IR Notes

La Commission européenne a organisé, le 16 avril, une réunion d’information avec les partenaires sociaux européens sur les objectifs de la future « feuille de route pour les emplois de qualité » (v. communiqué). Cette initiative, qui devrait être présentée d’ici fin 2025, vise à soutenir la compétitivité, favoriser l’équité sociale et accompagner des transitions justes. La Commission engagera un dialogue avec les partenaires sociaux, avec une audition spéciale prévue le 5 mai, avant d’élargir les échanges lors des réunions régulières des comités de dialogue social aux niveaux intersectoriel et sectoriel. En parallèle, des discussions seront organisées dans les États membres. La Commission s’est également engagée à élaborer un nouveau plan d’action de l’UE pour mettre en œuvre le pilier européen des droits sociaux d’ici fin 2025 (v. European Pillar of Social Rights).
Dans une note d’orientation politique, BusinessEurope souligne la complexité de l’évaluation des emplois de qualité, estimant que les outils actuels « présentent des limites claires et significatives, susceptibles de négliger des aspects essentiels et d’entraîner des conséquences négatives involontaires » (v. communiqué). L’organisation privilégie la quantité, estimant que l’UE devrait, d’une part, créer les conditions favorables à l’émergence d’emplois productifs et durables dans des entreprises compétitives, et d’autre part, soutenir l’employabilité des travailleurs. Elle appelle également la Commission à la prudence face à d’éventuelles mesures contraignantes, rappelant que l’acquis communautaire est déjà « complet » dans des domaines tels que le temps de travail, la santé, la sécurité et les conditions de travail.
La Ceemet, représentant le patronat européen de la métallurgie, met « en garde contre l’idée que la réglementation seule peut garantir la qualité des emplois » (v. communiqué). Elle invite la Commission à concentrer ses efforts sur deux axes : le renforcement des compétences et l’amélioration de la santé et de la sécurité au travail. Sur ce dernier point, sa directrice générale, Delphine Rudelli, a salué la « solidité du cadre juridique européen existant » et appelé à « une meilleure mise en œuvre et un meilleur respect des directives, plutôt qu’à l’adoption de nouvelles législations ». Elle a également rappelé que « le dialogue social et la négociation collective ne doivent pas être imposés par la loi ».
À l’inverse, la Confédération européenne des syndicats (CES) a exhorté la Commission à « faire preuve d’audace » en proposant un paquet « Emplois de qualité » incluant de nouvelles initiatives législatives et des investissements concrets. Tea Jarc, secrétaire confédérale de la CES, a présenté les principales revendications syndicales (v. communiqué), détaillées par plusieurs représentants de fédérations européennes. Ainsi, Jan Willem Goudriaan, secrétaire général de la FSESP, a insisté sur la nécessité d’initiatives législatives concernant les risques psychosociaux et l’intelligence artificielle sur le lieu de travail (v. communiqué). De son côté, Isabelle Barthès, secrétaire générale adjointe d’IndustriAll Europe, a plaidé pour « un outil juridique garantissant l’anticipation et la gestion efficaces de l’emploi et des compétences », estimant que cela « passe par le renforcement des droits à la négociation collective, à l’information, à la consultation, ainsi que par l’instauration d’un droit à la formation pour accompagner les transitions professionnelles » (v. communiqué).

CSRD et devoir de vigilance : la directive 2025/794 du 14 avril 2025 qui reporte les obligations en matière de rapport de durabilité et de devoir de vigilance, est parue au JOUE du 18 avril. Adoptée à la suite de la proposition de directive « Omnibus I » présentée par la Commission européenne (v. IR Notes 247), cette directive, dite « suspensive », se contente de reculer l’entrée en vigueur de certaines obligations prévue, d’une part, par la directive 2022/2464 du 14 décembre 2022 sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (directive « CSRD ») et, d’autre part, par  la directive 2024/1760 du 13 juin 2024 sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité (directive « CS3D »). Une prochaine directive, dite « content », en cours de discussion, s’attachera à une simplification qui vise à « réduire les charges liées à la publication d’informations » et à « accroître la compétitivité » des entreprises (v. communiqué du Conseil). La nouvelle directive reporte de deux ans les obligations de publication d’informations en matière de durabilité auxquelles sont soumises les entreprises qui n’étaient pas concernées par la première vague, celle concernant les grandes entreprises et les sociétés mères de plus de 500 salariés, cotées en bourse et avec bilan total de 25 millions d’euros ou un chiffre d’affaires de 50 millions d’euros net. Ces entités ont commencé à publier des informations cette année pour l’exercice 2024. Ainsi, les autres grandes entreprises ou groupes de plus de 250 salariés (avec les mêmes seuils de chiffre d’affaires) doivent publier des informations en 2028 pour l’exercice 2027. Quant aux PME, à l’exception des micro-entreprises, les établissements de petite taille et non complexes, les entreprises captives d’assurance et les entreprises captives de réassurance, elles doivent publier des informations en 2029 pour l’exercice 2028. Mais le calendrier risque d’être remis en cause, si la directive « content » relève les seuils d’effectifs, faisant sortir de nombreuses entreprises du champ d’application.
Par ailleurs, le délai imparti aux États pour transposer la directive sur le devoir de vigilance est prolongé d’un an afin qu’ils puissent prendre en compte les possibles modifications actuellement en discussion au Conseil et au Parlement. La date limite est ainsi portée au 26 juillet 2027. Quant aux obligations pesant sur les entreprises, elles sont reportées de deux ans. Elles s’appliqueront ainsi : 1/ à partir du 26 juillet 2027 en ce qui concerne les entreprises ayant leur siège dans l’UE, qui employaient plus de 5 000 salariés et qui ont généré un chiffre d’affaires net mondial de plus de 1,5 milliard d’euros au cours du dernier exercice précédent, ainsi que les entreprises de pays tiers ayant atteint ce chiffre d’affaires dans l’UE ; 2/ à partir du 26 juillet 2028 en ce qui concerne les entreprises ayant leur siège dans l’UE, de plus de 3 000 salariés et qui ont généré un chiffre d’affaires net mondial de plus de 900 millions d’euros au cours du dernier exercice précédent, ainsi que les entreprises de pays tiers ayant atteint ce chiffre d’affaires dans l’UE ; 3/ à partir du 26 juillet 2029 en ce qui concerne toutes les autres entreprises visées par la directive. La directive doit être transposée par les États membres au plus tard le 31 décembre 2025.

Taux d’emploi : 75,8 % des personnes âgées de 20 à 64 ans dans l’UE avaient un emploi en 2024, selon les données publiées, le 14 avril, par Eurostat (v. communiqué). Il s’agit de la proportion la plus élevée enregistrée depuis le début de la série chronologique en 2009. Le taux d’emploi a augmenté de 0,5 point de pourcentage par rapport à 2023 et de 1,2 par rapport à 2022. Les taux les plus élevés ont été enregistrés aux Pays-Bas (83,5 %), à Malte (83 %) et en Tchéquie (82,3 %). Les taux les plus bas ont été observés en Italie (67,1 %), en Grèce (69,3 %) et en Roumanie (69,5 %).

Salaires minimums : selon les données sur les salaires minimums dans l’UE publiées par Eurostat, le 10 avril (v. communiqué), seuls trois pays ont un niveau de salaire minimum au-dessus de 60% du salaire médian, avec un taux de 66% (France, Portugal et Slovénie). Rappelons que la directive sur les salaires minimums adéquats suggère aux États de porter leur salaire minimum à 60% du salaire médian. La cible des 60% reste encore très éloignée en Belgique (49%), à Malte (46%), en Estonie (43%) et Lettonie (43%).
> Voir aussi : Eurofound, National minimum wages, 2025 et Substantial rises in national minimum wages for 2025 – linked to the EU directive?)

Pension d’incapacité et temps partiel : une salariée espagnole, en temps partiel pour garde d’enfant, est victime d’un accident du travail en 2019 et licenciée peu après. En 2021, elle obtient une pension d’invalidité permanente, calculée sur la base de son salaire à temps partiel. Elle conteste ce mode de calcul, demandant que sa pension soit basée sur un salaire à temps plein, arguant d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe. En effet, plus de 90 % des bénéficiaires de cette réduction de temps de travail entre 2020 et 2022 étaient des femmes. Or, souligne la Cour de justice, « ces données statistiques ne ciblent pas l’ensemble des travailleurs spécifiquement désavantagés par la règle de calcul » de la pension d’invalidité, « ni ne permettent d’établir, a fortiori, les proportions respectives de travailleurs de sexe masculin et de sexe féminin qui seraient désavantagés par l’application de cette disposition de droit national ». Si la juridiction espagnole dispose d’éléments « permettant d’établir que la réglementation nationale en cause (…) désavantage particulièrement les travailleuses, il lui appartiendrait encore de vérifier si celle-ci poursuit un but légitime et si elle est nécessaire et proportionnée à ce but » (CJUE, 10 avril 2025, aff. C-584/23, Alcampo e.a.).

• Réservoir de talents : les organisations d’employeurs de plusieurs secteurs ont adopté une position commune sur la proposition de règlement relative à un réservoir européen de talents, présentée le 15 novembre 2023 par la Commission, et actuellement en cours d’adoption.

• Sous-traitance : la Confédération européenne des syndicats et la Fédération européenne des travailleurs du bâtiment et du bois, ont exhorté l’UE à prendre des mesures décisives pour limiter le recours à la sous-traitance en favorisant l’emploi direct (v. communiqué).

Accord de gouvernement : la coalition entre le CDU, CSU et SPD a signé un accord, le 9 avril, qui contient de nombreuses mesures en lien avec le monde du travail. Elle souhaite notamment augmenter le salaire minimum et rendre les horaires de travail plus flexibles (v. site). Les syndicats et patronats ont réagi positivement, satisfaits des mesures pour renforcer l’industrie et la négociation collective, mais restent en attente de leur mise en œuvre (v. communiqués du DGB, d’IG Metall, d’IGBCE et, pour le patronat, du BDA et du BDI).

Retour à l’emploi : depuis le 1^er avril, les salariés licenciés avec un préavis d’au moins 30 semaines peuvent déposer une demande au service public de l’emploi (ONEM) pour bénéficier d’un budget forfaitaire de 1 800 euros pour financer des mesures d’employabilité comme une formation ou un accompagnement individualisé (v. communiqué). L’objectif est de faciliter un retour rapide à l’emploi ou le lancement d’une activité indépendante.

Compétitivité : le gouvernement a validé, le 15 avril, l’élaboration accélérée d’un Plan d’action national pour la compétitivité et la productivité, qui vise à renforcer la résilience économique du pays face aux pressions inflationnistes et aux tensions commerciales internationales (v. communiqué). Plusieurs mesures sociales initialement annoncées, telles que l’introduction d’un revenu minimum, l’adhésion automatique à un régime d’épargne-retraite obligatoire, ou encore le renforcement du congé maladie légal, ont été mises en pause, au nom de la compétitivité. L’Irish Congress of Trade Unions (ICTU) a dénoncé un « plan d’action anti-travailleur », regrettant que les réformes sociales soient sacrifiées au profit d’un allègement du coût du travail, sans garanties sur la qualité de l’emploi (v. communiqué).

Délocalisation : comme annoncé lors d’une réunion du comité restreint du CE européen (v. IR Notes 246), la direction d’ArcelorMittal a précisé, le 23 avril, en réunion plénière du CE européen, l’étendue de la réorganisation des fonctions support en Europe avec le transfert de 1250 à 1400 postes des pays d’Europe occidentale vers l’Inde ou la Pologne. Dans le même temps, la direction annonçait en France, quelque 400 suppressions de postes en production (sur environ 7 100 postes) en plus des 210 à 260 postes concernés par les transferts. « On commence par délocaliser les fonctions de support et demain, ce sera la production qui sera délocalisée », s’est inquiété Jean-Luc Ruffin (CGT), secrétaire du comité d’entreprise européen (v. aussi communiqué d’IndustriAll Europe).

Rapport de durabilité : le groupe de travail « décarbonation » du CE européen de Suez a remis, le 2 avril, ses préconisations sur le rapport de durabilité 2024 du groupe, élaboré conformément à la loi française transposant la directive 2022/2464 du 14 décembre 2022 (directive « CSRD »). Ce comité est à notre connaissance l’un des premiers à produire un document (non public) formulant ses attentes et ses recommandations. « L’objectif est de faire de la durabilité un véritable sujet de dialogue social, d’actions concrètes et non simplement un document de conformité, précise Christine Chiffre, secrétaire du CE européen. Le rapport constitue ainsi, pour le CE européen, un outil destiné à construire une démarche collective en faveur d’une transition juste au sein du groupe. »

Santé et sécurité au travail : la direction du groupe Clariane (ex. Korian), qui gère des établissements pour personnes âgées et dépendantes, et le comité de la Société européenne, accompagné par la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP), ont entamé, le 23 avril, la négociation d’un accord européen sur la santé et la sécurité au travail qui vise à mettre à jour et à améliorer le protocole santé et sécurité sur la prévention des accidents du travail signé en 2021, entre la direction et le CE européen. Cette négociation, selon la FSESP, porte notamment sur la formation, les risques psychosociaux, l’organisation du travail et la charge de travail structurelle, la qualité de vie au travail, l’absentéisme ou encore la violence de tiers (v. communiqué de la FSESP). « Les mesures prises dans le cadre du Protocole signé en 2021 ont porté leur fruit et permis de diminuer le nombre d’accidents du travail dans nos structures, précise Nadège Plou, DRH Groupe et Présidente du CE européen. Nous souhaitons mettre l’accent dans le cadre de ce projet d’accord sur la prévention santé au travail, dès l’intégration et tout au long de la vie professionnelle ».

Santé au travail et IA : ’OIT vient de publier un rapport qui examine comment l’intelligence artificielle (IA), la numérisation, la robotique et l’automatisation peuvent permettre d’améliorer la sécurité et la santé au travail (SST) sur les lieux de travail. Parallèlement, le rapport souligne la nécessité de politiques proactives pour faire face aux nouveaux risques que ces technologies engendrent. Le rapport, qui recense de nombreuses tentatives d’encadrer le recours à ces technologies par la législation ou le dialogue social, appelle à l’adoption de nouvelles mesures couvrant la sécurité des robots et l’interaction homme-robot, le droit à la déconnexion, une meilleure gestion algorithmique du travail, du télétravail et du travail sur plateforme.