IR Notes

Finalement, après d’ultimes rebondissements (v. IR Notes 224), l’Union européenne se dote d’une directive qui, d’une part, instaure une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes numériques dès que des « faits témoignant d’un contrôle et d’une direction (…) sont constatés » (article 5 § 1). D’autre part, elle accorde de nouveaux “droits numériques” aux travailleurs des plateformes qu’ils soient indépendants ou reconnus comme salariés, en ce qui concerne la gestion algorithmique (v. Platform work). De plus, le texte invite les États à prendre « des mesures appropriées pour promouvoir le rôle des partenaires sociaux et encourager l’exercice du droit de négociation collective dans le cadre du travail via une plateforme ».  Le texte de l’accord, adopté le 11 mars entre le Conseil et le Parlement, va maintenant être mis au point dans toutes les langues officielles et formellement adopté par les deux institutions. Ensuite les États disposeront de deux ans pour intégrer les nouvelles dispositions dans leur législation nationale (v. communiqué du Conseil).
Pour arriver à ce résultat, les négociateurs du Parlement ont dû concéder la suppression de l’une des dispositions phares de la proposition de directive (v. IR Notes 176): une présomption de salariat harmonisée au niveau européen qui aurait pu être déclenchée dès qu’une relation de travail cochait un certain nombre de critères témoignant d’un lien de subordination entre le travailleur et la plateforme, faisant de lui un salarié. Cette disposition, âprement négociée pendant des mois, déjà fortement amendée par le Conseil (v. interview de Leïla Chaibi, IR Notes 210), a été définitivement torpillée par la France en laissant la liberté à chacun des 27 États de définir cette présomption dans leur droit national. Une hérésie par rapport à l’objectif même d’une directive qui est d’harmoniser le droit applicable dans l’UE. Le dispositif, adopté sur un coin de table entre la fin 2023 et le 8 février, conduira à des interprétations différentes et à des contentieux. Néanmoins il a le mérite de permettre l’adoption d’un texte nécessaire et important, car il va au-delà de la simple question de la qualification du statut du travailleur.
En effet, la directive est le tout premier acte législatif de l’UE à réglementer la gestion algorithmique sur le lieu de travail. Son chapitre 3, d’une dizaine de pages, servira, d’une part, de base pour préparer une future directive applicable à tous les salariés – celle-ci ne vise en effet que le travail au sein des plateformes – et, d’autre part, de source d’inspiration pour tous les acteurs du dialogue social qui entendent encadrer le recours à la gestion algorithmique. La directive comprend une liste de pratiques interdites comme traitement des données biométriques ou des données personnelles dans un certain nombre de cas ; impose une analyse d’impact en cas de recours au traitement autorisé de données personnelles et exige de la transparence sur les systèmes de surveillance ou de prise de décision automatisés ainsi qu’un contrôle humain des systèmes automatisés. Enfin, la directive appelle à de multiples reprises à l’implication des représentant des travailleurs avec des dispositions sur l’information et la consultation allant au-delà de l’actuelle législation européenne en la matière. L’avis des représentants est sollicité pour l’analyse d’impact des systèmes de traitement des données personnelles et ils doivent recevoir les résultats. De plus, « compte tenu de la complexité technique des systèmes de gestion algorithmique, les informations devraient être fournies en temps utile pour » leur permettre « de se préparer à la consultation, avec l’aide d’un expert choisi par les travailleurs des plateformes ou leurs représentants ». Ce texte concerne 28 millions de travailleurs actuellement et 43 millions d’ici 2025, selon la Commission.

> Réactions : communiqués des fédérations syndicales européenne ETF, EPSU et de la Confédération européenne des syndicats. Voir aussi : article « ‘Gig’ workers in Europe: the new platform of rights », d’Antonio Aloisi et Valerio de Stefano.

Le devoir de vigilance sauve sa tête : les États membres ont fini par adopter, le 15 mars, la proposition de directive sur le devoir de vigilance (v. Due diligence), après que les négociateurs du Parlement ont cédé sur le champ d’application du texte : la future directive, qui doit encore être formellement approuvée par le Conseil et le Parlement avant d’être publiée, couvrira à terme les entreprises de plus de 1000 salariés et réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 450 millions d’euros. Elle devra ensuite être transposée dans un délai de deux ans. Rappelons que la proposition de la Commission européenne comme la position à laquelle étaient arrivés le Conseil et le Parlement, le 14 décembre 2023, visait celles de plus de 500 salariés réalisant un chiffre d’affaires d’au moins 150 millions d’euros (v. IR Notes 221). Préalablement, le Conseil, dans son orientation générale adoptée le 30 novembre 2022, s’était accordé sur un seuil de 1000 salariés avec un chiffre d’affaires de 300 millions d’euros. De son côté, le Parlement avait fixé, en juin 2023, les seuils bien plus bas : plus de 250 salariés et plus de 40 millions de chiffre d’affaires (v. IR Notes 196). Même si le résultat est loin du seuil de 5000 salariés que la France avait sorti de son chapeau avant la réunion du 15 mars, au risque de provoquer l’échec de l’adoption de la directive, les États membres (v. IR Notes 225), sous la pression des organisations patronales, ont réussi à élaguer considérablement le texte : il s’appliquera à un peu moins de 7 000 entreprises contre les 16 000 attendus, selon la Confédération européenne des syndicats (v. communiqué), ce qui représente, selon l’ONG ECCJ, 0,05% des entreprises européennes (v. communiqué). De plus, la directive prévoit un étalement dans le temps de ses effets : elle s’appliquera d’abord aux entreprises de plus de 5 000 salariés ayant un chiffre d’affaires d’au moins 1 500 millions d’euros en 2029 (pour l’exercice 2028), puis en 2030 à celle de 3 000 salariés avec un chiffre d’affaires d’au moins 900 millions d’euros (pour l’exercice 2029) avant d’être étendue à celle de plus de 1 000 salariés et 450 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2031 (pour l’exercice 2030). Outre la réduction du champ d’application et l’étalement dans le temps de son application, le texte ne prévoit plus de seuils inférieurs pour certaines activités à risques spécifiques, ni aucune des dispositions visant à lier la rémunération des dirigeants aux respects d’objectifs climatiques. Par ailleurs, la définition de la « chaîne de valeur » à laquelle s’applique le devoir de vigilance a été limitée. Concrètement les entreprises concernées devront : 1/ cartographier les risques d’atteinte aux droits humains et à l’environnement, les évaluer, les prévenir et le cas échéant, faire en sorte de les supprimer ou, à défaut, de les diminuer via des plans de prévention et d’actions correctives ; 2/ réparer les impacts négatifs causés par leurs actions ou celle des entreprises de leur chaîne de valeur ; 3/ établir une déclaration annuelle relative à l’exercice de leur devoir de vigilance ; 4/ adopter un plan de transition pour l’atténuation du changement climatique afin que leur activité soit compatible avec la transition vers une économie durable et avec la limitation du réchauffement climatique à 1,5 °C. La directive accorde un rôle significatif aux représentants des salariés et aux syndicats. La politique de mise en œuvre du devoir de vigilance doit être élaborée en consultation préalable avec les travailleurs de la société et leurs représentants. Le texte précise que cette consultation doit être menée conformément au droit de l’UE applicable, le cas échéant, au droit national et aux conventions collectives, sans préjudice de leurs droits à l’information, à la consultation et à la participation, et en particulier de ceux couverts par les directives 2002/14 (information et consultation), 2009/38 (CE européen) et 2001/86 (comité de société européenne).

> Réactions : communiqués de la CES, d’UNI Europa, de BusinessEurope et des ONG Global Witness. Voir aussi la fiche réalisée par les services du Parlement européen.

Encadrement de l’IA sur le lieu de travail : le Parlement européen a définitivement adopté, le 13 mars, la proposition de règlement établissant des règles harmonisées concernant l’intelligence artificielle qui encadrera notamment le recours aux systèmes d’IA sur le lieu de travail (v. IR Notes 162, IR Notes 163 et Artificial intelligence). Le règlement interdit tout d’abord le recours à certains systèmes d’IA : ceux « qui créent ou développent des bases de données de reconnaissance faciale par le moissonnage non ciblé d’images faciales provenant de l’internet ou de la vidéosurveillance » ainsi que celle qui vise à « inférer les émotions d’une personne physique sur le lieu de travail et dans les établissements d’enseignement » avec deux exceptions sans doute trop vagues : « sauf pour des raisons médicales ou de sécurité », comme de reconnaître la fatigue sur le visage d’un chauffeur de poids lourd. De plus, est également interdite l’utilisation de systèmes qui catégorisent individuellement les personnes physiques sur la base de leurs données biométriques afin d’arriver à « des déductions ou des inférences concernant leur race, leurs opinions politiques, leur affiliation à une organisation syndicale, leurs convictions religieuses ou philosophiques, leur vie sexuelle ou leur orientation sexuelle ». Le règlement prévoit ensuite une deuxième catégorie, celle des systèmes d’IA à haut risque. En matière d’emploi, il s’agit des systèmes d’IA destinés à être utilisés: 1/ pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, en particulier pour publier des offres d’emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats; 2/ pour prendre des décisions influant sur les conditions des relations professionnelles : la promotion ou le licenciement dans le cadre de relations professionnelles contractuelles, pour attribuer des tâches sur la base du comportement individuel, de traits de personnalités ou de caractéristiques personnelles ou pour suivre et évaluer les performances et le comportement de personnes dans le cadre de telles relations. Avant de mettre en service ou d’utiliser un système d’IA à haut risque sur le lieu de travail, le règlement oblige les « déployeurs », lorsqu’ils sont employeurs, à informer « les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés qu’ils seront soumis à l’utilisation du système d’IA à haut risque » conformément aux règles et procédures prévues par le droit de l’Union et le droit national et aux pratiques en matière d’information des travailleurs et de leurs représentants. Une troisième catégorie concerne les systèmes d’IA à usage général dont ceux présentant « un risque systémique » qui sont soumis à des obligations de transparence. Par ailleurs, le règlement impose des obligations de formation aux employeurs. Ainsi, lorsqu’ils déploient un système d’IA à haut risque, ils doivent confier « le contrôle humain à des personnes physiques qui disposent des compétences, de la formation et de l’autorité nécessaires ainsi que du soutien nécessaire » (article 26 §2). De façon plus générale, ils doivent prendre des « mesures pour garantir, dans toute la mesure du possible, un niveau suffisant de maîtrise de l’IA pour leur personnel et les autres personnes s’occupant du fonctionnement et de l’utilisation des systèmes d’IA pour leur compte, en prenant en considération leurs connaissances techniques, leur expérience, leur éducation et leur formation, ainsi que le contexte dans lequel les systèmes d’IA sont destinés à être utilisés, et en tenant compte des personnes ou des groupes de personnes à l’égard desquels les systèmes d’IA sont destinés à être utilisés » (v. communiqué du Parlement).

> Voir aussi : le rapport remis au gouvernement français par la Commission de l’Intelligence artificielle avec un chapitre sur le dialogue social et la co-construction en tant que pierre angulaire du recours à l’IA.

Futures politiques sociales : les États membres ont approuvé, lors du Conseil Emploi et Affaires sociales du 11 mars, un avis sur les futures priorités politiques de l’Union concernant le socle européen des droits sociaux (v. European Pillar of Social Rights), préparé par le Comité de l’emploi et le Comité de la protection sociale. Le document évoque notamment de « nouvelles mesures promouvant un esprit d’apprentissage tout au long de la vie » et s’interroge sur la nécessité d’intervenir face à « la prolifération progressive du travail via une plateforme, de l’intelligence artificielle et de la gestion algorithmique ». Le texte appelle à « mieux intégrer à la fois les risques psychosociaux liés à la transition numérique, y compris les incidences négatives sur la santé mentale, et les dangers spécifiques découlant du changement climatique (…) en encourageant leur prévention, en sus de l’accélération de la mise en place de normes minimales concernant les substances dangereuses » (v. communiqué du Conseil).

Croisière : les partenaires sociaux européens du secteur de la navigation fluviale ont conclu, le 6 mars, un accord-cadre pour améliorer les conditions de travail à bord des bateaux de croisière fluviale et garantir des conditions de concurrence équitables. Le texte est présenté comme contraignant car il va au-delà « des “recommandations” ou “lignes directrices” habituelles dans le secteur des voies navigables maritimes et intérieures », précise ETF (v. communiqué d’ETF).

Menstruation et ménopause : la fédération syndicale européenne UNI Europa a publié pour la première fois, le 7 mars, à la veille de la journée internaational des femmes, un guide qui explique comment les syndicats peuvent soutenir les travailleurs menstrués, y compris la négociation de congés menstruels, l’accès aux produits sanitaires, l’amélioration des installations sur le lieu de travail et la lutte contre la stigmatisation associée aux menstruations. D’autres guides suivront sur la ménopause et la maternité (v. communiqué).

> Voir aussi : en France, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail a publié un guide sur l’endométriose au travail.

Le syndicalisme en forme : la principale confédération syndicale ÖGB s’est félicitée, le 18 mars, de la plus forte augmentation du nombre de membres depuis 40 ans, avec 97 978 nouvelles adhésions. Avec désormais 1 212 990 membres, l’ÖGB estime récolté les fruits des succès syndicaux lors des négociations de conventions collectives. Le pourcentage de femmes n’a jamais été aussi élevé (37,5%) et le nombre de jeunes de moins de 19 ans a progressé de 6,3% (v. communiqué).

Devoir de vigilance : la Cour d’appel de Paris a créé une nouvelle chambre spécialisée pour traiter tous les contentieux émergeants, au niveau national, sur le devoir de vigilance mais aussi sur la responsabilité environnementale des entreprises. Elle recevra donc, en appel, les contentieux portés devant le tribunal judiciaire de Paris, qui a compétence « exclusive » pour traiter ces contentieux au niveau national. Ce tribunal est saisi de moins de dix de dossiers, mais a déjà condamné une entreprise, le groupe La Poste (v. IR Notes 220), qui a décidé, le 11 mars, de faire appel. (v. communiqué).

• Congé menstruel : les partenaires sociaux du secteur de l’accouvage et de la sélection avicole ont signé, le 30 janvier, un des premiers accords collectifs de branche à mettre en place un congé mensuel d’une journée pour les femmes atteintes d’endométriose incapacitante.

Intelligence artificielle : le sujet de l’intelligence artificielle (IA) s’invite à la table des CE européens. Ainsi, le 14 décembre 2023, les membres du CE européen de TotalEnergies ont eu une présentation du déploiement des systèmes d’IA au sein de groupe, avec les mesures d’accompagnement, notamment en formation, et des exemples de mise en œuvre dans les différentes branches du groupe. Ce 20 mars, le CE européen du groupe Danone est consulté sur « un redéploiement des ressources et des compétences des fonctions « planning » et « business services » lié à l’introduction de l’IA au sein du groupe. « De nouveaux métiers sont envisagés et seront présentés aux représentants syndicaux européens », précise la FGA-CFDT.

Renégociation : un nouvel accord a été conclu au sein d’American Express Global Business Travel (7713 salariés en Europe), le 6 mars, qui reste très proche du précédent. Le CE européen obtient légèrement plus d’heures de délégation : 30 heures pour les membres (contre 20 h. précédemment) ; 70 heures pour ceux du « comité de coordination » (contre 60 h.) ; 90 heures pour le secrétaire (contre 80 h.) et, nouveauté, le secrétaire adjoint dispose de 80 heures. Un budget de 25 000 euros par an pour permet de financer la formation et le recours à un expert, au lieu d’un budget séparé de respectivement 10 000 euros et 15 000 euros. En cas de litige, les frais de contentieux seront à la charge du groupe, mais les coûts seront supportés par l’autre partie si elle a « introduit l’affaire de mauvaise foi et/ou de manière frivole ». Le texte intègre l’avenant de 2021 qui choisit le droit néerlandais et maintien le Royaume-Uni (2127 salariés) dans le champ d’application. En revanche, l’accord ne solutionne pas le litige opposant le comité à la direction qui refuse que le CE européen couvre la filiale Egencia (2 000 salariés dans l’UE), acquise en 2021.