IR Notes

La Cour de justice a rendu un arrêt concernant un agent de maintenance recruté par la compagnie de chemin de fer belge pour exercer sur les voies de chemin de fer. Pendant la période de son stage préalable à sa titularisation au sein de l’entreprise, il a fait un malaise cardiaque. Il a ensuite été équipé d’un pacemaker dont le port n’est pas compatible avec les champs électromagnétiques existant sur les voies. De ce fait, cet agent a été reconnu comme personne handicapée. Il a été rapidement reclassé sur un poste de magasinier avant d’être licencié avant la fin du stage. Bénéficie-t-il, en tant que stagiaire, de la protection accordée aux travailleurs par la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ? Oui, répond la Cour de justice. Ce texte s’applique à « un travailleur qui effectue un stage de formation consécutif à son recrutement par son employeur », dès lors que la période de stage est effectuée « dans les conditions d’une activité salariée réelle et effective en faveur et sous la direction d’un employeur ». Par ailleurs, selon l’article 5 de la directive, afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des « aménagements raisonnables » doivent être prévus. La Cour précise que lorsqu’un travailleur devient définitivement inapte à occuper son poste en raison de la survenance d’un handicap, sa réaffectation à un autre poste de travail est susceptible de constituer une mesure appropriée dans le cadre des « aménagements raisonnables ». Certes, cette disposition ne saurait obliger l’employeur à prendre des mesures qui lui imposeraient une « charge disproportionnée », au regard notamment « des coûts financiers qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide ». Même si la Cour laisse à la juridiction nationale le soin d’apprécier l’existence d’une charge disproportionnée, elle ajoute que le travailleur « a été réaffecté à un poste de magasinier au sein de la même entreprise », ce qui tendrait à démontrer qu’une affectation sur une autre poste était bien possible. Cependant, la Cour précise un des contours de cette obligation de reclassement : « la possibilité d’affecter une personne handicapée à un autre poste de travail n’existe qu’en présence d’au moins un poste vacant que le travailleur concerné est susceptible d’occuper » (v. communiqué de presse et CJUE, 10 février 2022, aff. C-485/20, HR Rail SA).

la Commission européenne a adopté aujourd’hui une proposition de directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de développement durable. L’objectif de cette directive est de favoriser un comportement durable et responsable des entreprises et d’ancrer les considérations relatives aux droits de l’homme et à l’environnement dans les activités et la gouvernance des entreprises. La Commission a publié une proposition de directive et une communication (v. Communiqué de presse et questions-réponses de la Commission ainsi que les réactions de la Confédération européenne des syndicats et BusinessEurope).

• Substances cancérigènes, mutagènes et reprotoxiques : les députés européens ont adopté, le 17 février, par 686 voix pour, 4 contre et 4 abstentions, la quatrième révision de la directive limitant l’exposition des travailleurs aux substances cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (v. IR Notes 177). La directive doit encore être approuvée par le Conseil avant d’être publiée au JOUE (v. communiqué du Parlement).

Représentation des femmes dans les organes de direction : en janvier 2012, seulement 14 % des administrateurs des grandes entreprises européennes cotées en bourse et seulement 3 % des présidents de ces entreprises étaient des femmes. Pour remédier à ce déséquilibre, la Commission européenne a présenté, en novembre 2012, une proposition de directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes. L’un de ses objectifs est de faire en sorte que les sociétés cotées dans lesquelles les membres des conseils d’administration appartenant au sexe sous‑représenté occupent moins de 40 % des postes d’administrateurs non exécutifs atteignent ce pourcentage au 1er janvier 2020 au plus tard… Après dix années d’obstruction au sein du Conseil, le gouvernement allemand vient d’annoncer son soutien à ce texte et son intention de voter en sa faveur lors du Conseil Emploi et Affaires sociales du 14 mars. Avec ce changement de position, la majorité qualifiée est sûre d’être atteinte, garantissant l’adoption de la directive. « Il est inacceptable qu’au cœur de l’Europe, explique la ministre fédérale des Affaires étrangères Annalena Baerbock dans une déclaration, nous devions encore chercher à la loupe pour trouver des femmes dans les conseils d’administration ». La récente réunion des patrons allemands lors de la conférence sur la sécurité à Munich illustre bien ce propos… (v. photo).

La cogestion revient devant la Cour de justice : une affaire importante a été plaidée devant la Cour de justice de l’UE, le 8 février, concernant le respect de la législation allemande sur la cogestion en cas de transformation d’une entreprise en société européen (SE). Cette affaire porte sur la validité de la disposition de l’accord sur l’implication des travailleurs dans SAP SE, concernant la composition du conseil de surveillance. Lorsque ce conseil comprend 12 représentants, l’accord conclu lors de la transformation de SAP en SE, prévoit que six d’entre eux doivent être des représentants des salariés. Mais l’accord n’organise pas une élection spécifique pour élire deux représentants syndicaux parmi les six représentants, comme le prévoit la législation allemande. Ainsi l’accord sur l’implication des travailleurs maintient bien la parité, mais supprime cette voie spécifique de désignation de deux représentants par les syndicats, qui permet de faire siéger au sein du conseil de surveillance des syndicalistes qui ne sont pas salariés du groupe. L’employeur estime que l’accord pouvait prévoir une telle disposition compte tenu du principe de l’autonomie des parties, tandis que les deux syndicats qui ont porté cette affaire en justice – IG Metall et Ver.di – considèrent, en raison du principe « avant-après » prévu par la directive sur l’implication des travailleurs dans la SE, que la transformation en SE devait maintenir ce dispositif, qui est une caractéristique forte du modèle allemand de relations sociales. Selon les deux syndicats, la Commission européenne et les représentants des gouvernements allemand et luxembourgeois ont soutenu leurs positions lors de la plaidoirie. Les conclusions de l’avocat général sont attendues pour le 28 avril. Ensuite la Cour devrait trancher l’affaire dans un délai de six à neuf mois (v communiqué commun d’IG Metall et Verdi, et la demande préjudicielle adressée à la CJUE).

• Position du BDA sur le dialogue social européen : dans une déclaration publiée en janvier, l’organisation patronale allemande BDA, un des poids lourds au sein de l’organisation patronale européenne BusinessEurope, a apporté sa contribution à la révision du dialogue social européen, qui doit faire l’objet d’une communication de la Commission européenne au deuxième semestre 2022. « Malheureusement, la Commission européenne lance de plus en plus d’initiatives en matière de politique sociale qui sont mises en œuvre par le Conseil et le Parlement dans le cadre du processus législatif ordinaire », regrette le BDA, qui appelle la Commission à respecter l’autonomie des partenaires sociaux. Le BDA reprend la plupart des propositions du rapport d’Andrea Nahles (v. IR Notes 157), comme le fait de désigner un responsable du dialogue social dans toutes les directions générales de la Commission pour mieux associer les partenaires sociaux à l’ensemble des politiques de l’UE, et pas seulement les politiques sociales au sens strict. Le BDA estime que les partenaires sociaux doivent voir leurs accords respectés : par exemple, l’accord-cadre européen sur la digitalisation, conclu pour une durée de trois ans, empêcherait, selon le BDA, la Commission et le Parlement d’adopter une directive sur le droit à la déconnexion pendant cette durée.

Vers un délit pour l’entrave à la création d’un comité d’entreprise : le comité exécutif de la confédération syndicale allemande DGB a présenté, le 9 février, à Berlin, ses priorités de travail pour l’année 2022 (v. communiqué). Le président du DGB, Reiner Hoffmann a salué la volonté du gouvernement de créer un délit pour entrave à la création d’un comité d’entreprise, à quelques semaines des élections des représentants dans les comités d’entreprise pour renouveler 180 000 mandats au sein de 28 000 entreprises. « Il est tout simplement inacceptable qu’une création de comité d’entreprise sur six soit empêchée par des moyens illégaux », a souligné Reiner Hoffmann. Il a par ailleurs appelé à renforcer la cogestion pour faire face à la transition sociale et environnementale, un thème qui occupera une place centrale lors du congrès du DGB, qui se tiendra du 8 au 12 mai à Berlin.

• Revalorisation dans le secteur des soins aux personnes âgées: la commission des soins (Pflegekommission), mis en place par la loi pour fixer le niveau des salaires minimaux dans le secteur des soins aux personnes âgées, a décidé à l’unanimité, le 5 février, de revaloriser les salaires minimaux de la branche. La commission recommande, à partir du 1^er septembre 2022, une augmentation du salaire minimum en trois étapes pour atteindre, au 1^er décembre 2023, 14,15 euros de l’heure pour les aides-soignants, 15,25 euros de l’heure pour les aides-soignants qualifiés et 18,25 euros de l’heure pour les infirmiers spécialisés. La commission recommande en outre un droit à des congés payés supplémentaires par rapport aux congés légaux. Ce congé supplémentaire devrait être de sept jours pour les salariés travaillant cinq jours par semaine en 2022, et de neuf jours pour les années 2023 et 2024 (v. communiqué du ministère du Travail).

• Le salaire minimum passe à 1000 euros : le salaire minimum interprofessionnel (SMI) passera à 1.000 euros par mois en 14 versements après l’accord conclu entre la ministre du Travail, Yolanda Díaz et les seules organisations syndicales CCOO et UGT, les organisations employeurs rejetant cette hausse qu’elles estiment prématurée.  L’augmentation a été approuvée lors du Conseil des ministres du 22 février, et sera appliquée rétroactivement jusqu’au 1er janvier. Le SMI actuellement de 965 euros sera donc augmenté de 35 euros (v. lien vers le communiqué).

Retour de la prime d’ancienneté : jusqu’en 2012, les salariés payés au titre du salaire minimum – alors fixé par une convention collective nationale étendue – bénéficiaient d’une augmentation de 3% de leur salaire, prévue par la loi, pour chaque période de trois années continues d’emploi, quel que soit l’employeur. Cette augmentation était appliquée pour un maximum de trois périodes (neuf ans au total, soit environ 10 % d’augmentation du salaire minimum). En vertu des dispositions des Mémorandums conclus avec l’UE et le FMI à l’époque de la crise de la dette, cette « allocation pour les personnes employées au salaire minimum » a été annulée jusqu’à ce que le taux de chômage descende en dessous de 10%. Ainsi, en 2012, tous les salariés qui étaient payés au titre du salaire minimum, et qui avaient obtenu ce droit, ont perdu cette allocation. Aujourd’hui, en vertu d’une décision du Conseil d’État, cette bonification a été rétablie pour ceux qui, jusqu’en 2012, avaient accompli une ou toutes ces périodes de trois ans. Cependant, les salariés payés au salaire minimum après 2012 ne peuvent en bénéficier puisque le chômage n’est pas descendu en dessous de 10% comme le stipule la loi. Le retour de cette bonification liée à l’ancienneté ne concerne que les personnes rémunérées au niveau du salaire minimum légal. Les autres salariés qui sont couverts par des accords sectoriels contenant des dispositions relatives aux salaires ou qui ont négocié leur contrat de travail avec leur employeur ne sont pas concernés par cette augmentation.

Nouveaux droits du travail : le ministre de l’Entreprise, du Commerce et de l’Emploi, Leo Varadkar, a annoncé, le 1^er février, lors de la présentation d’un projet de loi sur les pourboires et les gratifications, sa volonté de créer des emplois assortis de meilleures conditions de travail, qui soient « plus durables, plus sûrs et mieux valorisés ». À cet effet, il prévoit d’établir cinq nouveaux droits des travailleurs en 2022, à savoir : un nouveau jour férié (la St Brigid’s day, chaque premier lundi de février) qui permettra à l’Irlande de se rapprocher de la moyenne européenne; une indemnité légale en cas d’arrêt maladie (v. IR Notes 175) ; le droit de demander à travailler à distance (v. IR Notes 179) ; de nouveaux droits en matière de licenciement pour les personnes mises à pied pendant la pandémie et la garantie que les pourboires soient bien reversés aux salariés grâce au projet de loi sur les pourboires et les gratifications. Ce texte repose sur quatre principes : il interdira aux employeurs d’utiliser les pourboires et les gratifications pour atteindre le niveau des taux de rémunération contractuels. Les pourboires et les gratifications doivent s’ajouter au salaire en toutes circonstances. 2° Il instaure un droit légal pour les travailleurs de recevoir des pourboires et des gratifications payés sous forme électronique. 3° L’employeur ne peut conserver aucune part des pourboires reçus par voie électronique, sauf exception (pour payer des taxes ou des frais bancaires découlant de la fourniture de modes de pourboire électroniques, par exemple). 4° Les entreprises devront afficher clairement leur politique sur la façon dont les pourboires sont distribués.

• Première grève dans le secteur privée : 600 salariés des 1300 du producteur de produit chimique AB Achema sont en grève en raison du refus de l’employeur de négocier un accord collectif. Le caractère insolite de cette information, sans doute banale dans la plupart des États membres, est qu’il s’agit de la première grève dans le secteur privé depuis plus de trente ans, la totalité des grèves ayant eu lieu en Lituanie n’ont concerné que le secteur public (v. communiqué d’IndustriAll Europe et article de Delfi.en).

Un guide pour accompagner les divorcés : la Confédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) a publié une étude, le 8 février, sur les salariés divorcés qui souligne un risque accru d’absentéisme et de burnout (16% des salariés déclarent avoir fait un burnout l’année suivant leur divorce). La CNV s’appuie sur ces résultats pour demander la mise en place de protocoles dans les entreprises, pour accompagner les salariés en cours de divorce ou divorcés. La CNV préconise que les employeurs mettent en place une politique de séparation indiquant comment les salariés divorcés peuvent être soutenus au mieux sur le plan pratique, financier et psychologique. À cette fin, la CNV a publié un e-book et prépare un guide pratique à l’attention des salariés divorcés (v. communiqué).

Nouveau CE européen : la direction d’Intersnack a signé, le 19 janvier, avec un groupe spécial de négociation un accord sur la mise en place d’un CE européen au sein de ce groupe agro-alimentaire allemand de 13000 salariés. La fédération syndicale européenne EFFAT a accompagné le GSN pendant la négociation. Le CE européen comprend des représentants de 20 pays (v. communiqué EFFAT).

> À lire : le portrait de Daniela Cavalho, présidente du comité central d’entreprise et du CE européen / mondial de Volkswagen paru sur le site d’IndustriAll Global Union.

• Restructuration : la fédération syndicale internationale UITA a rendu visite, avec les représentants du syndicat finlandais SEL et du CE européen d’Unilever, aux salariés de l’usine de crème glacée Sipoo, (64 salariés) en Finlande, qui est menacé de fermeture par la direction d’Unilever (v. communiqué) afin de plaider pour le maintien du site.

Dialogue social chez Uber : la Fédération internationale des ouvriers du transport (ITF) et Uber ont signé, le 17 février, un protocole d’accord pour entamer un dialogue social sur les conditions de travail des chauffeurs et les coursiers dans le monde Ce texte couvre une variété de thèmes comme la représentation syndicale, la liberté d’association et de négociation, la santé et la sécurité, les protections sociales et la résolution des conflits.  Si ITF pense que cet accord « peut accélérer l’amélioration des droits et des conditions des chauffeurs et des coursiers grâce à une double politique de dialogue social et de réforme structurelle », la fédération entend toujours « contester vigoureusement la classification erronée du statut d’emploi et les pratiques d’emploi déguisé ». (v. communiqué d’ITF).

Intelligence artificielle : pour ceux qui souhaitent s’armer pour faire face aux risques liés au recours à l’intelligence artificielle sur le lieu de travail, le Comité économique et social européen (Cese) a publié un guide, en partenariat avec la CFDT Cadres, pour mieux maîtriser l’IA dans l’environnement de travail. Reconnaissance faciale lors d’un recrutement, exploitation de nos données personnelles à notre insu, surveillance par un logiciel lors du télétravail, rôle d’un algorithme pour obtenir une promotion… ce guide, réalisé par Franca Salis-Madinier (CFDT), qui est membre du Cese, aide les salariés et leurs représentants à se poser les bonnes questions et à agir. Cet ouvrage présente également des interviews de chercheurs, de sociologues, de représentants du personnel ou de travailleurs, d’instances confrontées à l’introduction de l’intelligence artificielle dans les organisations. Il a été publié en français sous le titre « Le guide de l’intelligence artificielle au travail ».

Liens entre administrateurs salariés et CE européens : l’Institut syndical européen a publié un Policy Brief qui prône un renforcement des liens entre les CE européens et les représentants des salariés dans les conseils d’administration ou de surveillance, lorsque les deux formes de représentation des salariés coexistent dans un même groupe. Réalisé à partir d’une vaste enquête menée en 2018, ce document souligne que les CE européens « sous utilisent cet atout potentiel » qui est d’« avoir des amis haut placés – à savoir des alliés bien informés au cœur du processus décisionnel des entreprises ». Ce travail doit permettre d’ouvrir une réflexion au sein de chaque CE européen concerné pour tisser des liens souvent absents, parfois en raison de règles de confidentialité interprétées trop strictement.