses deux avenants ainsi que l’accord du CE européen mis en place par le groupe d’électroménager slovène Gorenje (2013).

Comité d’entreprise européens : dans un numéro de Courrier hebdomadaire (n° 2198, 6,98 euros) édité par le Centre de recherche d’information sociopolitique (CRISP), Peter Kerckhofs livre une analyse détaillée de la « nouvelle réglementation belge sur les comités d’entreprise européens » complétée par une étude statistique portant d’une part sur les multinationales belges concernées par la nouvelle directive européenne, et d’autre part sur les 91 CE  européens auxquels s’applique aujourd’hui la transposition en droit belge de celle-ci.

• Représentativité des partenaires sociaux européens : la Fondation de Dublin (Eurofound) a publié une étude représentativité des partenaires sociaux européens de niveau interprofessionnel. Les syndicats nationaux affiliés aux trois organisations syndicales européennes (ETUC, Eurocadres et CEC) couvrent 91% des salariés européens tandis que les trois organisations employeurs (BusinessEurope, UEAPME, CEEP) couvrent 85% des entreprises et 89% des salariés. Seules ETUC et BusinessEurope ont des affiliés dans tous les pays de l’UE. La Confédération européenne des cadres (CEC) n’est présente que dans 11 pays tandis que l’organisation des employeurs à participation publique (CEEP) a des affiliés dans 17 pays.


• Travail temporaire : la Commission européenne a publié le 21 mars, le rapport d’application de la directive 2008/104 sur le travail intérimaire. Le rapport conclut qu’il n’est pas nécessaire de modifier la directive mais il relève que « certaines dérogations au principe de l’égalité de traitement prévues par la directive peuvent avoir été utilisées d’une façon qui empêche, dans la pratique, l’application de la directive de déboucher sur une amélioration de la protection des travailleurs intérimaires ». Par ailleurs la Commission regrette que les Etats membres ont trop souvent maintenu des interdictions ou restrictions concernant le recours aux intérimaires.

L’affaire Tenneco souligne de nouveau le débat sur le moment où intervient l’information-consultation des représentants du personnel. Cette notion qui existe depuis les directives adoptées dans les années 1970 pour accompagner les restructurations (directives licenciements collectifs, transfert d’entreprise, insolvabilité) est au centre de directives plus récentes comme celles sur les comités d’entreprise européens (directive 94/45), les comités de société européenne (directive 2001/86) ou la directive 2002/14 sur un cadre relatif à l’information consultation. La lecture de ces textes amène à un constat : pour que l’information et la consultation aient un « effet utile », elles doivent intervenir avant que la décision de l’employeur soit prise définitivement. Consulter sur une décision déjà prise ou irrévocable ne peut qu’être considéré comme une violation de la législation sociale européenne. Voir plus de détails dans l’European industrial relations dictionary, (en anglais)