IR Notes

La Commission européenne a présenté, le 18 mars, une proposition de règlement visant à établir un nouveau statut d’entreprise, dénommé « EU Inc. », afin de favoriser la création et de développement des start-ups et sociétés innovantes dans l’UE. Ces entreprises bénéficieraient d’un « nouvel ensemble unique de règles d’entreprise » sous la forme d’un « 28^e régime », c’est-à-dire une sorte de 28^e État membre fictif où les règles du droit des sociétés seraient simplifiées à l’extrême. Le texte phare est une proposition de règlement qui vise une harmonisation complète avec « un ensemble unique » de règles que « les entreprises pourront choisir au lieu de naviguer dans plusieurs régimes nationaux, libérant ainsi le véritable potentiel du marché unique ». Ainsi, ce statut permettra de fonder une société dans les 48 heures, pour moins de 100 euros et sans exigence minimale de capital social, en fournissant en une seule fois des informations via une interface européenne. En cas d’échec, les sociétés EU Inc. bénéficieront de procédures de liquidation simplifiées et entièrement numériques (v. communiqué de la Commission). La Commission veut aller vite pour appliquer cette recommandation du rapport Draghi (qui date déjà de septembre 2024, v. IR Notes 236), en appelant les États membres et le Parlement à adopter le texte d’ici la fin de l’année.
À première vue, le règlement renonce à offrir une législation sociale allégée. Il indique qu’il faut s’assurer que « cette forme juridique ne puisse être utilisée pour contourner des droits, notamment le droit des salariés à la participation aux conseils d’administration. » Le texte précise que lorsque des règles en matière de participation des salariés existent dans l’État où une EU Inc. a son siège, elles s’appliquent à cette société. Cependant, le texte évoque une application très floue du « principe avant-après » pour préserver les droits existants de participation des salariés impliqués dans la création transfrontalière d’une EU Inc. La direction doit alors négocier avec les salariés ou leurs représentants « en vue de trouver une solution à l’amiable » qui concilie le droit de la société de procéder à une opération transfrontalière avec les droits de participation des salariés. Les craintes relevées par l’Institut syndical européen se révèlent donc bien fondées (v. Policy brief).
Concernant les droits collectifs, le considérant 18 précise que, comme pour les autres sociétés à responsabilité limitée, le cadre juridique de l’UE concernant l’information et la consultation des travailleurs devrait s’appliquer aux sociétés EU Inc., contrairement à ce qu’espérait le lobby des start-ups (v. proposition EU-Inc.org). Pour le droit du travail individuel, le texte indique que le règlement n° 593/2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles s’applique. Autrement dit, le salarié est soumis « à la législation choisie par les parties », tout en bénéficiant des règles protectrices comme les lois impératives du droit du travail du pays où il accomplit habituellement son travail (article 8 du règlement), comme la durée maximale de travail hebdomadaire ou l’application du salaire minimum légal.
Enfin, le règlement s’intéresse aux salariés surtout sous l’angle de l’attractivité des talents : il met en place un dispositif harmonisé de plan d’options sur actions, identique dans tous les États membres, avec la possibilité d’émettre des bons de souscription que les salariés pourront acquérir après une période d’attente obligatoire d’au moins 24 mois. L’imposition des revenus interviendra au moment de leur cession. L’objectif d’éviter que le chant des sirènes de la Tech américaine attire les talents européens est louable, mais non sans risque pour les travailleurs concernés qui peuvent accepter des rémunérations basses en contreparties d’éventuels importants gains futurs. Instrument du droit des sociétés axé sur le renforcement de la compétitivité, l’EU Inc. a tout pour rassurer les entrepreneurs, et tout pour ouvrir des failles béantes pour contourner le modèle social européen (v. Édito, ci-contre).

Réactions au projet de 28e régime : « La simplification ne peut servir de prétexte pour démanteler le modèle social européen, met en garde Esther Lynch, secrétaire générale de la Confédération européenne des syndicats. Sans garanties adéquates, cette proposition risque de se transformer en une version réchauffée de la directive Bolkestein, vouée à l’échec. » (v. communiqué de la CES). « Nous nous réjouissons que le 28e régime soit proposé sous forme de règlement et qu’il soit ouvert à tous les types de sociétés », explique pour les employeurs, Markus J. Beyrer, directeur général de BusinessEurope. « Le fait que le règlement n’inclut pas d’autres domaines en dehors du droit des sociétés, tels que le droit du travail, est positif, poursuit-il, car cela « susciterait de longs débats (notamment sur les compétences de l’UE) et retarderait considérablement, voire compromettrait, les chances d’adoption » (v. communiqué de BusinessEurope). « On ne peut accepter une nouvelle dérégulation qui permettrait que des entreprises puissent faire leur marché et choisir de s’enregistrer dans des pays aux réglementations plus souples, tout en exerçant leurs activités ailleurs », a réagi la députée européenne et ex-secrétaire générale de la confédération syndicale belge FGTB, Estelle Ceulemans (S&D), dans un post LinkedIn.

IA et marché du travail : Lors de la réunion Conseil du 9 mars, la ministre du Travail espagnole, Yolanda Diaz, a présenté six mesures pour relever les défis liés à l’IA et au marché du travail, parmi lesquelles le droit à la formation ; la transparence algorithmique et le contrôle humain de la prise de décision ; la garantie du droit à la déconnexion ; la création d’un indicateur de risque d’automatisation ainsi que la mise en place d’une agence publique européenne de protection des données. Par ailleurs, la ministre propose que pour financer certaines de ces mesures, les entreprises d’IA doivent être taxées afin de créer un fonds d’adaptation à la digitalisation (v. communiqué ).

Critères sociaux dans les marchés publics : La Cour de justice a rendu un arrêt, le 5 mars, dans une affaire espagnole concernant l’attribution d’un marché public communal de service d’aide à domicile. Un candidat contestait deux clauses sociales intégrées dans l’appel d’offres, l’une liée au niveau de rémunération des salariés en charge de ce service et l’autre à l’engagement du soumissionnaire à négocier un accord collectif. L’arrêt est scruté de près puisqu’il intervient au moment où la Commission européenne doit élaborer une réforme des règles de marché public, avec une forte revendication syndicale pour que les appels d’offres puissent obliger les soumissionnaires à appliquer une convention collective. En l’espèce, la commune d’Ortuella avait imposé, d’une part, que les candidats appliquent une rémunération supérieure à la convention collective sectorielle en vigueur, et d’autre part, qu’ils s’engagent à ouvrir une négociation collective dans le mois suivant l’obtention du marché sur les rémunérations et les conditions de travail des salariés affectés au service d’aide à domicile. Avec cette clause, la commune entend que les prestations soient assurées « par un personnel préparé, formé et supervisé ». Elle estime donc que ce personnel doit être mieux payé que ce que prévoit la convention collective. La Cour de justice valide une telle clause, estimant que « dans un marché d’une telle nature, il n’est pas déraisonnable de considérer qu’un critère d’attribution prenant en considération une rémunération plus favorable (…) que celle prévue par la convention collective sectorielle en vigueur puisse contribuer à cet objet en améliorant la qualité (…) dès lors qu’une rémunération plus favorable aurait pour effet de fidéliser le personnel exécutant le marché et de permettre de recruter du personnel plus qualifié. » L’article 67, paragraphe 1 de la directive 2014/24, prévoit que les pouvoirs adjudicateurs se fondent, de manière prépondérante, sur le critère de l’offre économiquement la plus avantageuse pour attribuer les marchés publics. Cet article est-il compatible avec une clause qui mécaniquement augmente le coût pour la commune ? Oui, estime la Cour de justice : « l’augmentation de la masse salariale que le soumissionnaire propose d’appliquer au personnel exécutant le marché permet au pouvoir adjudicateur d’identifier l’offre économiquement la plus avantageuse, au sens de cette disposition ». Quant à l’obligation d’ouvrir une négociation avec les salariés rattachés à ce marché, la Cour l’accepte également. Une telle exigence vise « à faciliter le dialogue entre les partenaires sociaux et, partant, à promouvoir l’exercice de ce droit en se bornant à imposer à l’adjudicataire une obligation de moyen pour qu’il s’efforce de conclure une convention collective avec les représentants du personnel affectés à l’exécution du marché, sans empiéter sur le droit de ces derniers à participer à la détermination des éléments de l’augmentation salariale ainsi que des conditions de travail. » Cet arrêt a été salué par la Confédération européenne des syndicats, qui appelle la Commission « à profiter de la révision des directives sur les marchés publics pour consolider cette décision, en veillant à ce que les entreprises dont les travailleurs sont couverts par une convention collective bénéficient d’un avantage lors de l’attribution des marchés publics. » (v. communiqué).

• Assurance : Les partenaires sociaux européens du secteur des assurances ont adopté, le 12 mars, une déclaration commune visant à accroître l’activité du secteur. Le document complète leurs précédentes initiatives en matière de digitalisation, et souligne que « le dialogue social et, le cas échéant, la négociation collective, l’information et la consultation lors de l’introduction et de la mise en œuvre de l’IA et des outils numériques, ainsi qu’un suivi continu, revêtent une importance capitale. »

• Commerce : Les partenaires sociaux européens du secteur du commerce ont publié, le 12 mars, une déclaration conjointe pour interpeler les institutions de l’UE, notamment à propos de la « concurrence déloyale des plateformes et des commerçants de pays tiers qui vendent directement aux consommateurs de l’UE, souvent sans tenir compte des normes et réglementations européennes » (v. communiqué commun). Ils ont par ailleurs adopté leur programme de travail 2026-2027.

Prévention : Le Conseil National du Travail (CNT) a lancé, le 1^er mars, le 3^e cycle de sélection de projets-pilotes dans le cadre de la prévention du burn-out. Cette initiative au long terme, prévue par l’accord interprofessionnel 2017-2018, a donné lieu à l’élaboration d’une brochure de recommandations aux employeurs. Les dossiers de demande de subvention sont à déposer jusqu’au 31 mai 2026 (v. communiqué).

Réaction patronale sur la « démocratisation au travail » : Les deux confédérations patronales CEOE et la CEPYME ont publié un communiqué commun, le 10 mars, pour annoncer leur refus de participer à la table ronde sur le dialogue social concernant la démocratie dans les entreprises (v. IR Notes 267). Pour elles, il s’agit d’un nouvel exercice d’interventionnisme de l’État et d’une violation du droit à la propriété privée. Malgré leur refus, la CEOE et la CEPYME affirment continuer à croire en la négociation collective comme espace de concertation (v. communiqué).

Santé et sécurité au travail : Depuis le 16 mars, le passeport de prévention est ouvert aux employeurs qui souhaitent déclarer les formations effectuées en interne ou vérifier les déclarations d’organismes de formation. Cet outil, créé par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, a pour but de faciliter le suivi et les mises à jour des formations dans le domaine de la santé et sécurité au travail (voir présentation de l’outil). Pour être déclarée, une formation doit : 1/ concerner la santé et sécurité au travail ; 2/ être exécutée dans le cadre de l’entreprise ; 3/ donner lieu à un document attestant de la participation ; 4/ présenter des compétences pouvant être reportées sur un poste identique. Un simulateur est disponible pour aider les employeurs à déterminer ce qui doit être déclaré.

Devoir de vigilance : Dans un arrêt du tribunal judiciaire de Paris du 12 mars, le groupe cosmétique Yves Rocher (LBYR) a été condamné à verser 48 000 euros à six anciens salariés d’une ex-filiale turque en raison de la faiblesse de sa cartographie des risques, qui n’a pas permis d’éviter des violations des droits syndicaux et discriminations syndicales. En effet, les plaignants font partie des 132 salariés de la filiale licenciés après avoir adhéré au syndicat turc Petrol-IS. S’il s’agit de la deuxième fois qu’une entreprise française est condamnée pour manquement à la loi sur le devoir de vigilance de 2017, après une affaire concernant des travailleurs faussement indépendants employés au sein du groupe La Poste (v. IR Notes 220), c’est en revanche le premier contentieux où des salariés employés hors de France au sein d’une filiale d’une entreprise française demandent des dommages-intérêts à la société mère.  Sur le fond, le jugement porte sur la cartographie des risques, que la loi de 2017 a placée « au premier rang des mesures à prévoir dans le plan de vigilance d’une entreprise, puisque de celle-ci dépend la détermination des actions à mener pour réduire les risques, prévenir les atteintes graves et mettre en œuvre leur suivi ». L’arrêt précise que la cartographie effectuée « ne fait pas état d’une analyse des risques des filiales », qui ont été exclues de la gestion des risques de l’activité du groupe, et que s’il appartient bien à l’entreprise d’identifier et de hiérarchiser les risques, « rien en l’espèce, ne permet de comprendre la procédure ou la méthode utilisée » par Yves Rocher, (…) « pour déterminer les informations à inclure dans ses plans de vigilance 2017 et 2018. » Pour le tribunal, cette « défaillance » constitue en soi, « un manquement » à ses obligations.  Le tribunal ajoute que « ni la diffusion d’un code de bonne conduite, ni les mesures prétendument correctives prises par la suite, une fois que les risques se sont matérialisés, ne peuvent suppléer » l’insuffisance de la cartographie. Cette défaillance « est susceptible d’engager la responsabilité civile de la société LBYR et de l’obliger à réparer le préjudice que l’exécution de ses obligations aurait permis d’éviter. » « Ce jugement marque une étape importante pour la responsabilité des entreprises », se félicite Judith Kirton-Darling, secrétaire générale d’IndustriAll Europe (v. communiqué).