IR Notes

Comme évoqué dans de récentes communications sur le Pacte pour une industrie propre, ses déclinaisons sectorielles (automobile, acier…) et sur l’Union des compétences (v. IR Notes 248), la Commission européenne a présenté, le 1^er avril, une proposition pour modifier le règlement (UE) n° 2021/691 relatif au Fonds européen d’ajustement à la mondialisation en faveur des travailleurs licenciés (FEM). Cette proposition de règlement vise à étendre l’aide de FEM, non plus aux seuls travailleurs licenciés, mais aussi « aux travailleurs qui risquent de perdre leur emploi de manière imminente », afin d’acquérir les compétences nécessaires pour les aider à se reconvertir ou à changer d’emploi  (v. communiqué). Sont ainsi considérés les travailleurs, quel que soit le type ou la durée de leur relation de travail, « dont on s’attend à ce que le contrat ou la relation de travail soit résilié par un licenciement à la date à laquelle l’employeur notifie par écrit à l’autorité publique compétente le projet de licenciement collectif ». Pour qu’un État sollicite une aide, il faut qu’au moins 200 travailleurs soient concernés par un risque imminent de perte d’emploi. Comme actuellement, pour bénéficier de l’aide du FEM, les entreprises devront en faire la demande auprès de l’État membre concerné. La Commission veut aussi accélérer le traitement des dossiers en imposant des délais de traitement aux entreprises, aux États et à la Commission. Ce qui nécessite de faire connaître ces nouvelles règles aux représentants des salariés des entreprises concernées et aux syndicats qui les accompagnent. De plus, alors que le Parlement et le Conseil doivent actuellement examiner et approuver individuellement chaque demande d’aide, ils approuveraient le budget du FEM une fois par an, la Commission allouant ce financement aux États en fonction de leurs demandes. Depuis 2007, le FEM est intervenu dans 182 cas, allouant 700 millions d’euros pour aider plus de 170 000 personnes dans 20 États. Le FEM est doté d’un budget annuel de 35 millions d’euros pour la période 2021-2027 qui est sous utilisé (v. European Globalisation Adjustment Fund, la page consacrée au FEM sur le site de la Commission et la liste des aides attribuées).
Par ailleurs, la Commission a également présenté une modification du règlement sur le Fonds Social Européen Plus (FSE +) (v. European Social Fund), le principal instrument de l’UE pour investir dans les personnes. Les nouvelles règles permettront aux États d’investir plus facilement dans les compétences pour les secteurs stratégiques comme l’industrie de la défense, la transition écologique et l’automobile, ainsi que pour les régions touchées par l’agression injustifiée de la Russie contre l’Ukraine.

Durabilité et devoir de vigilance : le Conseil a adopté, le 26 mars, sa position de négociation pour entamer un trilogue avec le Parlement européen en vue de réviser les directives sur les rapports de durabilité (CSRD) et sur le devoir de vigilance. La présidence polonaise a donné la priorité absolue à cette proposition. Les États membres ont soutenu la proposition de la Commission visant à reporter : 1/ de deux ans l’entrée en application des obligations de la directive CSRD pour les grandes entreprises qui n’ont pas encore commencé à les mettre en œuvre, ainsi que pour les PME cotées ; 2/ d’un an le délai de transposition et la première phase d’application (couvrant les plus grandes entreprises) de la directive sur le devoir de vigilance. L’objectif est d’arriver à un « accord rapide entre les colégislateurs » pour laisser ensuite du temps pour s’accorder sur des modifications substantielles des deux directives (v. communiqué). Deux jours avant, la Confédération européenne des syndicats (CES) et cinq de ses fédérations (FETBB, EFFAT, IndustriAll Europe, ETF et FSESP) ont publié un communiqué commun pour inviter les députés européens à maintenir les directives CSRD et devoir de vigilance. Elles appellent les députés à « rejeter ce paquet désastreux et veiller à ce que les objectifs fondamentaux » de ces textes et « les protections qu’elles prévoient soient préservés de ce programme de déréglementation » (v. communiqué).

Encadrement des stages : la députée européenne Alicia Homs Ginel (S&D) a présenté, le 18 mars, en commission emploi et affaires sociales du Parlement, son projet de rapport sur la proposition de directive sur l’amélioration des conditions de travail des stagiaires. Son texte, qui sera débattu une fois tous les amendements déposés, défini le stage comme une « période d’entrée », « limitée dans le temps », visant à procurer « des compétences pratiques et une période de travail de niveau professionnelles grâce à une formation substantielle, en vue de faciliter la transition de l’enseignement vers un emploi stable, ou d’accéder à une profession, sur la base d’un contrat écrit entre le stagiaire et le fournisseur de stages, qui est rémunéré conformément à la directive (UE) 2022/2041 (sur les salaires minimums adéquates). De leur côté, les représentants des États membres discuteront de cette proposition de directive, le 3 avril, sur la base d’une nouvelle proposition de compromis soumise le 28 mars par la Présidence polonaise du Conseil de l’UE.

Sommet social tripartite : les partenaires sociaux européens ont retrouvé les représentants du Conseil et de la Commission européenne, le 19 mars, à la veille du Conseil européen, dans le cadre du sommet social tripartite, une enceinte de dialogue au plus haut niveau qui se réunit deux fois par an, la veille du Conseil. Les partenaires ont délivré leurs messages clé : réduction des charges et des prix de l’énergie, pour BusinessEurope ; renforcer la demande intérieure grâce à des salaires plus élevés et des investissements pour « assurer une protection immédiate contre les pertes d’emplois », pour la Confédération européenne des syndicats. Les partenaires sociaux ont adopté une déclaration conjointe sur le contexte géopolitique, ignoré dans le Pacte pour le dialogue social signé le 5 mars (v. IR Notes 248), afin de demander aux institutions européennes et aux États « de continuer à les associer pleinement, tant au niveau européen qu’au niveau national, à toutes les délibérations pertinentes en lien avec les incertitudes géopolitiques et les processus de transformation. » (v. communiqué de presse).

• Restructuration : la Commission a proposé, le 26 mars, de mobiliser 8 millions d’euros du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) afin d’aider 2 400 salariés licenciés à la suite de la faillite du fabricant belge d’autocars Van Hool (v. communiqué).

Devoir de vigilance : la fédération syndicale internationale UNI Global Union, rejointe par IndustriALL Global Union, la confédération syndicale DGB et la Fondation Friedrich Ebert ont annoncé, le 20 mars, la création d’un Centre de compétences pour de devoir de vigilance en matière de droits de l’homme, sous la forme d’une fondation basée aux Pays-Bas (v. communiqué du DGB et d’UNI Global Union). Ce centre poursuivra trois objectifs principaux : renforcer les capacités des syndicats, mettre en place des interventions stratégiques, et assurer la mise en œuvre des législations sur le devoir de vigilance – notamment la directive européenne sur le devoir de vigilance (v. IR Notes 226) et la loi allemande sur la diligence raisonnable en matière de chaîne d’approvisionnement. Le centre devrait être opérationnel d’ici fin 2025.

Conciliation travail et retraite : ce 1^er avril marque l’entrée en vigueur de la dernière phase de la réforme des retraites (décret-loi 11/2024, du 23 de décembre 2024), issue d’un accord entre le gouvernement, les employeurs et les syndicats. Cette réforme introduit de nouvelles mesures concernant l’accès à la retraite, notamment une double bonification pour ceux qui cumulent retraite progressive et différée, ainsi que des modifications de l’accès à la retraite partielle. 1/ Retraite progressive : jusqu’à présent, il fallait avoir cotisé au moins 36 ans et 6 mois pour en bénéficier. Maintenant cette possibilité est étendue aux carrières plus courtes. 2/ Retraite différée : le taux de majoration passe à 2 % tous les six mois, soit 4 % par an (contre 2 % par an auparavant). De plus, ces augmentations peuvent désormais être cumulées avec la retraite progressive, offrant ainsi une double compensation, alors qu’auparavant ces dispositifs étaient incompatibles. 3/ Retraite partielle : à partir d’aujourd’hui, il sera possible de partir trois ans avant l’âge légal de départ (contre deux auparavant). En outre, le contrat du salarié remplaçant (d’habitude en travail temporaire) devra être à durée indéterminée et à temps plein.

Représentation des femmes dans les instances dirigeantes : le gouvernement a adopté, le 28 mars, un projet de loi portant fixation d’un objectif quantitatif en matière d’équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs de sociétés cotées aux fins de la transposition de la directive 2022/2381 du 23 novembre 2022. Les sociétés cotées ayant leur siège social au Luxembourg devront ainsi veiller à ce que, au plus tard le 30 juin 2026, les membres du sexe sous-représenté occupent au moins 33% de tous les postes d’administrateurs, tant exécutifs que non exécutifs (v. communiqué). Par ailleurs, le gouvernement a adopté, le 31 mars, un Plan d’action national pour une égalité entre les femmes et les hommes qui comporte des initiatives relatives au monde du travail (v. communiqué).

Nouvel accord : la direction de Nokia et un groupe spécial de négociation ont signé, le 30 octobre 2024, un accord de CE européen pour remplacer le CE européen qui fonctionnait sur les bases des prescriptions subsidiaires de la directive. L’accord prévoit la mise en place d’un comité restreint de 5 membres, mais sans désigner de secrétaire. Les négociateurs ont souhaité éviter une relation privilégiée entre la direction et l’un d’entre eux. Deux réunions annuelles sont prévues et d’autres en cas de circonstances exceptionnelles. Pour cela, un projet doit avoir un impact « significatif », résultant soit de licenciements collectifs, soit de modifications substantielles affectant au moins 100 salariés dans au moins deux États membres. En termes de moyen, le CE européen peut recourir à des experts, pris en charge par la direction et à un coordinateur syndical (sans prise en charge). Compte tenu des outils de traduction automatique et d’IA générative, l’accord exclut sauf exception, la prise en charge de traduction par la direction. Le texte encadre la remise d’informations confidentielles. « L’accord comporte encore des lacunes, explique Linas Maknavicius, membre (CFE-CGC) du CE européen, mais le dialogue social est plutôt bon, et nous avons pu mettre en place un groupe de travail sur le rapport de durabilité (ESG), malgré le fait que ce ne soit pas prévu dans l’accord. Ce groupe de travail a pu donner un retour sur la partie durabilité du rapport annuel Nokia 2024 ».

Diversité et inclusion : le groupe Veolia et la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP) ont signé, le 26 mars, un accord-cadre européen sur la diversité et l’inclusion. Ce texte contient des engagements contraignants en matière d’égalité de traitement, de politiques anti-discrimination et de soutien aux travailleurs confrontés à la violence domestique ou sur le lieu de travail. Il prend la suite de la « lettre d’engagement » signée, le 16 juin 2021, par la DRH groupe et le CE européen « sur l’accompagnement des évolutions métiers et politique diversité et inclusion ». En cas de violence sur le lieu de travail et de violence domestique, l’accord accorde « une autorisation d’absences rémunérées à taux plein afin de permettre aux salariés, salariées victimes de violences et de harcèlement au travail, qui en font la demande, de réaliser des démarches nécessaires, notamment administratives (dépôt de plainte…) le temps nécessaire à la réalisation de ces démarches ». Les signataires ouvrent le droit pour un salarié « de refuser de s’installer dans un pays où ses droits seraient plus restreints ou menacés en raison de son orientation affective et sexuelle et/ou de son appartenance à la communauté LGBTIQ+ ». « Même si certain des droits accordés par l’accord ne concerne qu’une seule personne ou peu de personnes dans le groupe, comme le droit à une absence rémunérée pour violence domestique, celui de refuser une mobilité vers un pays hostile à la communauté LGBTIQ+ ou le droit, dans la communication interne de l’entreprise, de pouvoir utiliser son nom d’élection ou d’usage, ce sera déjà très positif car ce sont des droits réels et ceci peut faire la différence pour ces personnes», souligne Paola Panzeri, secrétaire générale adjointe de la Fédération syndicale européenne des services publics (v. Une question à …). Une commission de suivi est mise en place et aura accès à une série d’indicateurs de suivi (KPI) (v. communiqué de la FSESP).

Résolution de litige : la fédération syndicale internationale UNI Global Union a communiqué, le 28 mars, sur la résolution d’un litige opposant un salarié de BNP Paribas Taiwan qui avait adressé des courriels à ses collègues en vue de mettre en place un syndicat à sa direction. La Fédération taïwanaise des unions financières (TFFU), une fédération syndicale affiliée à UNI, a apporté son soutien au salarié tout au long du processus et a demandé l’intervention de l’UNI Global Union par le biais de l’accord mondial. UNI Global Union se félicite de la résolution du litige grâce à l’accord mondial (v. communiqué).

Santé des travailleurs de plateformes : saisie par la confédération syndicale CGT, l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (Anses) a examiné, dans un avis publié le 26 mars, les conditions de travail des 71 000 livreurs de plateformes indépendants en France, en grande majorité des livreurs de repas (v. aussi le rapport). Le document analyse les effets à court, moyen et long termes du management algorithmique utilisé par les plateformes. Outre les risques à court terme de circulation et troubles musculosquelettiques, l’étude relève les atteintes à la santé mentale (stress, fatigue, épuisement) liées à la pression constante des notifications, à l’isolement et à l’absence de relations professionnelles stables. À plus long terme, l’Anses des troubles du sommeil, des maladies métaboliques, respiratoires ou cardio-vasculaires lié à l’activité exercée en horaires atypiques et à l’environnement de travail (pollution urbaine, bruit, etc.). L’Anses recommande notamment de rendre obligatoire à ces travailleurs indépendants l’application des dispositions du Code du travail garantissant une protection de leur santé et de leur sécurité équivalente à celle des salariés.

Télétravail et santé mentale : le service d’étude et de recherche du ministère du Travail en France, a publié, le 27 mars, une étude fondée sur une revue de littérature qui se concentre sur les risques associés au télétravail. Cette pratique, qui concerne 26% des salariés en 2023, identifie trois grandes catégories de risques : la distanciation des relations sociales, l’intensification du travail et la difficile articulation des temps de vie.

Maintien des salariés âgés au travail : la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurfound) a publié, le 31 mars, une étude sur maintien des travailleurs âgés sur le marché du travail. Le rapport qui analyse les politiques nationales en faveur de leur maintien dans l’emploi et les réponses des partenaires sociaux, note que les structures d’accueil et le soutien social sont essentiels pour les travailleurs âgés, en particulier les femmes, qui sont nombreuses à quitter le marché du travail prématurément pour s’occuper des membres de leur famille.