IR Notes

La direction du premier groupe laitier mondial Lactalis a reçu une assignation délivrée par la fédération syndicale européenne Effat et neuf fédérations syndicales nationales affiliées pour comparaître, le 26 mars, à une audience devant le tribunal de grande instance de Laval. Les organisations syndicales reprochent au groupe, qui emploie 32 000 salariés en Europe, de refuser la mise en place d’un CE européen, malgré des demandes répétées adressées à la direction en 2014 et en 2016. Dans une réponse envoyée à l’Effat en juillet 2017, reproduite dans l’assignation délivrée par l’avocat des syndicats, Me Rachid Brihi, la direction de Lactalis estime que l’Effat s’est « illégitimement prévalue d’un pouvoir de représentation des salariés de notre groupe ou d’un mandat d’organisation syndicale […] », alors que « les fédérations nationales […], directement ou par l’intermédiaire de l’Effat, ne disposent pas au vu de la législation européenne ou du Code du travail français, de la capacité d’initier une demande de constitution d’un groupe spécial de négociation ». Les syndicats entendent démontrer la recevabilité de leurs demandes, et par conséquent, que Lactalis soit condamnée à installer un CE européen, qui aurait dû être mis en place au plus tard en septembre 2017, six mois après la dernière demande adressée à la direction (v. communiqué de l’Effat). Ce contentieux sera utile car il permettra de préciser certains termes de la directive 2009/38 sur les CE européens. En effet, la directive indique qu’une direction d’entreprise doit entamer des négociations pour mettre en place un CE européen « à la demande écrite d’au moins cent travailleurs, ou de leurs représentants, relevant d’au moins deux entreprises ou établissements situés dans au moins deux États membres différents » (article 5 de la directive). Quels sont les « représentants des travailleurs » ? Compte tenu du principe de subsidiarité, de la diversité des modèles de relations sociales au sein de l’UE et du fait que l’Union n’a pas compétence à agir sur le terrain des relations sociales (article 153.5 du traité), la directive indique qu’il s’agit « des représentants des travailleurs prévus par les législations et/ou pratiques nationales » (article 2.1 d). Cette disposition oblige à s’intéresser aux législations de chacun des pays duquel sont originaires les fédérations syndicales qui demandent l’institution du CE européen. Ainsi le Code du travail français prévoit que les membres du groupe spécial de négociation ou du CE européen sont désignés par les syndicats parmi leurs « élus aux comités d’entreprise ou d’établissement ou leurs représentants syndicaux dans l’entreprise ou le groupe », à partir des résultats des dernières élections professionnelles. La législation espagnole est plus explicite et précise que « le statut des représentants des travailleurs correspond aux représentants syndicaux, aux comités d’entreprise et aux délégués du personnel ». De même en Italie, la demande peut émaner « des syndicats qui ont conclu la convention collective nationale appliquée à l’entreprise ou groupe d’entreprises concernées ». Le juge retiendra-t-il ces éléments pour reconnaître la légitimité des fédérations syndicales nationales à demander la création d’un CE européen et d’agir en justice à cette fin ? De même, cette affaire permettra de vérifier dans quelle condition une fédération syndicale européenne, comme l’Effat, peut demander l’ouverture de négociation au nom de ses fédérations affiliées.

• Les syndicats s’inquiètent de l’impact du Brexit dans l’aéronautique : les représentants syndicaux du secteur de l’aéronautique affiliés à la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe ont adopté une position pour que le Brexit n’ait pas un effet destructeur sur l’emploi dans ce secteur, notamment au Royaume-Uni (v. communiqué d’IndustriAll).

• Un dispositif pour faciliter la mobilité des jeunes dans l’industrie chimique : les partenaires sociaux européens du secteur de la chimie ont lancé le portail Mobility & Mentoring pour aider les jeunes qui envisagent de déménager dans un autre pays de l’UE pour obtenir un poste dans ce secteur. Ce portail, qui est soutenu par la Commission européenne, met en relation un jeune avec un mentor qui travaille dans l’industrie chimique dans le pays où il souhaite aller. Plus de 150 mentors de différentes entreprises à travers toute l’Europe ont été formés par les partenaires du projet et sont enregistrés dans le portail (v. communiqués d’IndustriALL Europe et de l’ECEG).

La Cour de justice fait un premier pas dans la lutte contre la fraude au détachement : la Cour de justice de l’Union a fixé une limite à l’obligation des autorités de sécurité sociale de l’État d’accueil d’accepter les effets du certificat A1 remis aux travailleurs détachés par le régime de sécurité sociale de leur pays d’envoi. Ce certificat justifie, dans le pays d’accueil, de leur affiliation à la sécurité sociale de leur pays d’origine. Dans cette affaire (CJUE, 6 février 2018, aff. C-359/16, Ömer Altun), l’inspection sociale belge a engagé des poursuites judiciaires contre une entreprise de construction belge qui employait exclusivement des salariés détachés par des entreprises bulgares et qui bénéficiaient du certificat A1. Une enquête diligentée par la justice belge a montré que ces entreprises bulgares n’avaient aucune activité réelle en Bulgarie ce qui est contraire à la législation européenne sur les conditions de détachement de travailleurs (directive 96/71). Cependant le régime de sécurité sociale bulgare avait accordé des certificats A1 à ces salariés détachés signifiant leur rattachement au régime bulgare de sécurité sociale et donc le paiement de cotisations sociales bien plus faibles qu’en Belgique. Jusqu’à maintenant, la Cour de justice a toujours estimé qu’un certificat A1 s’impose aux autorités du pays d’accueil tant qu’une procédure spécifique n’a pas été suivie jusqu’au bout et même si le certificat avait été produit par erreur (v. CJUE, 27 avril 2017, aff. C-620/15, A-Rosa Flussschiff GmbH). Cette fois, la question était de savoir si les autorités du pays d’accueil, la Belgique, pouvaient écarter les certificats sans mener la procédure spécifique à son terme au motif que les certificats avaient été délivrés d’une manière frauduleuse, c’est-à-dire avec une intention manifeste de « bénéficier frauduleusement ou abusivement des avantages prévus par le droit de l’Union ». La Cour de justice a donné raison au pays d’accueil. Elle estime que « l’application de la réglementation de l’Union ne saurait être étendue jusqu’à couvrir les opérations qui sont réalisées dans le but de bénéficier frauduleusement ou abusivement des avantages prévus par le droit de l’Union ». Comme le souligne Jean-Philippe Lhernould, professeur de droit à l’université de Poitiers, dans le journal Le Monde (07.02), la Cour de justice « a fait tomber un dogme », en acceptant que, dans une telle hypothèse, les autorités du pays d’accueil écartent le certificat A1 et ainsi contraignent l’employeur à verser les cotisations sociales en Belgique, mettant fin ainsi à une situation recherchée de dumping social liée au différentiel de charges sociales entre les deux pays. Pour écarter un certificat A1, la Cour exige cependant que l’autorité du pays d’accueil présente à celle du pays d’envoi des « éléments concrets qui donnent à penser que ces certificats ont été obtenus frauduleusement ». Ces éléments vont naturellement bien au-delà de simples soupçons de fraude.

IG Metall obtient un droit au passage à temps partiel : les partenaires sociaux de la métallurgie – le syndicat IG Metall et l’organisation patronale Gesamtmetall – sont parvenus à un accord sur le renouvellement de la convention collective du secteur. Les principaux points sont les suivants : 1° les salariés se voient accorder le droit à un passage à temps partiel de 28 heures pour une période comprise en six et vingt-quatre mois. À la fin de cette période, les salariés retrouvent leur poste à temps plein. Ce passage à temps partiel se fait sans compensation salariale. 2° Les salaires progresseront de 4,3 % au 1^er avril 2018. 3° Les salariés toucheront aussi une prime forfaitaire de 100 euros. 4° L’accord prévoit, pour 2019, le versement d’une prime de 400 euros et d’une prime égale à 27,5 % d’un mois de salaire. Les salariés qui ont des enfants à charge, qui s’occupent d’apporter des soins à un proche ou qui travaillent en équipe, pourront convertir ces deux primes en huit jours de congé supplémentaires dont deux seront pris en charge par l’employeur. 5° Les employeurs pourront demander à un quota plus important de salariés qu’actuellement d’augmenter leur temps de travail de 35 à 40 heures pour faire face aux besoins de la production. « Cet accord, a déclaré Jörg Hofmann, le premier président d’IG Metal, marque un revirement en matière de temps de travail. Pendant longtemps, la flexibilité a été un privilège des employeurs, et pour la première fois, les salariés obtiennent un droit à travailler moins d’heures, pour eux-mêmes, pour leur santé, pour leur famille ». « Avec ce modèle, nous avons convenu d’une flexibilisation à la hausse et à la baisse que nous recherchons depuis longtemps », souligne pour sa part Rainer Dulger, le président de Gesamtmetall.
> Pour aller plus loin : communiqués de Gesamtmetall et IG Metall.

• Des failles dans le respect du salaire minimum : selon un rapport sur le respect du salaire minimum légal, publié par l’Institut de recherche économique et sociale (WSI) de la Fondation Hans Böckler, environ 2,7 millions de salariés ont reçu moins que le salaire minimum en 2016, soit près de 10 % des salariés qui devraient toucher le salaire minimum légal. Le phénomène touche essentiellement les secteurs des particuliers employeurs (42,6 %), de l’hôtellerie-restauration (38 %) et du commerce (19,5 %).
  > Voir le rapport et le communiqué de presse.

• Le gouvernement présente un projet de réforme de l’apprentissage : le gouvernement a présenté, le 9 février, une profonde réforme de l’apprentissage qui vise une simplification du dispositif pour les entreprises, une meilleure information et des mesures incitatives pour les futurs apprentis, de nouveaux circuits de financement et surtout un plus grand rôle accorder aux branches professionnelles pour définir le contenu et le nombre de formations afin de coller au plus près des besoins des entreprises (v. dossier de presse du gouvernement). La réforme est plutôt bien accueillie par les partenaires sociaux, en particulier les employeurs.

• Précision sur le nouveau droit à l’expertise : un règlement grand-ducal du 15 décembre 2017 a précisé les conditions de prise en charge par l’employeur des frais d’expert désigné par la délégation du personnel. Sauf accord préalable, le budget consacré aux frais d’expertise ne doit pas dépasser 0,10% de la masse salariale totale annuelle. La prise en charge est limitée à une expertise par an. L’employeur doit être informé préalablement sur la nature du mandat conféré à l’expert.

• Orpea : la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP) a organisé, le 6 février, une réunion de ses affiliés au sein du groupe Orpéa (50 000 salariés), à Bruxelles, en vue de constituer un réseau syndical au sein du groupe et obtenir la création d’un CE européen. Une réunion qui s’inscrit dans une initiative plus large de la fédération visant à organiser les grands groupes intervenant dans le secteur de la prise en charge des personnes âgées.

Vinci : la direction du groupe Vinci et le CE européen ont construit ensemble une déclaration commune portant sur les actions incontournables et fondamentales en matière de santé et de sécurité au travail, applicable dans toutes les entités du groupe à travers le monde. Cette déclaration permet de décliner l’engagement n°5 « Ensemble, vers le « zéro accident » ! » du « Manifeste de Vinci » qui constitue un socle commun guidant les comportements de l’ensemble des collaborateurs du groupe dans le monde. Cette déclaration a été signée, le 1^er juin, lors de la réunion plénière du CE européen, par Xavier Huillard, Pdg du groupe Vinci, et Noureddine Boudjeniba, secrétaire du CE européen. Elle est le fruit d’un travail de plusieurs mois associant les pôles de métiers du groupe, la direction et les membres du CE européen. Dans l’objectif d’adapter les actions au plus près du terrain, les engagements Santé-Sécurité sont déterminés et déclinés au sein de chaque pôle en vue d’en promouvoir l’amélioration continue. Une diffusion au travers des instances représentatives du personnel est en cours. De plus, au-delà de l’information annuelle transmise au CE européen, une information trimestrielle est transmise au bureau du comité concernant les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles.

• Kimberly-Clark : le groupe américain Kimberly-Clark, spécialisé dans la production de produits l’hygiène personnelle a annoncé, le 23 janvier, 5000 à 5500 suppressions de postes au niveau mondial (12 % des effectifs). La fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union dénonce le fait que les représentants des travailleurs n’ont pas été consultés avant la prise de la décision et son annonce (v. communiqué). Une réunion extraordinaire du bureau du CE européen s’est tenue le 8 février.

Fincantieri : les fédérations syndicales italiennes de la métallurgie FIM-CISL, UILM et la fédération syndicale française FO Métaux, ont fait le point, le 10 janvier, lors d’une réunion à Rome, sur la situation des chantiers navals STX et Fincantieri récemment regroupés afin de donner naissance à un géant des chantiers navals européens. Selon FO Métaux, les syndicats italiens estiment possible de construire conjointement un cadre de droits et de règles communes au travers d’une négociation de groupe au niveau européen. Les fédérations s’engagent à coopérer régulièrement ensemble.

• LafargeHolcim : à l’initiative de la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union, 73 dirigeants syndicaux de 39 pays ont signé une lettre commune adressée au Pdg du groupe cimentier LafargeHolcim, Jan Jenisch, lui demandant que son entreprise honore son engagement à signer un accord-cadre mondial sur les droits sociaux fondamentaux (v. communiqué)

Une photographie du salaire minimum dans l’UE : la Fondation pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a publié, le 9 février, les premiers résultats de son étude annuelle sur le salaire minimum dans l’Union européenne. Cette étude permettra d’alimenter la réflexion sur un salaire minimum européen et surtout sur les difficultés à parvenir à une harmonisation au sein de l’UE. Les écarts restent encore considérables entre le salaire minimum bulgare, de 260,80 euros, bien en dessous du salaire minimum pratiqué à Shanghai (360 euros) et le Luxembourg avec 1998,60 euros, soit 7,7 fois plus que le salaire minimum bulgare (l’écart était de 20 en 2005, selon Eurostat), un écart qui se réduit à 3,3 en raisonnant en parité de pouvoir d’achat. Les pays ayant les salaires minima les plus bas (moins de 500 euros) sont tous des nouveaux États membres. En 2017, ces pays ont tous connu des hausses du salaire minimum de 5% (Croatie, Pologne) jusqu’à 52% (Roumanie).