IR Notes

Comme au football lorsqu’un joueur marque un but contre son camp, cela provoque toujours un certain malaise, mais l’histoire ne retient que le score final. Il en est de même avec l’adoption définitive, le 3 février, du décret-loi du 28 décembre dernier, relatif à la réforme du marché du travail espagnol (v. IR Notes 177), à une voix près. Celle d’un député conservateur du Parti populaire, opposé à la réforme, mais qui votant de chez lui, à distance, s’est trompé dans la procédure de vote et a finalement voté en sa faveur. Avec 175 voix pour et 174 contre, la réforme est donc passée de justesse, offrant un succès inespéré à Yolanda Diaz (photo), deuxième vice-présidente du gouvernement et ministre du Travail et de l’Économie sociale. Juste avant le vote, elle avait salué les leaders des deux confédérations syndicales CC.OO et UGT venus assister à la séance dans les tribunes du Parlement. La maladresse de ce député conservateur a ainsi permis l’adoption d’une réforme du marché du travail qui, au-delà de l’Espagne, met fin au long cycle de réformes du marché du travail adoptées dans l’UE pour flexibiliser l’emploi. Si la réforme est jugée importante en Espagne (v. interview ci-contre et analyse de Francisco Gomez Abelleira), elle l’est aussi au niveau européen : elle marque un changement de paradigme. D’une part, elle repose, comme le souligne Pablo Sanz de Miguel, sur le dialogue entre les partenaires sociaux, qui trop souvent ont été peu écoutés voire écartés de l’élaboration des réformes du marché du travail observées dans l’Union. D’autre part, l’objectif de lutter contre la « dualité » du marché du travail – c’est-à-dire la part excessive de l’emploi temporaire dans l’emploi total – a été porté par la Commission européenne qui avait fait d’une telle réforme, la condition d’obtention de l’attribution des fonds européens. Une position plus louable que celle qu’elle défendait dans le cadre de la troïka pour prôner les tailles dans les dépenses publiques et la libéralisation de pans entiers du droit du travail. Enfin, cette erreur de vote pourra peut-être enclencher un cercle vertueux si les États membres de l’UE finissent par admettre que l’accroissement de la flexibilité et la précarisation massive des travailleurs menacent la justice sociale, et donc le ciment de la paix. Comme l’a expliqué Yolanda Diaz à la tribune du Parlement, « réformer le travail pour lui donner la centralité sociale et politique qu’il mérite, c’est défendre la démocratie » (v.tribune dans El Diaro). Une petite erreur de vote, un grand pas pour plus de justice sociale…
> En savoir plus : analyse de Francisco Gomez Abelleira, notre expert national pour l’Espagne.

Nouvelles règles sur le détachement des routiers : les règles relatives au détachement des conducteurs fixées par la directive 2020/1057 sont applicables depuis le 2 février. Les États membres devront désormais fournir des informations transparentes sur la rémunération que doivent recevoir les conducteurs routiers qui transportent des marchandises sur le territoire et qui sont considérés comme des travailleurs détachés. Ces informations sont mises en ligne sur le site Your Europe. Par ailleurs, les transporteurs routiers doivent soumettre les déclarations de détachement de leurs conducteurs sur un site dédié (v. communiqué de l’Autorité européenne du travail) (v. European Labour Authority).

• Directive lanceur d’alerte : aucun État membre n’a transposé dans les délais, avant le 17 décembre 2021, la directive 2019/1937 du 23 octobre 2019 sur la protection des lanceurs d’alerte. Actuellement, selon EU Whistleblowing  Monitor, 7 Etats membres ont adopté un texte de transposition, tandis qu’aucune action n’a été menée en Hongrie. Le processus est en cours dans tous les autres États membres.

Santé et sécurité au travail (1) : la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen a adopté, le 1^er février, son rapport sur le nouveau cadre stratégique de l’UE pour la santé et la sécurité au travail après 2020 présenté par la Commission européenne en juin 2021 (v. IR Notes 167), avec une large majorité (43 voix pour, 3 contre et 8 abstentions). Dans ce texte, les députés demandent notamment une meilleure prise en compte de la santé mentale des professionnels de la santé et des autres travailleurs de première ligne ainsi que l’adoption d’une « directive européenne sur les risques psychosociaux et le bien-être au travail afin de prévenir efficacement les risques psychosociaux sur le lieu de travail, notamment l’anxiété, la dépression, l’épuisement professionnel et le stress ». Ils appellent la Commission à présenter un texte établissant des exigences minimales pour le télétravail dans l’UE tout en réitérant leur demande adressée à la Commission il y a maintenant plus d’un an (v. IR Notes 156) de présenter une directive sur le droit à la déconnexion. Le rapport sera présenté au vote de la plénière en mars (v. communiqué) (v. Framework Directive on health and safety).

Santé et sécurité au travail (2) : le Comité économique et social européen (Cese) a adopté un avis, le 19 janvier, sur le « dialogue social comme outil en faveur de la santé et de la sécurité au travail ». En réponse au cadre stratégique de l’UE pour la santé et la sécurité au travail après 2020 présenté par la Commission européenne en juin 2021 (v. IR Notes 167), le Cese appelle à l’adoption d’une législation européenne sur les risques psychosociaux (RPS) en agissant sur l’environnement de travail et à la réactivation du projet de directive sur les troubles musculo-squelettiques (TMS). L’avis demande que la législation sur l’intelligence artificielle (IA) soit amendée car « les dispositifs qui évaluent le comportement, le temps de travail, les performances du travailleur ou qui détectent ses émotions, lorsqu’ils sont considérés comme IA à haut risque, doivent faire l’objet d’une évaluation de conformité par un tiers ». Par ailleurs, le recours au télétravail doit être « encadré par la négociation collective afin de prévenir les difficultés relevées dans de multiples enquêtes ». L’avis souligne que « l’accord-cadre européen signé en 2002 ne permet pas de répondre à ces nouveaux défis » et qu’il est nécessaire d’établir « de nouvelles lignes directrices, avec une attention particulière portée à la prévention des RPS et des TMS ».

Transition juste dans l’aviation civile : la présidence française de l’UE a organisé un « Sommet de l’aviation », les 3 et 4 février, à Toulouse (France) qui a permis d’adopter la « Déclaration de Toulouse sur le développement durable et la décarbonation de l’aviation » qui soutient l’objectif de neutralité carbone du transport aérien d’ici 2050. Les signataires soulignent « l’importance de favoriser également la durabilité sociale du transport aérien » et de la traiter en même temps que sa « viabilité environnementale et économique ». De plus, ils « reconnaissent la dimension sociale de la transition vers une aviation durable et l’importance de favoriser la durabilité sociale et une transition juste, notamment par un dialogue social adéquat mené à toutes les étapes, ainsi que par l’amélioration de la qualification et de la compétence des salariés. » (v. communiqué). « Les syndicats sont satisfaits de voir que le principe d’une transition juste et le dialogue social ont été inclus comme facteurs clés dans l’évolution vers une aviation plus verte », souligne la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe (v. communiqué), tandis de la fédération syndicale européenne des travailleurs du transport (ETF) se félicite de la déclaration (v. communiqué). Les compagnies aériennes regroupées au sein de A4E sont également satisfaites (v. communiqué) tout comme l’organisation employeur de contrôle aérien (Canso) (v. communiqué).

Convention collective unique dans la métallurgie : après six années de négociation, les partenaires sociaux du secteur de la métallurgie ont signé, le 7 février, une convention collective nationale unique au lieu des 78 existantes aujourd’hui (76 conventions collectives territoriales, une sectorielle pour la sidérurgie et une nationale couvrant les ingénieurs et cadres). Cette nouvelle convention, qui entrera en vigueur au 1^er janvier 2024, sera complétée par des conventions territoriales pour traiter les aspects qui ne sont pas couverts par la convention collective unique. Celle-ci s’appliquera à 1,4 million de salariés (v. communiqué).

• Lanceurs d’alerte : après un accord en commission mixte paritaire (CMP) sur la proposition de loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte qui transpose la directive 2019/1937 du 25 septembre 2019, le Parlement devrait définitivement adopter la loi le 16 février. La coalition de 36 associations et syndicats réunie par la Maison des Lanceurs d’Alerte se félicite « des avancées majeures pour la protection des lanceurs d’alerte » contenues dans ce texte (v. communiqué). Ce dernier donne la possibilité aux associations et syndicats de devenir “facilitateurs d’alerte” et de bénéficier de la protection accordée aux lanceurs d’alerte. La loi met fin à l’obligation pour les lanceurs d’alerte de respecter une procédure interne et de saisir leur employeur en premier lieu avant d’envisager la saisine d’une autorité.

Droit de demander à travailler à distance : le gouvernement a présenté, le 25 janvier, un projet de loi attendu dans le cadre de la reprise du travail sur site suite à la pandémie du Covid-19 et du développement du télétravail dans les zones rurales en Irlande. Ce projet encadre le droit des salariés ayant une ancienneté minimale de six mois de demander à leur employeur à travailler à distance (Draft Scheme of the Right to Request Remote Working Bill 2022 ») (v. communiqué). Il ne crée pas un « droit au télétravail », car en aucun cas l’employeur n’est obligé de l’accepter. En effet, le texte fixe une longue liste indicative de 13 « raisons professionnelles » qui peuvent être invoquées par l’employeur pour refuser le travail à distance, qui vont de la nature des taches ne permettant pas d’effectuer le travail à distance aux raisons de santé et de sécurité voire de protection des données ou des préoccupations de l’employeur quant au trajet entre le lieu de travail à distance et le site de l’entreprise. Le projet fixe de manière formelle un cadre et des règles à respecter par l’employeur et le salarié demandeur qui doivent figurer dans un guide sur la « politique de travail à distance ». Ce guide, qui doit être porté par l’employeur à la connaissance des salariés, devra préciser clairement les règles formelles à respecter pour introduire une demande, pour l’accepter ou la refuser, ainsi que le délai de la prise de décision et les conditions spécifiques qui s’appliqueront au travail à distance. Si la demande est refusée, le salarié doit attendre douze mois avant de pouvoir soumettre une nouvelle demande. L’absence de guide est passible d’une amende de 2500 euros. Le texte, qui va être examiné par le Parlement, est critiqué par la confédération syndicale Irish Congress of Trade Unions (ICTU). Sa secrétaire générale, Patricia King, estime que « les 13 critères généraux et subjectifs » permettant à l’employeur de refuser une demande, « ne permettent pas de trouver un équilibre entre les besoins des employeurs et ceux des salariés » (v. communiqué).

• Soutien aux employeurs : le gouvernement a mis en place une plateforme permettant aux entreprises de s’inscrire afin de recevoir une compensation pour faire face à l’augmentation du salaire minimum qui est passé de 665 euros à 705 euros au 1^er janvier. L’aide peut atteindre jusqu’à 112 euros par salariés. Les entreprises doivent s’inscrire d’ici le 1^er mars pour obtenir cette aide.

Congé payé des faux-indépendants : la Cour d’appel rendu un arrêt important, le 1^er février, pour les faux travailleurs indépendants sur la question du paiement des congés payés annuels. Cette affaire concerne l’application du droit au congé annuel payé garanti par les articles 7 de la directive européenne 2003/88 du 4 novembre 2003 et l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE. La société Pimlico plumbers a considéré que Gary Smith (v.photo) qui travaillait pour elle comme plombier de 2005 à 2011 n’était pas un salarié, mais un travailleur indépendant et qu’il pouvait prendre des congés, mais non rémunérés. Après la résiliation de son contrat par la société, Gary Smith avait obtenu devant la Cour suprême d’être reconnu comme « workers », ce qui lui ouvrait le droit à bénéficier des quatre semaines de congé payé au titre de la législation britannique transposant la directive européenne (v. IR Notes 100). La société Pimlico plumbers estimait que puisque Gary Smith avait pris ses congés, il avait bien bénéficié des périodes de repos prévus par la législation. Mais, comme il n’avait pas respecté les délais légaux (deux ans) pour en demander le paiement, il était trop tard pour obtenir une indemnisation. Un raisonnement suivi par la juridiction inférieure, mais qui a été rejeté par la Cour d’appel. S’appuyant sur l’arrêt King (CJUE, 29 novembre 2017, aff. C-214/16), elle rappelle que le droit au congé payé est un ensemble : un droit au congé et payé. Elle estime que si le travailleur prend un congé non payé parce que l’employeur conteste ce droit et refuse de le payer, il n’exerce pas son droit au congé payé. Bien que la législation nationale puisse prévoir la perte du droit au congé à la fin de chaque année si le salarié ne l’a pas pris, la Cour considère que pour le perdre, le travailleur doit effectivement avoir eu la possibilité d’exercer le droit conféré. Or un travailleur ne peut perdre son droit au congé que si l’employeur peut prouver qu’il a spécifiquement et de manière transparente donné au travailleur la possibilité de le prendre et qu’il l’a informé que son droit serait perdu à la fin de l’année s’il ne le prenait pas. Si l’employeur ne s’acquitte pas de cette obligation, le droit à congé payé ne s’éteint pas, mais se poursuit et s’accumule jusqu’à la fin de la relation de travail, où le travailleur peut légitiment obtenir le paiement de tous les congés pris et non rémunérés, sans limite dans le temps. Cette décision, selon certains experts (v. ci-dessous), devrait particulièrement atteindre les plateformes numériques employant des faux-indépendants dont la relation de travail pourrait être requalifiée en salariat ou en « workers ».
> En savoir plus : analyse de l’arrêt par le cabinet d’avocats Lewis Silkin.

• Ménopause sur le lieu de travail : suite à l’adoption de la première stratégie gouvernementale pour la santé des femmes en Angleterre, qui vise à combler le fossé sanitaire entre les sexes, la première réunion du groupe de travail britannique sur la ménopause s’est tenue le 3 février (v. communiqué). Ce groupe de travail s’attaquera aux problèmes liés à la ménopause, notamment en améliorant l’accès aux traitements (l’un d’entre eux devrait être disponible en pharmacie, sans ordonnance) et en mettant fin aux tabous et aux stigmatisations qui entourent encore les discussions sur la ménopause. Ce groupe de travail se réunira tous les deux mois pendant 18 mois et l’une des réunions programmées concernera « la ménopause sur le lieu de travail ».

Création d’un comité : la direction de la banque J.P.Morgan a signé, le 23 novembre 2021, un accord sur l’implication des travailleurs au sein de la société européenne (SE) à l’occasion de sa transformation en SE. Ce texte s’applique aux 2752 salariés de la banque américaine travaillant dans l’UE. Les principaux pays représentés au comité d’entreprise de la SE sont, avec 4 représentants, l’Irlande (685 salariés) et l’Allemagne (557), suivis, avec 3 représentants, par le Luxembourg (508) et la France (481). Au total le comité compte 26 sièges et couvre 14 pays. Le Royaume-Uni n’est pas représenté. Le texte précise d’emblée qu’aucune décision relevant des champs de compétences du comité ne sera implantée à l’échelon européen, national, local ou au niveau d’un site, sans que le comité de la SE n’ait été informé et consulté. La clause sur la transnationalité permet au comité de la SE d’être compétent lorsque les salariés d’un seul pays sont concernés si ces derniers ne disposent pas d’une représentation des salariés. L’information-consultation en cas de circonstances exceptionnelles est limitée aux projets ayant « un impact substantiel » au sens qu’ils affectent au moins 4% des effectifs du groupe. Les membres ont droit à cinq jours de formation par an. Ils disposent pour cela d’un budget de 1000 euros par membre pour couvrir les frais pédagogiques et de déplacement. Pour éviter les avances de frais, chaque membre reçoit une carte de crédit « corporate ». Créée sous l’égide de la loi allemande, la société dispose d’un conseil de surveillance avec un tiers de représentant des salariés.

> Voir aussi : dernièrement mis en ligne, l’accord sur l’implication des salariés dans TIER Mobility SE

Violence et harcèlement au travail : la direction du groupe énergétique italien ENI (33000 salariés) a signé, le 27 janvier, un addendum à son accord-cadre mondial avec la fédération syndicale internationale UNI Global Union et les fédérations syndicales italiennes (Filctem CGIL, Femca CISL et Uiltec UIL) pour y intégrer les dispositions de la Convention 190 et de la recommandation 206 de l’OIT en vue de l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Selon le texte, « ENI doit offrir un monde du travail exempt de violence et de harcèlement », le groupe optant pour une « tolérance zéro ». L’accord s’applique à tous les travailleurs quel que soit leur statut et intègre, comme le prévoit la Convention 190 de l’OIT les faits de violence et de harcèlement qui se produisent au-delà du lieu de travail physique, y compris celle commises via l’utilisation d’outils numériques. Les parties s’accordent sur les dispositifs d’information, de formation et de signalement (v. communiqué IndustriALL Global Union).

Droits fondamentaux dans la chaîne d’approvisionnement : la direction du géant britannique de la grande distribution, Tesco (360000 salariés), a signé, le 21 janvier, avec la fédération syndicale internationale UITA, un accord innovant qui garantit des droits fondamentaux aux travailleurs de la chaîne d’approvisionnement du groupe. Ce protocole d’accord, qui ne concerne pas les salariés du secteur de la vente au détail, met l’accent sur la manière dont les femmes, dans les chaînes d’approvisionnement alimentaire mondiales, peuvent bénéficier « de mécanismes de réclamation efficaces » (en cas de violation des droits fondamentaux, de violence ou de harcèlement sexuel), « de la liberté d’association et de la représentation syndicale ». L’UITA relève que « l’agriculture étant l’une des trois industries les plus dangereuses, l’accord prévoit des engagements en faveur d’activités conjointes visant à promouvoir des lieux de travail sûrs ». A cet effet, des réunions sont prévues trois fois par an entre Tesco et l’UITA (v. communiqué UITA et de Tesco).

• Santé et sécurité au travail : les fédérations syndicales internationales BWI et IndustriAll Gobal Union ainsi que la fédération syndicale européenne FETBB ont adressé une lettre, le 1^er février, à la direction de HeidelbergCement pour réclamer une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail en amorçant un dialogue social sur ce sujet avec les trois fédérations tout en s’assurant qu’il y ait des comités en charge de la santé et de la sécurité sur tous les sites (v. communiqué).

Télétravail : l’Organisation mondiale de la santé (OMS) et l’Organisation internationale du Travail (OIT) ont publié une nouvelle note de synthèse pour un télétravail sûr et sain afin de réclamer que des mesures soient mises en place pour protéger la santé des travailleurs qui exercent leur activité à distance. La note souligne que le télétravail offre divers avantages qui tous peuvent améliorer la santé physique et mentale et le bien-être social.
> A noter aussi : la publication par l’OIT de son rapport annuel Emploi et questions sociales dans le monde: Tendances 2022 qui dresse un portrait des marchés du travail après deux années de pandémie.

Conflits collectifs : la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail a publié, le 8 février, un rapport sur les conflits sociaux dans l’UE (v. résumé et rapport complet). Le rapport souligne la diversité des législations encadrant le droit de grève, en raison de l’absence d’harmonisation au niveau de l’UE, et constate une baisse tendancielle de la conflictualité, en tout cas celle qui s’exprime sous forme de grève. Le rapport classe les conflits du travail en 5 catégories (clusters) pour ensuite évaluer leurs poids respectifs dans les États membres. Cependant les auteurs regrettent la grande difficulté d’effectuer des comparaisons internationales en raison de l’absence de statistique fiable en la matière. Ils appellent à l’adoption d’une norme internationale.