IR Notes

Les négociateurs du Parlement européen et du Conseil sont parvenus, le 21 mai, à un accord provisoire sur la proposition de directive visant à réviser la législation sur les CE européens. Si le texte actualisé n’est pas encore disponible, les communiqués de presse des deux institutions précisent qu’il vise à mieux définir ce qui constitue des questions transnationales, afin de garantir que les décisions ayant des conséquences considérables pour les travailleurs de plusieurs États membres de l’UE soient accompagnées d’une information-consultation préalable du CE européen, « sans que cela ne s’étende aux décisions quotidiennes ou aux questions qui n’affectent les travailleurs que de manière insignifiante » (v. communiqués du Conseil et du Parlement). La formulation finale de la définition permettra de juger si elle apporte de la clarté ou introduit de nouvelles ambiguïtés.
La directive prévoit l’inclusion d’un objectif visant à promouvoir l’équilibre entre les femmes et les hommes au sein des CE européens, en attribuant au moins 40% des sièges aux membres de l’un ou l’autre genre. Un ajout essentiel au texte révisé aborde une question sensible : la capacité des CE européens à faire valoir leurs droits par des moyens juridiques, « notamment en garantissant la prise en charge des frais liés à la représentation et à la participation juridiques ». En d’autres termes, cela signifie que les employeurs prendront en charge les frais de justice si un CE européen décide d’intenter une action en justice. En outre, les États membres – en particulier l’Irlande – devront adapter leur législation nationale pour garantir que les CE européens puissent effectivement exercer ce droit. Par ailleurs, les entreprises seront tenues de donner accès aux informations pertinentes et devront justifier tout refus de les divulguer, en particulier lorsqu’elles invoquent la confidentialité.
Pour garantir l’application effective des droits des CE européens, le Conseil a souligné que les sanctions financières « devraient être suffisamment dissuasives, tout en tenant compte de différents facteurs tels que la gravité, la durée, les conséquences et la nature intentionnelle ou négligente de l’infraction ». Le Parlement, qui souhaitait caler le niveau des sanctions sur celui règlement RGPD (amendes jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires mondial), a dû revoir sa position. Néanmoins, il a obtenu des avancées sur d’autres plans, comme faire passer le nombre de réunions du CE européen d’une à deux par an, en stipulant clairement que ces réunions doivent se tenir « en personne ». Les députés ont également renforcé le rôle des représentants des travailleurs « en garantissant que les experts qui assistent les CE européens, y compris les représentants syndicaux, puissent assister aux réunions de la direction à titre consultatif ». Après un examen par les juristes linguistes, l’accord provisoire sera soumis à l’approbation formelle du Conseil, peut-être lors de Conseil Emploi et Affaires sociales du 19 juin, et du Parlement, lors de la plénière qui débute le 16 juin.

Renforcer le marché unique : la Commission européenne a présenté, le 21 mai, une communication sur une stratégie pour le marché unique qui vise « à créer un marché intérieur européen plus simple, plus fluide et plus fort » en combattant les « “dix terribles” obstacles au marché unique » qu’elle a identifié (v. communiqué et European single market). Ce document, inspiré par les recommandations des rapports Draghi et Letta, embrasse de nombreuses thématiques dont certaines dans le champ social. La communication reprend l’idée de mettre en place un 28^e régime adapté aux entreprises opérant dans l’ensemble du marché unique, avec des simplifications juridiques concernant « le droit de l’insolvabilité, le droit du travail et le droit fiscal ». La Commission suggère plusieurs pistes à mettre en place d’ici le 4^e trimestre 2026, pour faciliter la reconnaissance des qualifications professionnelles (procédures plus rapides, reconnaissance automatique…). La Commission entend simplifier les procédures de détachement (v. ci-dessous) y compris de délivrance des certificats A1 prouvant que les salariés détachés ont cotisé au système de sécurité sociale de leur pays d’origine. Comme indiqué précédemment, elle veut limiter les informations que les grandes entreprises peuvent demander aux PME de leur chaîne de valeur pour leurs rapports sur le développement durable et annonce une recommandation sur la norme volontaire pour les PME développée par le Groupe consultatif pour l’information financière en Europe (EFRAG) qui sera publiée d’ici l’été 2025.

Déclaration électronique des travailleurs détachés : le Conseil a adopté, le 22 mai, sa position sur la proposition de règlement visant à faciliter la déclaration électronique des travailleurs détachés. Ce texte vise à réduire « la charge administrative pesant sur les entreprises en numérisant entièrement la transmission des déclarations de détachement et celle pesant sur les autorités nationales en facilitant le contrôle du respect de la directive concernant le détachement de travailleurs. » (v. communiqué). Les négociations avec le Parlement débuteront dès que celui-ci aura adopté sa position. Rappelons que ce texte est contesté par la Confédération européenne des syndicats (v. position) et par les partenaires sociaux européens du secteur de la construction qui dénoncent la suppression de la déclaration préalable de détachement (v. position commune).

Simplification et réduction des charges des PME : la Commission européenne a présenté, le 21 mai, son paquet « Omnibus IV » qui devrait réduire les coûts administratifs annuels des entreprises de 400 millions d’euros (v. communiqué). Une des mesures phares est la création d’une nouvelle catégorie d’entreprises, les petites entreprises à moyenne capitalisation (PME), c’est-à-dire les entreprises de moins de 750 salariés et jusqu’à 150 millions d’euros de chiffre d’affaires (v. les différents textes concernés). Elles seraient au nombre de 38 000. Les entreprises de cette catégorie intermédiaire – entre les PME (moins de 250 salariés) et les grandes entreprises (désormais celles d’au moins 750 salariés) – auront accès à certains avantages existants pour les PME, tels que des dérogations spécifiques au titre du règlement général sur la protection des données (RGPD). Le paquet recule par ailleurs de deux ans, à 2027, le délai de mise en œuvre de l’application de devoir de vigilance aux entreprises de l’industrie de la batterie (v. proposition de règlement).

Révision de la directive CE européen (réactions) : le monde syndical se félicite de l’accord provisoire intervenu en trilogue le 21 mai (v. À la Une). « Alors que les restructurations se multiplient et que des milliers d’emplois sont menacés partout en Europe, souligne Isabelle Barthès, secrétaire générale adjointe de la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe, cela devrait donner des outils supplémentaires à nos comités d’entreprise européens et leur permettre d’exercer efficacement leurs droits à l’information et à la consultation. » (v. communiqué).  Cependant, insistent IndustriAll Europe et la Confédération européenne des syndicats (CES), une « évaluation finale ne pourra être faite qu’une fois que le texte complet sera disponible » (v. communiqué). La CES rappelle trois de ses principales exigences : des sanctions plus efficaces, la possibilité pour les tribunaux de suspendre une décision de l’employeur, et la garantie que les CE européens disposent de la capacité juridique et des ressources nécessaires pour agir en justice. Ces positions sont partagées par IndustriAll Europe, qui considère en plus que « des progrès importants devraient avoir été réalisés sur des aspects essentiels tels que la définition des questions transnationales » et « les limites à l’utilisation de la confidentialité ». Ces communiqués, de même que ceux du Parlement et du Conseil, ne font pas mention de l’ouverture d’une période de renégociation des accords de CE européen pour les mettre en conformité avec la future directive. Les organisations d’employeurs européennes n’ont pas réagi à l’accord provisoire.

Autorité européenne du travail : la Commission européenne a présenté, le 26 mai, son rapport d’évaluation de l’Autorité européenne du Travail (ELA) afin de tirer les enseignements du premier mandat de cet organe créé en 2020 (v. European Labour Authority) avec aucune des attributions normalement dévolues à une « autorité », puisqu’elle ne peut presque rien entreprendre de sérieux sans l’accord des États membres (v. IR Notes 128). La Commission suggère une révision de son règlement fondateur afin qu’elle puisse davantage traiter des données à caractère personnel, renforcer sa capacité « à demander la coopération des États membres pour les inspections concertées et communes » ou encore « mieux traiter la situation des ressortissants de pays tiers » (v. communiqué). Pour Isabelle Schömann, la secrétaire générale adjointe de la Confédération européenne des syndicats, le rapport démontre qu’ELA « a clairement besoin de pouvoirs et de ressources supplémentaires pour lutter contre l’exploitation massive dont sont victimes les travailleurs transfrontaliers » (v. communiqué).

Discrimination directe : un ex-salarié espagnol, au moment de la liquidation de sa retraite, conteste le montant attribué, qui ne tient pas compte du complément de pension visant à réduire l’écart entre les hommes et les femmes prévu par la législation sociale. Ce complément a pour objectif de réduire l’écart existant entre les sexes en matière de sécurité sociale en compensant le préjudice financier que les mères subissent dans leur carrière professionnelle en raison de leur rôle prépondérant dans l’éducation de leurs enfants, préjudice qui se traduirait notamment par le versement de cotisations moindres au système de sécurité sociale et donc par l’octroi de prestations de sécurité sociale réduites. Le retraité, père de deux enfants, estime que cette législation implique un traitement moins favorable aux hommes qu’aux femmes, dans la mesure où les femmes bénéficiant d’une pension de retraite et ayant eu un ou plusieurs enfants se voient reconnaître automatiquement le droit au complément de pension, alors que les hommes se trouvant dans une situation comparable doivent satisfaire à des conditions supplémentaires tenant notamment à une interruption effective de leur carrière et de leur cotisation au système de sécurité sociale. Dans un arrêté du 15 mai, la Cour de justice confirme une discrimination directe fondée sur le sexe et que celle-ci n’est pas justifiée, notamment parce qu’un tel complément de pension n’est pas « de nature à compenser les désavantages auxquels seraient exposées les femmes en aidant celles-ci dans cette carrière et, ainsi, à assurer concrètement une pleine égalité entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle. »

Assouplissement de la politique migratoire : le décret royal du 155/2024 du 19 de novembre 2024 est entré en vigueur, le 20 mai, afin d’assouplir la politique migratoire (v. communiqué). Parmi les changements : la durée du visa de recherche d’emploi passe de 3 à 12 mois ; l’introduction de nouveaux critères d’intégration (arraigo) permettant la régularisation des personnes en situation irrégulière en tenant compte notamment de leur intégration sociale, de leurs parcours socioprofessionnels ou de formation professionnelle et de leur ancrage familial. De plus, la durée minimale de séjour pour demander un arraigo a été réduite de trois à deux ans dans plusieurs cas. Ces mesures visent à faciliter l’intégration sociale et professionnelle des étrangers ayant des liens avec l’Espagne.

Réforme du marché du travail : le ministère de l’Emploi a mis en place trois groupes tripartite pour préparer trois mesures du gouvernement (v. communiqué). Il souhaite abaisser le seuil requis pour mettre en place une représentation des salariés dans l’entreprise de 150 à 100 salariés. Par ailleurs, les employeurs pourront désormais décider du moment où les congés cumulés sur un compte épargne-temps est pris, et non plus seulement le salarié. Le gouvernement souhaite aussi clarifier la loi sur la protection des données professionnelles et réduire les charges administratives.

Plus de sécurité pour les travailleurs temporaires : un projet de loi souhaite sécuriser les emplois flexibles (v. communiqué). Les travailleurs temporaires devraient bénéficier des mêmes conditions de travail que ceux en contrat régulier. Ceci permettrait de réduire les risques d’exploitation. Le texte limite le recours au contrat de travail temporaire à trois contrats sur une durée de 36 mois. La loi vise aussi à remplacer les contrats zéro heure par des contrats incluant un nombre d’heures minimum et maximum, avec une différence entre les deux ne dépassant pas 130 %. La seule exception concerne les emplois secondaires des jeunes, tels que les étudiants. Si les deux chambres approuvent la loi, elle sera mise en place en janvier 2027. Le syndicat VCP, ainsi que les organisations patronales VNO-NCW et MKB-Nederland déclarent qu’il s’agit d’une étape importante du nouveau paquet de mesure pour un meilleur marché du travail (v. communiqués de VCP et VNO-NCW).

Création : à la suite du rachat, en 2022, de certaines activités des éditeurs Thomson Reuters en Espagne, et de Wolters Kluwer, en Espagne, France et Portugal, l’éditeur suédois Karnov a négocié la mise en place d’un CE européen, qui couvre ses 1 200 salariés dans l’UE. L’accord, signé le 12 mars, est assez bref et reprend les principales dispositions de la directive. Il développe, au nom de la volonté d’organiser des échanges les plus ouverts possibles, des limites à la circulation de l’information. La règle est que tout est confidentiel, sauf si la direction a explicitement indiqué par écrit que les obligations de confidentialité ne s’appliquent pas à une information ou à un document spécifique. À noter que le CE européen se réuni chaque trimestre en visioconférence, sans la direction (mais le comité peut l’inviter si besoin) et une fois par an en plénière, en présentiel. La communication et les échanges s’effectuent en anglais exclusivement.

Reconnaissance syndicale : la direction du groupe coopératif danois Arla Foods (19500 salariés) et la fédération syndicale UITA ont signé, le 14 mai, un protocole d’accord qui fait suite à un premier accord transnational sur la prévention du harcèlement sexuel. Avec ce nouveau texte, les deux parties « réaffirment leur engagement à poursuivre les réunions entre les responsables des relations sociales d’Arla Foods et les représentants de l’UITA et de ses affiliés, pour « maintenir un dialogue constructif et continu ». Ils se réuniront deux fois par an. Arla Foods reconnaît que la collaboration avec l’UITA l’aidera à respecter ses obligations en matière de respect des droits de l’homme et de son devoir de vigilance, conformément à la directive européenne. D’autres sujets de discussions pourront porter sur l’atténuation du changement climatique, l’emploi durable, la sécurité et la santé au travail, le travail forcé, le harcèlement sexuel et l’égalité des sexes.