IR Notes

Pour la première fois, en France, une plateforme a été condamnée par une juridiction pénale pour travail dissimulé, pour avoir fait travailler des livreurs sous statut de travailleurs indépendants au lieu de les avoir embauchés en tant que salariés. L’affaire concerne la plateforme de livraison de repas Deliveroo qui a été condamnée, le 19 avril, à 375000 euros d’amende pour délit de travail dissimulé. Elle devra aussi verser 50 000 euros de dommages et intérêts à chacune des cinq organisations syndicales de salariés qui s’étaient portées parties civiles. Quant aux 116 livreurs concernés, chacun se voit attribuer entre 500 et 4000 euros de dommages et intérêts. Une provision qui pourra être révisée à la hausse lors d’audiences qui se dérouleront le 6 février 2023. Enfin, deux anciens dirigeants ont été condamnés pour délit de travail dissimulé à 30000 euros d’amendes et des peines avec sursis de 12 mois de prison et 5 ans d’interdiction de diriger une société. Un ex-chef des opérations a été condamné pour « complicité de travail dissimulé » à une peine de quatre mois de prison avec sursis et 10 000 euros d’amende. Dans son délibéré, la juge a démonté le « cœur du réacteur » de Deliveroo : le rôle de la plateforme n’est pas une simple intermédiation entre des restaurants et des clients, mais un service organisé de livraison qui contrôle, dirige et sanctionne des livreurs (v. Platform work). Loin de considérer comme Deliveroo qu’il s’agit de sous-traitance d’activités à des indépendants, la juge y voit un « habillage juridique », un « filtre » n’ayant pour but que de dissimuler « une situation de salariat », comme le rapporte Barbara Gomes, maîtresse de conférence à l’université d’Avignon pour qui, ce mercredi, « la justice pénale fût aussi justice sociale ». « C’est une condamnation pénale très symbolique, souligne Chloé Debas, chercheuse en sciences politiques et syndicaliste à Solidaires, car pendant des années Deliveroo accusait les livreurs, et les syndicats et militants qui les soutenaient, de menteurs quand ils expliquaient être des travailleurs sous subordination juridique d’un employeur, donc des salariés ». Dans les discussions en cours entre le Conseil et le Parlement européen, ce jugement qui démontre que le fonctionnement d’une plateforme relève de la qualification d’employeur, va renforcer les partisans de la requalification en salariat des travailleurs des plateformes, ou au moins de ceux qui répondent à un certain nombre de critères caractérisant un lien de subordination. Démontrer qu’un modèle économique repose sur une fraude sociale massive, par un recours systémique au travail dissimulé, ne peut que fragiliser les plateformes. Par ailleurs, pour Chloé Lebas, les indemnités versées aux cinq syndicats sont « la preuve que les syndicats sont légitimes à représenter les travailleurs des plateformes » ce qui leur est en général refusé par les plateformes.

Transparence salariale : les députés européens ont largement soutenu, le 5 avril, le rapport présenté par Samira Rafaela (Renew Europe) et Kira Marie Peter-Hansen (Verts/ALE), qui renforce la proposition de directive sur la transparence salariale (v. Pay transparency). Les députés ont abaissé à 50 salariés – au lieu de 250 salariés dans la proposition de la Commission (v. IR Notes 159) et la position du Conseil v. IR Notes 176) – le seuil à partir duquel les entreprises seront tenues d’élaborer un rapport sur les rémunérations permettant de comparer plus facilement les salaires et de révéler tout écart de rémunération entre les genres au sein de la même entreprise. Reste à savoir si le Parlement parviendra à imposer son choix face à un Conseil divisé et à l’opposition totale exprimée par les employeurs. De plus, lorsque le rapport sur les rémunérations fait apparaître un écart d’au moins 2,5%, (au lieu de 5% dans la proposition de la Commission et la position du Conseil), l’employeur doit engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Cette consultation doit mener à élaborer un plan d’action pour l’égalité des genres. La Commission est invitée à créer un label pour les entreprises qui ne présentent pas d’écart de rémunération entre les genres. Il reste à peine trois mois à la présidence française de l’UE pour obtenir un compromis sur ce texte entre le Conseil et le Parlement.

Proposition de loi pour réviser la législation sur la constitution des entreprises : des experts de la confédération syndicale allemande DGB, de la Fondation Hans Böckler et du monde de la recherche ont présenté, le 6 avril, une réforme globale sous la forme d’une proposition de loi pour réviser la loi sur la constitution des entreprises (BetrVG) qui est à l’origine de la « codétermination ». La proposition met l’accent sur six points : 1/ de nouvelles règles pour faire progresser la protection de l’environnement et l’égalité dans l’entreprise grâce à de meilleurs droits de codécision. 2/ Des mesures pour assurer la sécurité de l’emploi grâce à une meilleure codécision, notamment en matière de formation continue et de gestion prévisionnelle du personnel. 3/ Un renforcement de la codécision pour garantir la protection de la personnalité et des données sur le lieu de travail. 4/ Des dispositions pour que la codétermination au sein de l’entreprise ne puisse pas être remise en cause de facto dans des entreprises avec une organisation de plus en plus internationale et complexe. 5/ Des réforme pour une meilleure protection des droits individuels des salariés. 6/ Des réformes pour faciliter les élections des comités d’entreprise et rendre plus difficile les agissements des employeurs contre la création de comités d’entreprise. Cette vaste série de nouvelles dispositions prévues dans la proposition de loi prennent la forme de modifications juridiques détaillées de la BetrVG et publiées dans une étude. Une proposition de modification très importante concerne l’exigence selon laquelle l’employeur doit s’abstenir de toute mesure susceptible de porter atteinte – même indirectement – à un droit du comité d’entreprise. Autrement dit, dès que l’employeur ne respecte pas un droit d’un comité d’entreprise, il doit être sanctionné, par exemple en donnant au comité d’entreprise la possibilité d’aller en justice pour obtenir la suspension ou l’annulation d’une décision ou d’une mesure (droit d’injonction). Actuellement, ce n’est le cas que pour les droits du comité d’entreprise soumis à la codécision, mais pas pour les autres droits, par exemple pour le non-respect de son droit à l’information et à la consultation en cas de projet de fermeture d’entreprise. Cette possibilité, qui fait également défaut dans la législation applicable aux CE européens (voir interview, IR Notes 71) doit aussi être accordée aux comités d’entreprise allemands. Selon le projet de loi des syndicats, les conséquences d’une infraction doivent également être écartées. Si des mesures prises par l’employeur portent atteinte aux droits du comité d’entreprise ou d’un salarié, elles sont nulles et non avenues.

Outil d’évaluation des écarts salariaux : en application du décret royal 902/2020, du 13 octobre 2020 sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, le gouvernement a présenté, le 13 avril, un outil d’évaluation en ligne gratuit, élaboré avec les partenaires sociaux, permettant aux entreprises d’évaluer la valeur des emplois en fonction de différents critères, comme leur nature, les tâches à accomplir, le niveau de qualification, les conditions de travail dans lesquelles ils sont exercés… L’objectif est de faciliter l’élaboration des plans d’égalité en permettant d’identifier d’éventuelles discriminations entre les femmes et les hommes (v. communiqué).

• Négociation des plans d’égalité : dans une décision du 28 mars, le Tribunal suprême a rejeté un recours de l’organisation employeur CEOE contre l’article 5.3 du décret royal 901/2020 du 13 octobre 2020 sur les plans d’égalité, qui prévoit que, dans les entreprises qui ne disposent pas d’une représentation légale des travailleurs parce que des élections syndicales n’ont pas été organisées, le pouvoir de négocier les plans d’égalité revient aux syndicats les plus représentatifs de la branche. La CEOE estimait que la négociation devait dans ce cas être menée par des « comités ad hoc », désignés par les salariés. La Cour suprême affirme que les plans d’égalité doivent faire l’objet d’un accord d’entreprise, que les commissions “ad hoc” n’ont pas le pouvoir de négocier (v. communiqué de l’UGT et CCOO).


• Santé mentale et précarité : le ministère du Travail et de l’Économie sociale a mis en place, le 7 avril, une commission d’experts sur l’impact de la précarité de l’emploi sur la santé mentale qui dispose de six mois pour rendre ses conclusions. Pour la ministre Yolanda Diaz, la justice sociale et la lutte contre la précarité sont « aussi une question de santé pour tous. Aujourd’hui plus que jamais, nous devons continuer à placer le travail décent, avec des heures de travail et des salaires décents, au centre de nos préoccupations » (v. communiqué).

Bilan de la négociation collective : la Fondation Di Vittorio et la confédération syndicale CGIL ont présenté, le 13 avril, un rapport qui analyse un échantillon de 2 168 accords signés par les partenaires sociaux de 2019 à 2021, et notamment 862 accords d’entreprise. Le rapport met en avant une forte croissance des accords mettant en place des comités paritaires pour gérer la crise du Covid-19 et ceux sur le « travail agile », concept qui recouvre notamment le télétravail. Le rapport contient aussi quelques analyses approfondies du fonctionnement du dialogue social chez Electrolux, présenté comme un modèle participatif, Autostrade per l’Italia (numérisation et relations syndicales) et ENI avec un focus sur le protocole signé le 3 décembre 2020 avec les trois fédérations Filctem-Cgil, Femca-CISL, Uiltec-UIL sur un « modèle de relation sociales pour soutenir le processus de transition énergétique » (v. communiqué CGIL et de la Fondation Di Vittorio).

• Bonus pour l’embauche d’apprenties : pour rééquilibrer les 41 filières d’apprentissage à prédominance masculine, le gouvernement a annoncé le versement, rétroactif depuis le 1er janvier, d’une aide supplémentaire de 2666 euros aux employeurs qui embaucheront des filles en contrat d’apprentissage. Le dispositif est aussi ouvert pour la seule filière à prédominance féminine. L’embauche d’un garçon comme apprenti dans la coiffure donne droit au versement de l’aide (v. communiqué).

Élection présidentielle : « Jamais la menace de voir l’extrême droite à l’Élysée (NDLR : le siège de la présidence de la République) n’a été aussi forte. Elle nous impose de prendre la parole aujourd’hui pour éviter ce scénario catastrophe », expliquent dans une tribune conjointe publiée dans le Journal du Dimanche, les secrétaires généraux des deux principales confédérations syndicales, Laurent Berger (CFDT) et Philippe Martinez (CGT). Si la CFDT exprime clairement une consigne de vote en faveur d’Emmanuel Macron (v. communiqué) pour faire barrage à la candidate de l’extrême droite, Marine Le Pen, la CGT déclare qu’il ne faut pas donner « une voix du monde du travail pour l’extrême droite, elle doit être combattue partout » (v. communiqué). La troisième centrale, Force Ouvrière, fidèle à sa tradition, ne donne aucune consigne de vote, rappelant que ses valeurs vont à l’encontre de celles de l’extrême droite (v. communiqué). De son côté, la CFTC explique que le programme de Marine Le Pen, « n’est pas compatible avec l’histoire, les valeurs et le projet de la CFTC ». Elle juge « le concept de priorité nationale […] comme contraire à cette valeur cardinale de dignité de la personne. » (v. communiqué). Pour autant, leurs sympathisants des syndicats français ont voté à peu près comme l’ensemble des Français pour Marine Le Pen : 21% en moyenne des voix pour les sympathisants des syndicats contre 23% pour l’ensemble des Français, selon un sondage Harris-Liaisons sociales. Mais c’est 8 points de plus qu’en 2017, et le sondage enregistre des pointes à 31% parmi les sympathisants de FO et 29% parmi ceux de la CFTC.

• Négociation des partenaires sociaux sur le paritarisme : les partenaires sociaux ont conclu, le 14 avril, un projet d’accord national interprofessionnel, soumis à l’approbation des différentes organisations d’ici le 15 juin, sur le fonctionnement du dialogue social au niveau interprofessionnel et le rôle des partenaires sociaux dans la gestion des institutions paritaires comme l’assurance chômage ou les régimes de retraite complémentaire. Le texte prévoit aussi la mise en place d’un espace de dialogue social chargé d’élaborer paritairement un agenda social qui soit autonome de l’agenda du gouvernement. Le texte demande ainsi aux futurs gouvernements de ne plus constituer de « document de cadrage » des négociations interprofessionnelles. Ce type de document a été conçu ces dernières années par le gouvernement pour préciser dans quel cadre budgétaire peuvent aboutir les résultats de la négociation. Ce qui était perçu par les partenaires sociaux comme une atteinte à leur autonomie.

Convention collective dans la banque et télétravail : les partenaires sociaux du secteur financier et bancaire ont signé, le 8 avril, leur deuxième convention collective de branche après leur premier accord de 2018. C’est l’un des rares accords de branche existant en Roumanie. Le même jour, ils ont également signé un accord sur le télétravail. Ces deux textes s’appliqueront à près de 23000 salariés. L’accord relève le salaire minimum brut fixé en 2018 de 2500 lei à 3300 lei (505 à 667 euros environs) et fixe des augmentations liées à l’ancienneté (v. communiqué de l’organisation patronale CBPR). L’accord sur télétravail, précise UNI Europa, contient la possibilité de couvrir les frais d’équipement, fixe des limites à la surveillance des salariés lorsqu’ils travaillent à distance et établit un droit à la déconnexion (v. communiqué d’UNI Europa).

Stratégie nationale sur la santé des femmes : le gouvernement anglais a publié une synthèse des réponses écrites de 436 organisations et experts à son appel à contribution relatif à l’élaboration de la première « stratégie pour la santé des femmes » (v. communiqué de presse) qui a fait suite à un document d’orientation publié en décembre dernier par le gouvernement. Pour la ministre de la Santé de femmes, Maria Caufield, « les femmes ont vécu dans un système de santé principalement conçu par des hommes, pour des hommes. » Le temps est venu de « combler l’écart entre les sexes en matière de santé ». Un engagement qui touche aussi la santé au travail. Une partie des contributions vise en effet la santé des femmes sur le lieu de travail qui devrait conduire à mener une réflexion globale pour rendre le lieu de travail plus accueillant pour les travailleuses, abordant les souffrances liées à l’endométriose, les règles, la ménopause, les fausses-couches ou encore l’impact sur le travail de la violence domestique. Concernant la ménopause (v. aussi IR Notes 176), outre les classiques bouffées de chaleur, de nombreuses organisations ont fourni des exemples de symptômes peu connus tels que le brouillard cérébral, les pertes de mémoire et l’anxiété, qui peuvent avoir un impact direct et grave sur la concentration des femmes et les empêcher d’accomplir leurs tâches au travail. Les employeurs devraient s’attaquer aux tabous et à la stigmatisation des femmes en ménopause ce qui conduirait à une meilleure rétention de la main-d’œuvre féminine, à une productivité accrue et à une diminution de l’absentéisme dans la population active. Le document couvre d’autres aspects, comme l’endométriose, en estimant que les femmes devraient pouvoir utiliser des congés maladie en cas de besoin plutôt que de devoir puiser dans leurs congés payés quand elles ont besoin de s’arrêter ; la prise en compte des violences domestiques – car de nombreuses femmes peuvent perdre leur emploi parce que leur agresseur a « saboté » leur capacité à travailler – ou encore des interruptions de grossesse (fausse couche) et accouchement d’enfants mort-nés.

Encadrement de la procédure d’information-consultation : le groupe de services du numérique Atos SE (109000 salariés) a conclu un accord sur l’information, la consultation et la participation au niveau européen, avec un groupe spécial de négociation issu du précédent comité d’entreprise d’Atos SE, dont l’accord a été dénoncé par la direction en 2020 faute d’être parvenu à le renégocier par voie d’avenant (v. IR Notes 163). Fin 2021, la Cour d’appel de Versailles rendait un jugement demandant à la direction de remettre en place le comité dissout au moins jusqu’en mars 2022, date à laquelle elle devrait, à défaut d’accord, mettre en place un comité selon les dispositions subsidiaires de la directive sur l’implication des travailleurs dans une SE (v. IR Notes 176). Finalement les parties ont signé un accord avant cette échéance, qui remplace celui conclu en 2012. Le texte prévoit une procédure d’information et de consultation clairement séquencée avec une phase d’information, et une fois les demandes du comité satisfaites, une phase de consultation, l’ensemble devant se tenir sur une période de 60 à 75 jours, selon le sujet de la consultation avec 15 jours supplémentaires en cas de recours à l’expertise (avec un budget maximum de 175000 euros par an). À la fin de ce délai, qui peut éventuellement être prolongé, le comité rend un avis formel. À défaut, la direction clôt la consultation et considère que le comité a rendu un avis négatif implicite. Les deux réunions annuelles du comité se déroulent en présentiel, mais les suppléants peuvent la suivre à distance « en mode écoute ». Les groupes de travail mis en place par le comité doivent utiliser « les technologies de communication » et, dans certains cas, les réunions extraordinaires peuvent se tenir à distance notamment si elles durent moins de quatre heures. En cas de circonstances exceptionnelles, le comité peut désigner un groupe de travail qui pourra préparer un avis, ce dernier devant être validé par le comité. En matière de participation, le comité peut élire un « comité participatif » de trois membres qui assure le lien entre le comité et le conseil d’administration. Une clause de confidentialité équilibrée indique que la direction ne doit pas signaler « arbitrairement » des informations comme confidentielles, doit fournir des raisons de toute demande de confidentialité et indiquer une limite dans de temps. Une clause permet de protéger les candidats à un mandat de membre du comité et indique que le bureau du comité doit être informé d’une procédure de licenciement à l’encontre d’un membre. Chaque membre dispose de 160 heures par an pour accomplir sa mission et de quatre jours de formation par an. L’appartenance au comité est considérée par la direction comme une « contribution pertinente et productive » et doit être prise en compte dans la « planification de la charge de travail » et les entretiens d’évaluation.

Charte sur le télétravail : le groupe bancaire BNP Paribas a rendu public, le 6 avril, une Charte européenne sur le télétravail signée  en novembre dernier avec son CE européen et les fédérations syndicales européennes UNI Europa et FECEC, (v. communiqué). Ce texte propose « un cadre commun » au groupe en Europe pour développer et renforcer le télétravail (hors période de crise, comme la pandémie de Covid-19) (v. Telework). Il s’applique dans 22 pays et couvre 132000 salariés. La charte fixe des principes généraux comme celui d’un taux maximum de temps de travail exercé en télétravail de 50 % associé à une journée minimale de présence sur site par semaine. Le texte fixe les principes du double volontariat (le manager doit aussi être d’accord, pas de droit au télétravail) et de la réversibilité permanente tant à la demande du salarié que du manager. Le lieu d’exercice du télétravail doit être la résidence principale du salarié ou « un autre lieu privé, temporaire ou durable situé dans le pays » permettant de revenir au bureau dans la demi-journée si nécessaire. Ce lieu doit être adapté au travail à distance (sécurité, ergonomie, tranquillité, connexion sécurisée…) et ne peut pas être, pour des raisons de sécurité, « un tiers lieu externe » comme un espace de coworking. Les télétravailleurs « transfrontaliers » ne sont pas exclus du dispositif, mais une étude sera menée pour évaluer leur situation au regard des réglementations existantes et de leur couverture santé. Les parties envisagent au moins une forme d’indemnisation parmi quatre solutions : indemnité financière, attribution de chèques restaurants, accès à tarif privilégié de fournisseurs d’accès à Internet ou accès à des offres négociées par l’entreprise avec des « partenariats externes ».

Sécurisation des salariés transférés : le CE européen d’Engie a adopté, le 7 avril, un protocole établi entre le comité et le groupe de construction Bouygues qui formalise les engagements sociaux pris par le groupe Bouygues dans le cadre du processus d’achat d’Equans auprès du groupe Engie. Ce protocole  « détermine les modalités de la continuité du dialogue social au niveau européen lorsqu’Equans fera partie du groupe Bouygues » (v. IR Notes 174). Il a été officiellement signé le 13 avril et est maintenant ouvert à la signature des trois fédérations syndicales européennes (EPSU, IndustriAll et FETBB) qui accompagnent le CE européen d’Engie (v. communiqué du CE européen d’Engie). Il s’agit du premier accord transnational entre un CE européen, un repreneur (Bouygues) et des fédérations syndicales européennes, sans que le vendeur (Engie) ne porte une quelconque responsabilité.

Heures supplémentaires : une récente étude d’Eurofound  souligne une fracture entre les pays où les heures supplémentaires font partie des tâches habituelles des salariés pour lesquelles ils doivent se rendre disponibles, tandis que dans d’autres pays, elles sont considérées comme exceptionnelles et ne doivent être autorisées que dans des cas spécifiques (v. Overtime). Avec le développement du travail à distance suite à la pandémie, la manière dont les heures de travail sont enregistrées change également et les heures supplémentaires constituent souvent des « heures supplémentaires grises » invisibles, autrement dit elles ne sont ni décomptées ni rémunérées. De manière générale, les heures supplémentaires non rémunérées semblent encore très répandues dans l’UE. L’étude rappelle que les heures supplémentaires et les longues journées de travail ont des effets néfastes sur la santé physique et mentale des travailleurs et constituent des facteurs de risque de maladie.

• Implication des partenaires sociaux : selon une étude de la Fondation pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), les États membres impliquent encore insuffisamment les partenaires sociaux lors de l’élaboration des plans nationaux de réforme établis chaque année pour la Commission européenne, et de manière générale, dans la conception des réformes en matière sociales. L’étude souligne pourtant l’impérieuse nécessité d’associer les partenaires sociaux, notamment dans le contexte des mesures à prendre pour faire face à la guerre en Ukraine et au changement climatique.