IR Notes

La Cour de justice de l’UE a consolidé sa jurisprudence relative à la discrimination liée au handicap, lorsque le handicap touche l’enfant du salarié. Dans un arrêt de 2008, la Cour de justice s’était prononcée sur une discrimination directe « par association » : une salariée, Sharon Coleman, embauchée comme secrétaire juridique dans un cabinet d’avocats en 2001, a donné naissance en 2002 à un fils, dont le handicap exigeait des soins spécialisés, qu’elle prenait en charge. Après trois ans, subissant des actes de harcèlement et de mesures vexatoires (ex. refus de l’employeur de lui accorder la même souplesse horaire et les mêmes conditions de travail qu’à ses collègues), elle accepte une rupture de son contrat, mais introduit un recours, s’estimant victime d’un « licenciement implicite » (constructive unfair dismissal) et d’un traitement moins favorable que celui réservé aux autres salariés, en raison du fait qu’elle a la charge d’un enfant handicapé. La Cour de justice a alors estimé que la directive 2000/78 ne peut pas être interprétée « de manière restrictive, c’est-à-dire comme interdisant uniquement les discriminations directes fondées sur le handicap et visant exclusivement les personnes handicapées elles-mêmes ». Pour la Cour, « la directive […] s’applique non pas à une catégorie de personnes déterminée », mais en fonction des motifs de discrimination qu’elle vise, étant donné qu’une interprétation de la directive « limitant l’application de celle-ci aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées serait susceptible » de la priver « d’une partie importante de son effet utile et de réduire la protection qu’elle est censée garantir ». La Cour reconnaît ainsi une discrimination directe « par association », ne permettant pas à l’employeur de tenter de se justifier ou de proposer un « aménagement raisonnable ».
Dans un nouvel arrêt rendu le 11 septembre, concernant une salariée en charge de la surveillance et du contrôle d’une station de métro, la Cour admet cette fois une discrimination « indirecte », « par association ». L’affaire concerne une salariée demandant à son employeur de l’affecter, de façon permanente, à un poste de travail à horaires fixes, même moins qualifié, lui permettant de s’occuper de son fils mineur, qui est en situation d’invalidité totale et doit suivre un programme de soins, à heure fixe, l’après-midi. L’employeur refuse, tout en octroyant provisoirement quelques souplesses par rapport aux autres opérateurs de gare, qui sont soumis à des horaires alternés et par roulement. La salariée s’estime victime d’une discrimination qui résulte de l’application d’une règle d’apparence neutre sur les horaires de travail dans l’entreprise, mais ne tenant pas compte de ses besoins particuliers (d’où la qualification de discrimination « indirecte »). Contrairement à une discrimination directe, en cas de discrimination indirecte, l’employeur peut démontrer un motif légitime pour s’exonérer, ou adopter « des aménagements raisonnables ». S’appuyant sur la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées du 13 décembre 2006, la Cour estime que la salariée « doit être en mesure d’apporter à son enfant handicapé l’assistance dont il a besoin, ce qui implique l’obligation, pour l’employeur, d’adapter les conditions de travail de cet employée ». Un juge national saisi doit néanmoins vérifier « que ces aménagements n’imposent pas à cet employeur une charge disproportionnée » – ce dont on peut douter au regard de la jurisprudence de la Cour sur les aménagements raisonnables.

Réforme des marchés publics : Dans le cadre de la révision entreprise par la Commission européenne des cadres juridiques applicables aux marchés publics de l’Union, prévue pour le premier semestre 2026, les députés européens ont adopté, le 9 septembre, une résolution sur la passation des marchés publics. Ils reprennent un constat de l’Autorité européenne du travail (AET) : la prépondérance du critère du prix le plus bas « peut exacerber les cas de travail non déclaré et porter atteinte à la qualité des services ou des produits, à la durabilité et aux normes sociales », en particulier dans les secteurs à forte intensité de main-d’œuvre où les frais de personnel dominent. Pour les députés, il « importe de renforcer la faculté des pouvoirs adjudicateurs à donner plus de poids aux critères sociaux et de durabilité, et notamment aux considérations environnementales et climatiques ». Ils rappellent que la Cour de justice permet aux pouvoirs adjudicateurs « d’inclure des exigences découlant du droit national du travail dans les documents de marché, comme des conventions collectives obligatoires, des normes minimales d’emploi, des dispositions en matière d’égalité de rémunération et d’autres critères sociaux pertinents ». Ils invitent « la Commission à définir des lignes directrices et un cadre juridique » habilitant « les pouvoirs adjudicateurs à appliquer ces critères comme ils l’entendent sans encourir de risques juridiques disproportionnés ». Pour la fédération syndicale UNI Europa, cette résolution « donne mandat à la Commission européenne de lier l’attribution des marchés publics au respect des conventions collectives », ce qui représente une revendication du mouvement syndical (v. communiqué). Cependant, comme le souligne la fédération syndicale européenne des services publics, le rapport « ne préconise pas suffisamment l’adoption de critères obligatoires en matière de marchés publics durables », laissant la liberté aux pouvoirs publics de les utiliser ou non, et donc de continuer à pouvoir opter pour le prix le plus bas (v. communiqué).

Stage de qualité : La commission emploi et affaires sociales du Parlement européen a adopté, le 10 septembre, des amendements de compromis au projet de rapport relatif à la proposition de directive sur l’amélioration des conditions de travail des stagiaires, présenté en février, par la députée Alicia Homs Ginel (S&D). Le rapport amendé définit le « stage » comme une « période limitée de travail de premier échelon visant à fournir une expérience et des compétences pratiques et professionnelles grâce à un volet important d’apprentissage et de formation, en vue de faciliter la transition entre l’éducation et une relation de travail standard ou l’accès à une profession ». Pour garantir le sérieux du volet formation et des conditions de travail décentes, le rapport insiste sur la remise d’un contrat écrit, avant le début du stage, qui précise sa durée, sa rémunération, les objectifs d’apprentissage ou encore les modalités de mentorat ou d’évaluation régulière. Le rapport devrait être adopté en plénière le 23 septembre, ce qui permettra à la présidence danoise de l’UE de lancer les négociations entre la Commission, le Conseil et le Parlement (trilogue) en vue d’adopter la directive.

Emplois de qualité : La présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen, a annoncé succinctement, le 10 septembre, devant les députés européens, un Quality Jobs Act, aux contours très flous. Dans son discours sur l’Union, elle a fait sans doute référence à la feuille de route pour les emplois de qualité dont l’adoption a déjà été annoncée pour la fin de l’année. Les termes employés semblent confirmer qu’elle contiendra un volet législatif avec des propositions de directive, donc avec des droits contraignants. La Confédération européenne des syndicats (CES) s’est félicitée de l’annonce d’une initiative législative sur les emplois de qualité tout en regrettant qu’elle arrive après neuf mois d’attente depuis le début du second mandat de la présidente von der Leyen, « période durant laquelle une série de mesures de déréglementation ont été proposées ». Dans son communiqué, la CES précise ce qu’elle attend de cette initiative (des directives sur le télétravail et le droit à la déconnexion, la gestion algorithmique, la transition juste…). Lors de son allocution à l’ouverture du sommet social de Porto, le 18 septembre, la vice-présidente de la Commission européenne, Roxana Mînzatu, a confirmé que la feuille de route « sera axée sur une loi sur les emplois de qualité » tout en indiquant trois objectifs : 1/ défendre et renforcer les droits des travailleurs afin que chacun bénéficie « d’un salaire équitable, de conditions de travail sûres et d’une dignité au travail ». 2/ Tirer parti de la révolution numérique « tout en se prémunissant contre ses risques : précarité de l’emploi et affaiblissement des protections ». 3/ Se préparer au changement en aidant « les travailleurs et les employeurs à naviguer dans les transitions ».

Télétravail et droit à la déconnexion : A la suite de l’échec des partenaires sociaux européens, en novembre 2023, à parvenir à un accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion (v. IR Notes 219), la Commission européenne avait relancé une première phase de consultation des partenaires sociaux en avril. Le 25 juillet, elle lançait la deuxième phase de consultation, avec un document très complet précisant les différents instruments qui pourraient être adoptés. Les réponses sont attendues pour le 6 octobre. Ensuite, la Commission sera libre de présenter une proposition de directive, sans doute accompagnée de recommandations aux États membres.

Réforme du marché du travail : Le gouvernement a réuni les partenaires sociaux, le 3 septembre, sans parvenir à un accord tripartite sur les principales réformes qu’il avait proposé. Il a cependant renoncé à certaines mesures, comme une modification des règles de la négociation collective, tout en modifiant certains projets, comme l’adaptation du temps de travail du dimanche dans le secteur du commerce. Le projet est désormais de faire passer le temps de travail du dimanche de quatre à huit heures au maximum sous réserve d’être prévu par une convention collective sectoriel (CCT) ou un accord interprofessionnel (v. communiqué). La principale confédération syndicale, l’OGBL, se félicite de ces reculs, mais regrette « un changement de paradigme » mettant en cause « le modèle social tripartite basé sur des négociations d’égal à égal à la recherche de compromis » (v. communiqué). Lors de cette réunion, « une convergence totale n’a pu être dégagée », reconnaît l’organisation d’employeurs UEL qui néanmoins trouve positive la poursuite des discussions sur d’éventuelles mesures visant à améliorer le cadre légal régissant l’organisation du temps de travail (v. communiqué).

Devoir de vigilance : Le tribunal de Paris a rendu une ordonnance, le 18 septembre, contraignant le groupe pétrolier TotalEnergies à divulguer des documents internes clés sur les projets d’extraction de pétrole à Tilenga en Ouganda et de construction d’un oléoduc transfrontalier (EACOP) pour acheminer le pétrole jusqu’au port de Tanga en Tanzanie. En rejetant les demandes de confidentialité de TotalEnergies qui n’avait produit que des extraits de certains rapports ou études pour se défendre, le tribunal a précisé pour la première fois dans une affaire relative au devoir de vigilance que les plaignants ont le droit de demander des preuves directement à la société mère, sans avoir à passer par ses filiales. De plus, les rapports d’étude des cabinets de conseil externes doivent être communiqués aux demandeurs lorsque l’entreprise s’appuie sur eux pour sa défense. C’est donc une décision importante de cette juridiction spécialisée dans le respect du devoir de vigilance, pour mettre en jeu la responsabilité d’une entreprise qui détient seules les preuves d’actes répréhensibles.

Confidentialité des informations : La direction du groupe Air Liquide et les représentants syndicaux au sein du CE européen, ont signé, le 20 février 2025, un avenant à l’accord du CE européen du 9 novembre 2023, modifiant les dispositions sur les informations confidentielles. Ainsi l’obligation de confidentialité s’applique « également aux membres du bureau vis-à-vis des membres élus du CE européen ». Les signataires reconnaissent que « dans certaines hypothèses, le caractère sensible et confidentiel des informations à transmettre au CE européen n’est pas compatible avec une communication aux élus 15 jours avant la date de la réunion », comme le prévoit l’accord du comité. Dans ce cas, « en accord avec le secrétaire du CE européen, la communication des informations sensibles et confidentielles susceptibles d’intéresser des tiers et/ou d’avoir des répercussions majeures en interne ou en externe pourra être réalisée auprès des élus le jour de la réunion ». Cette disposition vise par exemple « des informations pouvant impacter les marchés ou des projets dont l’ampleur ou la nature justifie un maintien de la confidentialité la plus stricte. » En cas de désaccord du secrétaire du CE européen, les signataires acceptent que « les documents et présentations comportant des informations sensibles et confidentielles » seront transmis « aux membres du bureau exclusivement au plus tard 7 jours avant la réunion » du CE européen. Ces documents « pourront être présentés aux autres membres du CE européen lors de la réunion préparatoire, précédant la réunion plénière ou celle du bureau élargi. Le caractère confidentiel de ces documents devra être respecté ».

Améliorer l’intégration sur le marché du travail : La Commission européenne a publié, le 16 septembre, son rapport annuel sur l’évolution de l’emploi et de la situation sociale en Europe, consacré à l’intégration dans le marché du travail des groupes sous-représentés, tels que les femmes, les personnes âgées, les migrants et les personnes handicapées. Environ 51 millions de personnes se trouvent actuellement en dehors du marché du travail de l’UE, selon le rapport. Faciliter l’accès des groupes sous-représentés au marché du travail contribuerait à atteindre l’objectif de l’UE de 78 % de taux d’emploi pour 2030 (75.8% actuellement). Le rapport contient un chapitre sur les mesures mises en œuvre pour améliorer l’accès de ces groupes au marché du travail.

Les risques du 28e régime : Dans son discours sur l’état de l’Union, la présidente de la Commission européenne a confirmé, le 10 septembre, la préparation d’un « 28^e régime » pour favoriser les entreprises innovantes, qui pourraient ainsi bénéficier d’un cadre commercial, fiscal et social allégé. Dans une note, l’Institut syndical européen prévient sur les risques inhérents à la création d’un tel cadre juridique. Les auteurs rappellent les tentatives avortées de création de statut de ce type, le lobbying actif de EU-Inc.org – l’organisation européenne représentant les entreprises innovantes – et les contournements des droits sociaux constatés avec le statut de la Société européenne. Ils concluent par une série de garde-fous qui devraient accompagner la création de ce 28^e régime, comme des garanties pour que la participation des travailleurs qui ne puissent pas être gelée ou contournée.