IR Notes

À ce stade, il ne s’agit que de « conclusions » de l’avocat général, c’est-à-dire une position soumise aux juges qui devront rendre leur décision dans les mois qui viennent. Mais, sur une affaire aussi sensible, celle de l’encadrement par les employeurs du port du foulard islamique, les conclusions rendues le 31 mai, font craindre une solution bancale. La Cour de justice est saisie de deux affaires semblables : l’une présentée par la Cour de cassation belge, qui oppose une salariée portant le foulard contre le groupe de sécurité privée G4S Secure Solutions (aff. C-157/15). La question est de savoir si la directive 2000/78 du 27 novembre 2000 doit être interprétée en ce sens que « l’interdiction de porter un foulard en tant que musulmane sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ». L’autre affaire a été portée par la Cour de cassation française (aff. C-188/15) qui demande si « le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de services informatiques de cette société assurées par une salariée portant un foulard islamique peut constituer « une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice ». L’avocate générale Juliane Kokott a présenté ses conclusions dans la première affaire. Pour elle, il s’agit d’une « question est socialement délicate » au moment où l’Europe est « confrontée à un afflux absolument sans précédent de migrants provenant de pays tiers ». Délicate, cela est sûr, et c’est bien la raison pour laquelle des deux juridictions nationales ont préféré se tourner vers la Cour de justice plutôt que de trancher elles-mêmes. Mais le rapport avec l’afflux de migrants n’est pas forcément approprié. Ensuite, elle admet qu’un client, « fût-il important », ne peut légitiment demander « de n’être servi que par des travailleurs d’une religion, d’une origine ethnique, d’une couleur de peau, d’un sexe, d’un âge ou d’une orientation sexuelle déterminés ». Mais « tout client est parfaitement en droit d’exiger d’être servi sans discrimination ainsi que de manière aimable et dans le respect des formes élémentaires de la politesse ». Alors, sur cette base de ce curieux droit fondamental du client, « il est pleinement légitime pour une entreprise d’ériger le respect de ces attentes de sa clientèle en condition d’exercice de l’activité de ses travailleurs et donc d’en faire une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 ». Par conséquent « une interdiction comme celle édictée par G4S constitue en somme une mesure nécessaire pour mettre en œuvre dans l’entreprise une politique de neutralité en matière de religion et de convictions ». Pour autant prévient l’avocate générale, la politique de neutralité doit être proportionnée. Pour cela, elle propose de tenir compte de plusieurs critères : 1° la taille et le caractère ostentatoire du signe religieux ; 2° la nature de l’activité de la travailleuse ; 3° le contexte dans lequel elle doit exercer son activité, et un dernier critère, celui de « l’identité nationale de l’État membre concerné ». Le recours à ce concept assorti à une sorte de droit du client à être servi poliment et aimablement laisse craindre une décision juridiquement peu rigoureuse, loin de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, qui nous semble beaucoup plus appropriée et qui n’aurait sans doute pas accepté le règlement interne de G4S.

• Mobilité des étudiants, chercheurs et stagiaires : la directive n°2016/801 du 11 mai 2016 relative « aux conditions d’entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers à des fins de recherche, d’études, de formation, de volontariat et de programmes d’échange d’élèves ou de projets éducatifs et de travail au pair », est parue au JOUE du 21 mai (v. IR Notes n° 50).

• Navigation intérieure : le Conseil a adopté, le 7 juin, une « orientation générale » sur un projet de directive relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles dans le secteur de la navigation intérieure. Le texte établit un système commun de certificats pour l’ensemble de l’équipage, des apprentis jusqu’aux conducteurs. Les titulaires d’un tel certificat pourront exercer leur profession sur les voies de navigation intérieure dans l’ensemble de l’Europe (v. communiqué du Conseil).

Adapter le droit du travail à l’écono-mie collaborative : la Commission euro-péenne a présenté, le 2 juin dernier, une communication intitulée «un agenda européen pour l’économie collaborative» qui vise à encourager et à développer cette forme d’économie en pleine croissance « d’une manière responsable ». En matière de droit du travail, la Commission analyse la relation d’emploi dans l’économie collaborative par rapport à la jurisprudence de la Cour de justice sur la définition du « travailleur ». « Il convient d’évaluer au cas par cas, explique la Commission, la question de savoir s’il existe ou non une relation de travail, en tenant compte des faits caractérisant la relation entre la plateforme et le prestataire du service sous-jacent, et l’exécution des tâches correspondantes, ainsi qu’en examinant de manière cumulée en particulier notamment les trois critères essentiels suivants : 1 l’existence d’un lien de subordination; 2° la nature du travail; 3° la présence d’une rémunération ». Les États membres devraient d’une part « évaluer l’adéquation de leur législation nationale en matière d’emploi » aux « modèles d’économie collaborative » et, d’autre part, « fournir des orientations sur l’applicabilité de leurs règles nationales en matière d’emploi eu égard aux formes de travail dans l’économie collaborative ».

• Plan d’action pour favoriser l’intégration des migrants et attirer les talents : la Commission européenne a présenté, le 7 juin, un plan d’action (en anglais) visant à aider les États membres à intégrer les ressortissants de pays tiers et une proposition de directive (en anglais) pour réformer les règles applicables aux migrants dotés de compétences élevées venus travailler dans l’UE. Il s’agit de revoir le dispositif de la « carte bleue » européenne (en anglais), lancé en 2009 mais qui n’a jamais réussi à décoller. L’objectif est que les travailleurs étrangers qualifiés se dirigent plutôt vers l’UE (ils sont 31% seulement à le faire) et non vers des pays qui sont en concurrence avec l’UE (v. communiqué de la Commission). Les services de la Commission ont aussi publié un document de travail synthétique (en anglais) sur l’impact économique lié à la crise des réfugiés.


• Contrôle de la santé des pilotes : l’association européenne des pilotes (ECA) a mis en ligne une série de documents issue de l’Agence européenne pour la sécurité aérienne (EASA) et de ses propres travaux sur des recommandations relatives à la surveillance de la santé des pilotes, suite à l’accident de la Germanwings de mars 2015.

Deuxième congrès d’IndustriAll : la fédération syndicale européenne, IndustriAll European Trade Union, a tenu son deuxième congrès, à Madrid, du 7 au 9 juin. Le président, Michael Vassiliadis (IG BCE), a été réélu. Deux anciens secrétaires généraux adjoints restent au secrétariat : Luc Triangle (ACV-CSC Metea), qui devient secrétaire général avec 99,39 % des voix, en remplacement d’Ulrich Eckelmann (IG Metall) qui quitte IndustriAll tout comme l’ex-secrétaire général adjoint Bart Samyn ; Sylvain Lefebvre (FCE-CFDT) qui partira à la retraite dans deux ans et ne sera pas remplacé. La baisse des effectifs syndicaux pèse en effet sur les finances de la fédération. Deux secrétaires adjoints font leur arrivée : le syndicaliste espagnol Luis Angel Colunga (MCA-UGT) et le Belge Benoît Gérits (FGTB-MWB) (v. communiqué). IndustriAll a adopté après un long travail de préparation une résolution politique 2016-2020 et un plan d’action 2016-2020 (communiqué). En dehors du couac de l’absence, encore une fois, de femme au sein du secrétariat, le congrès a été jugé de grande qualité. « Le congrès a été harmonieux, sans controverse et a démontré l’unité et la cohérence du mouvement syndical, estime Christian Weis, du département international du syndicat allemand des métallurgistes IG Metall, ce qui est une surprise tant sont actuellement nombreuses les tensions au sein de l’Union ». A noter aussi que c’est la première fois depuis 15 ans, qu’aucun représentant d’IG Metall, l’affilié le plus puissant, ne figure au secrétariat. « Mais ce n’est pas un manque d’intérêt, nous sommes très investis dans les autres instances », précise Christian Weis.

• Lutter contre les cancers professionnels : Six organi-sations, dont la Commission européenne, l’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, la Confédération européenne des syndicats (CES) et BusinessEurope, ont signé, le 25 mai, un Pacte pour une nouvelle « Feuille de route sur les substances cancérogènes » (en anglais). Ce programme vise à sensibiliser le monde du travail aux risques d’exposition aux cancérigènes, ainsi qu’à échanger des bonnes pratiques (v. communiqué de l’Institut syndical européen). par ailleurs, la Fédération européenne des travailleurs du bois et du bâtiment (FETBB) a présenté un document d’orientation (version italienne) pour contribuer « à l’indispensable discussion sur la révision de la directive 2004/37 sur les agents cancérigènes et mutagènes. Le texte précise les attentes de la FETBB sur plusieurs substances préoccupantes.

• Un salaire minimum tout compris : une première décision de la Cour fédérale du Travail du 25 mai 2016 (v. communiqué)  a été rendue concernant l’application du salaire minimum introduit en 2015. Un employeur estime que pour calculer le salaire minimum, il est possible de prendre en compte la rémunération annuelle y compris les indemnités de congés payés et la prime de Noël. Selon ce procédé, une salariée est rémunérée 8,03 euros de l’heure au lieu de 8,50 euros. Mais en incluant les deux primes, le salaire horaire moyen sur l’année atteint bien le niveau du salaire minimum. Cette approche a convaincu la Cour qui a donné raison à l’employeur.

Le pacte de compétitivité est validé au niveau des branches : après une décision de principe favorable de soutenir le pacte de compétitivité accepté par les trois grandes confédérations syndicales du pays (v. communiqué de la confédération  SAK, en anglais), il restait à vérifier que ses dispositions seraient acceptées dans toutes les branches, afin de permettre l’entrée en vigueur des engagements pris au niveau national. C’est chose faîte. Les accords collectifs de la très grande majorité des accords de branche valident le pacte de compétitivité proposé par le gouvernement, qui prévoyait le gel des salaires jusqu’en 2017, une augmentation du temps de travail annuel de 24 heures, la diminution de 30 % de la prime de vacances dans le secteur public (système de santé et collectivités locales inclus), une augmentation des cotisations retraite et chômage pour les salariés et une diminution de celles des entreprises. Les points les plus difficiles ont été les hausses de cotisations sociales pour les salariés (qui seront significativement compensées par une baisse d’impôt) et l’augmentation du temps de travail de 24 heures par an sans hausse de salaire. Sur ce point, les partenaires sociaux ont trouvé des solutions diversifiées selon les branches. Il s’agit d’une première : les négociations aboutissent de fait à une diminution des salaires horaires réels des salariés, créant en pratique une situation de dévaluation compétitive au sein de la zone euro. Nul doute que la réussite ou l’échec de la politique proposée par le gouvernement sera étudié avec intérêt dans les autres pays européens.

• Le « Job act » menacé par une jurisprudence : la Cour de cassation (sentence n. 11868/2016) vient de décider que les règles réformant le licenciement prévues par la loi Fornero de 2012, puis modifiées par le Jobs Act (décret législatif n. 23/2015) ne s’appliquaient pas aux salariés du secteur public. Cet arrêt aboutit pour les fonctionnaires à la résurrection de la version précédente de l’article 18 du Statut des travailleurs (loi n°300/1970), qui reconnait le droit à la réintégration en cas de licenciement illégitime et un dédommagement complet des jours de travail perdus. Cette décision risque, selon certains juristes, de remettre en cause la constitutionalité même du Jobs Act, en raison d’une possible rupture d’égalité qu’engendre une différence de régimes entre les employés du public et ceux du privé.

• Augmentation du salaire minimum : après de longues discussions avec les partenaires sociaux, le gouvernement a décidé de porter le salaire minimum de 350 à 380 euros par mois au 1^er juillet 2016, conte l’avis du patronat qui s’opposait à une seconde augmentation du salaire minimum en 2016, et contre celui du Fonds Monétaire International.

• Vers un salaire minimum pour les « emplois atypiques » : après une longue consultation des partenaires sociaux, le Conseil des ministres a adopté, le 31 mai, un projet de loi visant à introduire un salaire minimum horaire brut de 12 zlotys (environ 2,76 euros) pour les formes d’emploi dites « atypiques » (autoentrepreneurs, contrats à la tâche mais pas pour les contrats à la pièce). Le texte doit aussi supprimer la possibilité pour les employeurs de rémunérer les personnes ayant moins d’un an d’expérience professionnelle à hauteur de 80% du salaire minimum. Le gouvernement souhaite que ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2017, à condition que le Parlement les adopte rapidement.

• Une solution pour lutter contre l’économie informelle : le ministère du Travail veut réduire l’économie souterraine avec la mise en place d’un système de « chèque-emploi » qui permettrait aux employeurs de rémunérer facilement des travailleurs pour des travaux de courte durée. Selon le projet, les employeurs auraient juste à acheter des « bons » avec un prix fixe auprès des banques, avec une valeur calculée sur la base du paiement moyen pour une heure de travail. Les travailleurs pourraient alors encaisser leurs « bons » auprès de leur banque. Il n’y aura pas de coût supplémentaire pour l’employeur. Les travailleurs payeront un impôt réduit sur le montant de leurs recettes et ils bénéficieront aussi de la sécurité sociale. Ce système pourrait être utilisé par environ 700000 travailleurs de l’économie informelle.

ArcelorMittal : le comité restreint du comité d’entreprise européen du groupe sidérurgique ArcelorMittal, qui s’est réuni le 19 mai, a demandé à ses trois groupes de travail de travailler sur le thème de la sous-traitance. Ce thème sera traité par les groupes de travail en charge de la santé et sécurité au travail, de la responsabilité sociale et de l’emploi. Après un état des lieux sur la base d’un questionnaire à remplir par pays, chaque groupe de travail devrait être en mesure de présenter des recommandations d’ici la fin de l’année. Le secrétaire du comité, Didier Zint (CFDT) souligne l’importance de ce thème, notamment en termes d’accidents du travail. « Au moins 4 accidents mortels sur les six enregistrés au sein du groupe depuis le début de l’année concernent des salariés de sous-traitants, précise-t-il. Et près de 25 % des travailleurs sur les sites sont des salariés des sous-traitants ».
> Voir aussi : déclaration du comité d’entreprise européen d’Airbus SE contre le Brexit.

Rio Tinto : Le comité exécutif de la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union a entériné, le 30 mai, la décision « de maintenir la pression sur Rio Tinto jusqu’à ce que le géant minier améliore ses pratiques sociales » là où il est implanté. Des pourparlers avec la direction  « sont en cours sur des principes syndicaux applicables au plan mondial ainsi que sur des structures régionales et mondiales qui permettraient le dialogue sur de telles normes et leur application ».