IR Notes

La Commission européenne a présenté, le 4 décembre, une communication relative à une feuille de route pour des emplois de qualité afin de préparer la loi sur les emplois de qualité qui devrait être dévoilée fin 2026. Cette communication est assez décevante, car elle répète des éléments de langage déjà connus sans donner de détail sur les intentions de la Commission. Elle ne précise pas plus les instruments qu’elle entend mobiliser, se contentant de préciser que la loi « pourra s’accompagner d’initiatives non-législatives et tiendra compte de la diversité des systèmes nationaux ». Si, en matière de restructuration d’entreprise, la Commission rappelle qu’elle s’est engagée « à discuter avec les partenaires sociaux d’un cadre pour des transitions équitables, l’anticipation du changement, une intervention plus rapide et la mise en œuvre du cadre d’information et de consultation », la nouveauté apportée par cette communication provient d’une volonté de réexaminer les dispositions législatives en vigueur.  Ainsi, la Commission prévoit de lancer une étude sur les pratiques de restructuration des entreprises pour vérifier si « les règles applicables permettent aux start-ups, aux scale-ups et aux entreprises innovantes de s’adapter et d’innover », et d’effectuer un recueil de données « sur la mise en œuvre des directives relatives à l’information et à la consultation, aux licenciements collectifs et aux transferts d’entreprises ». Cette démarche est étonnante, étant donné qu’un « fitness-check » a déjà été réalisé en 2013. Entend-elle engager un mouvement de simplification et de dérégulation en matière de droit social, ou bien aller dans le sens du Parlement européen qui appelle à renforcer l’information et la consultation dans le cadre des transitions verte et numérique ?  En somme, la communication ne clarifie pas l’objectif de cette loi, bien qu’elle soit issue « d’un processus de consultation sans précédent avec les partenaires sociaux », mené entre avril et juin 2025. En parallèle, la Commission a aussi lancé la première phase d’une autre consultation des partenaires sociaux, dont les résultats pourraient intégrer la loi sur les emplois de qualité. Le document liste des domaines d’intervention avec de potentielles actions de l’UE : 1/ Gestion algorithmique et intelligence artificielle au travail pour « renforcer la protection des travailleurs, notamment en s’appuyant sur le principe du contrôle humain, en favorisant la confiance et la transparence, les limites éthiques et la proportionnalité, et en encourageant un dialogue social renforcé » ; 2/ Sécurité et santé au travail y compris les risques psychosociaux et ceux liés au télétravail ; 3/ Sous-traitance avec une action de l’UE « ciblée sur les secteurs où les données montrent des risques de pratiques frauduleuses » ; 4/ Transitions justes : notamment pour garantir une participation précoce et adéquate des travailleurs aux décisions des entreprises et promouvoir la négociation collective et le dialogue social; 5/ Application du droit de l’UE et implication des partenaires sociaux en vue de faire respecter les règles existantes notamment en garantissant « une efficacité suffisantes des inspections ». Néanmoins, à chaque action évoquée, la Commission ajoute des formules de précautions comme « sans imposer de charges supplémentaires inutiles » ou sans « créer d’exigences, de restrictions inutiles » ou encore « en simplifiant la législation », afin de démontrer qu’elle s’inscrit bien dans l’air du temps, de la dérégulation et des directives omnibus. Sur l’ensemble de ces sujets, la Commission demande aux partenaires sociaux si elle a bien cerné les problématiques, si une action de l’UE serait pertinente et enfin, s’ils seraient prêts à négocier sur ces sujets.

Directive CE européen : La directive 2025/2450 du 26 novembre 2025 modifiant la directive 2009/38/CE en ce qui concerne l’institution et le fonctionnement de CE européens et l’application effective des droits d’information et de consultation transnationales, a été publiée au JOUE, le 11 décembre. Les dispositions de la directive devront être transposées dans les États membres d’ici le 1^er janvier 2028. Cependant, l’objectif de simplification de la législation de l’UE a été abandonné dans les méandres de la recherche de compromis pour faire adopter la directive. Tout d’abord, la directive prévoit une application différée au 2 janvier 2029, ce qui signifie que les États membres auront deux ans pour transposer des mesures qui seront appliquées un an plus tard. Mais bien sûr, il y a des exceptions : les dispositions qui transposent l’article 1^er, points 12) et 13) s’appliqueront plus tôt, dès le 2 janvier 2028. Elles concernent la suppression de l’article 14 de la directive de 2009 et l’introduction d’un article 14 bis, paragraphes 1, 2 et 3. Autrement dit, dès le 2 janvier 2028, les représentants des travailleurs (ou la direction centrale) peuvent demander ou initier la renégociation d’un accord qui ne couvrirait pas encore tous les éléments obligatoires devant figurer dans un accord de CE européen selon l’article 6 révisé, c’est-à-dire le format des réunions, les ressources financières et matérielles dont au moins le recours aux experts et la fourniture de formation aux membres. Cette dérogation est expliquée par le considérant 34 : il « est possible que les accords sur les CE européens conclus avant la transposition de la nouvelle directive – donc avant le 1^er janvier 2028 – « ne répondent pas aux exigences relatives au contenu de ces accords, telles qu’elles ont été modifiées par la présente directive. Il convient dès lors de prévoir des dispositions transitoires permettant aux parties à de tels accords de modifier leurs accords ». À quoi sert alors le délai d’un an visant à retarder l’application des autres dispositions de la directive ? Il vise, comme l’indique le considérant 33, « à donner aux représentants des travailleurs et à la direction centrale (…) suffisamment de temps pour examiner les exigences minimales révisées et préparer leur application », comme les nouvelles définitions de la consultation, du caractère transnational d’un projet ou de la gestion des informations confidentielles.

Directive omnibus : Le Conseil et le Parlement européen sont parvenus, le 9 décembre, à un accord provisoire visant à simplifier les obligations relatives à la publication d’informations et au devoir de vigilance. Sans surprise, l’accord reprend les grandes lignes du rapport adopté le 13 novembre par le Parlement (v. IR Notes 262) en opérant une déréglementation des règles fixées par les directives sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (CSRD) et sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité (CS3D). Le champ d’application des directives a été réduit à la portion congrue : la devoir de vigilance ne concernera que les entreprises de plus de 5000 salariés avec un minimum de chiffre d’affaires. A peine plus de 1000 entreprises devront s’y conformer (– 70% par rapport au champ d’application initial). De plus, l’accord va plus loin que le rapport du Parlement, d’une part, en reportant d’une année supplémentaire la date limite de transposition de la CS3D, en la fixant au 26 juillet 2028 – les entreprises devront se conformer aux nouvelles mesures d’ici juillet 2029 – et, d’autre part, en supprimant l’obligation des entreprises d’élaborer un plan de transition pour l’atténuation du changement climatique. Concernant la directive CSRD, qui couvrait 46 450 entreprises, elle ne devra être respectée plus que par 4 792 entreprises. Une « simplification » de 90% ! Au final, la directive concernera moins d’entreprises que la vieille directive qui imposait la publication des informations non financières à quelque 11700 entreprises. Cet accord, approuvé formellement par le Conseil et le Parlement, a été  validé par le Parlement, ce 16 décembre (428 voix pour, 218 voix contre et 17 abstentions), ouvrant la voie à une publication de la directive au JOUE (v. communiqué du Conseil). « Considérer ces deux réglementations uniquement comme des facteurs de coûts et les présenter comme un désavantage concurrentiel peut apaiser les sentiments populistes, déplore Andreas Rasche, professeur et vice-doyen à la Copenhagen Business School, mais ce n’est pas une stratégie gagnante pour l’avenir de l’Europe. ».

Accompagnement des transitions : Avec une large majorité (42 voix pour, 12 voix contre et 2 abstentions), les députés de la commission emploi et affaire sociale du Parlement européen ont adopté, le 3 décembre, une résolution en faveur d’une directive pour protéger les travailleurs dans le cadre des transitions verte et numérique. La résolution, qui doit encore intégrer les amendements de compromis, sera présentée en janvier, pour une adoption en plénière du Parlement. La Commission européenne devra ensuite, dans un délai de trois mois, soit préciser les mesures qu’elle compte prendre, soit motiver son refus de proposer une initiative législative. La résolution appelle à « un cadre dédié à l’anticipation et à la gestion du changement grâce à l’information et à la consultation obligatoires et en temps utile des travailleurs et de leurs représentants, au dialogue social et à la négociation collective sur la conception de mesures et de mécanismes de transition juste ». Le texte demande un droit individuel à la formation pendant le temps de travail et souligne « la nécessité de protéger la santé mentale et le bien-être psychosocial des travailleurs pendant les transitions » avec des mesures à intégrer « dans les plans de transition au niveau des entreprises ».

Garantie européenne des compétences : La Commission européenne a présenté, le 27 novembre, un premier projet pilote de garantie des compétences, doté d’un budget de 14,5 millions d’euros. Cette initiative concerne les travailleurs de l’industrie automobile, des constructeurs aux sous-traitants, exposés au risque de perte d’emploi (v. communiqué). La Commission a publié un appel à propositions pour financer des dispositifs visant à accélérer et améliorer la transition de ces travailleurs vers des emplois dans des secteurs stratégiques en croissance ou émergents, en proposant des programmes ciblés de perfectionnement et de reconversion.  La fédération syndicale européenne IndustriAll Europe rappelle qu’elle a toujours appelé à « la mise en place de mesures anticipatives qui protègent les travailleurs grâce à une formation de qualité, au lieu de leur faire supporter le coût des mutations industrielles ». Ce projet « offre exactement cela », se félicite la fédération (v. communiqué).

Éducation : Les partenaires sociaux européens du secteur de l’éducation ont conclu, le 2 décembre, un accord-cadre autonome européen sur le télétravail et le droit à la déconnexion. Alors que les négociations interprofessionnelles ont échoué sur ce sujet, cet accord établit des principes communs encadrant le télétravail et reconnaît un droit à la déconnexion pour l’ensemble des travailleurs. De nature volontaire et non contraignante, il vise à servir de base aux discussions et négociations au niveau national ou local.

Télécommunications : Les partenaires sociaux européens du secteur des télécommunications ont adopté, le 13 novembre, une déclaration commune sur l’intelligence artificielle, actualisant celle de 2020 afin de tenir compte de l’évolution législative (IA Act) et des avancées de l’IA générative et agentique. Ce texte se veut un modèle pour la mise en place d’un cadre flexible en faveur d’une IA éthique et responsable. Il appelle à « un dialogue social constructif, fondé sur une information et une communication continues et transparentes », afin de renforcer « la confiance des salariés et faciliter l’adoption de l’IA ». Les systèmes d’IA doivent notamment être suffisamment transparents pour permettre aux travailleurs de comprendre l’utilisation de leurs données et les décisions les concernant.

Cycle de négociations collectives : Selon la fondation Hans-Böckler, un vaste cycle de négociations salariales couvrant environ 10 millions de salariés va commencer en 2026 en raison de l’expiration de plusieurs conventions collectives entre décembre 2025 et novembre 2026 (v. communiqué). À titre de comparaison, la vague de 2025 était nettement moins importante, avec de nouveaux accords conclus à ce jour pour environ 6,3 millions de salariés. Un tableau précise les négociations à venir, concernant de nombreux secteurs comme l’industrie chimique (février), le commerce de détail (mars) et surtout la métallurgie (octobre) qui couvre 3,7 millions de salariés.

Réforme des retraites : Le Bundestag a adopté le projet de loi sur les retraites, prévu dans l’accord de la coalition du gouvernement fédéral (v. communiqué). Le chancelier Friedrich Merz (photo,  a également annoncé une réforme globale fondée sur les recommandations d’une commission en 2026. Les nouvelles mesures devraient inciter au travail au-delà de l’âge de la retraite, et mieux prendre en compte les les périodes partagées d’éducation de l’enfant. La confédération syndicale DGB a soutenu ces mesures (v. communiqué).
(Photo : Steffen Kugler)

Salaire minimum : Après avoir consulté les partenaires sociaux, le 16 octobre 2025, qui ne sont pas parvenus à un consensus sur le niveau d’augmentation du salaire minimum, le gouvernement a proposé que le salaire minimum soit fixé à 1 050 euros brut au 1^er janvier 2026, soit une augmentation de 80 euros par rapport à 2025. L’Association des employeurs croates (CEA) rappelle que le salaire minimum a augmenté de 92 % depuis 2019, soit trois fois plus vite que la moyenne de l’UE et 60 % plus vite que dans la zone de l’Europe centrale et orientale. De leur côté, les dirigeants syndicaux ont fait valoir que le salaire minimum était déjà inférieur au seuil de pauvreté, alors que les bénéfices nets des entreprises entre 2019 et 2024 ont augmenté de 112 %, contre une hausse de 54 % du salaire net moyen (v. article plus détaillé).

Violence et harcèlement : Le gouvernement a modifié plusieurs législations (loi n°319/2006, loi n°53/2003, loi n°108/1999) afin d’introduire des obligations pour les employeurs en matière de prévention et de lutte contre la violence et le harcèlement au travail, afin de se conformer à la Convention n° 190 de l’OIT sur l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Des obligations pour les employeurs de protéger les victimes ont notamment été introduites. Ainsi, en cas de danger imminent et grave pour leur vie, leur santé ou leur sécurité, les salariés peuvent demander à l’employeur une modification temporaire du lieu ou du type de travail. Si ces adaptations sont impossibles, y compris dans le cas où le télétravail ne peut pas être mis en œuvre, l’employeur doit leur accorder des jours de congé payés (v. communiqué).

Demande de négociation : Le réseau syndical mondial de Sanofi s’est réuni à Paris, les 10 et 11 décembre, rassemblant plus de 50 représentants des travailleurs des pays où le groupe est présent dans le monde. Mis en place depuis près de 10 ans, le réseau appelle désormais à la structuration du dialogue social au sein d’une structure mondiale, « de préférence dans le cadre d’un accord-cadre mondial » (v. communiqué).

Création d’un réseau syndical : Pour la première fois, un réseau syndical mondial a été mis en place au sein du groupe pharmaceutique britannique GSK, lors d’une réunion tenue à Paris, les 9 et 10 décembre. Le nouveau réseau syndical mondial coordonné par IndustriAll Global Union, entend engager « des discussions avec GSK sur la création d’un Comité d’entreprise syndical mondial, dans le cadre d’une stratégie mondialisée en matière de relations sociales » (v. communiqué).