IR Notes

Après avoir eu la peau des directives sur les rapports de durabilité et le devoir de vigilance, les États membres semblent prêts à s’attaquer à la directive sur la transparence salariale, qui doit être transposée avant le 7 juin 2026. Or, non seulement de nombreux pays sont en retard, mais de plus en plus affichent leur hostilité soit frontalement, en souhaitant son annulation, comme la Suède, soit indirectement, en retardant sa mise en œuvre, comme la France ou les Pays-Bas, avec, pour certains, l’espoir que le législateur européen revienne dessus dans le cadre d’une prochaine directive omnibus. À deux mois de la date limite de transposition, la situation devient quelque peu chaotique. Officiellement, la Commission européenne tient bon et a annoncé à plusieurs reprises qu’elle ne reviendrait pas sur cette date. Récemment, en présentant la stratégie européenne sur l’égalité des genres 2026-2030, la Commission a rappelé que dans l’UE, les femmes gagnent encore en moyenne 12 % de moins par heure que les hommes (v. communiqué). Aussi, « s’attaquer à ce problème revient à réparer une injustice et à respecter les traités de l’UE ainsi que la Charte des droits fondamentaux ». Et pour ce faire, « la directive sur la transparence salariale change la donne dans la lutte contre la discrimination salariale et la sous-évaluation des emplois à prédominance féminine, qui sont les causes profondes de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. » La Commission explique qu’elle « continuera à soutenir les États membres dans la mise en œuvre efficace et en temps utile de cette directive ». Autrement dit, elle maintient le cap et, à défaut de transposition en temps et en heure, elle enclenchera les procédures habituelles contre les États membres, jusqu’à obtenir leur condamnation par la Cour de justice si nécessaire. Pour autant, le 26 mars, le gouvernement suédois, qui avait voté contre le texte en 2023, a lancé les hostilités : il a déclaré que la « formulation » de la directive « est beaucoup trop lourde sur le plan administratif et risque donc de réduire les gains en matière d’égalité ». Le gouvernement a donc « l’intention d’œuvrer pour que la date de mise en œuvre de la directive soit reportée et qu’une renégociation de la directive visant à simplifier la réglementation soit engagée ». La fin du communiqué est très claire : « le gouvernement n’a pas l’intention, à l’heure actuelle, de présenter au Parlement un projet de loi concernant la directive sur la transparence salariale » (v. communiqué). Cette position, poussée par le parti d’extrême droite des Démocrates de Suède, ne peut que ravir les organisations d’employeurs qui réclament a minima une pause dans la mise en œuvre de cette directive. L’argument est toujours le même : « nous sommes d’accord sur l’objectif, mais le texte impose un cauchemar bureaucratique ». Pourtant, ce soi-disant cauchemar bureaucratique a tout de même été voté il y a trois ans par une large majorité d’États membres et par le Parlement européen. Encore une fois, comme le note Roland Erne, Professeur d’intégration européenne et de relations professionnelles à l’University College Dublin, il s’agit de « défier à la fois l’État de droit et la démocratie au sein de l’Union européenne ». Ainsi, pour un nombre de plus en plus nombreux d’acteurs, une directive européenne peut tout autant être combattue avant son adoption qu’après, lors de sa transposition. Cela vaut aussi pour la directive révisée sur les CE européens qui sera sans aucun doute attaquée de toute part lors de la phase de transposition. Pour la transparence salariale, la tentative de freinage suédoise devrait rester symbolique. La non-transposition ne constitue pas une immunisation efficace contre la directive : la Commission pourra intenter une procédure en manquement contre la Suède qui pourra se voir infliger une amende par la Cour de justice, suffisamment dissuasive pour la faire changer d’avis. Quant à la directive, certaines de ses dispositions pourraient être considérées comme ayant un effet direct, permettant à n’importe quelle justiciable suédoise de les invoquer devant les juridictions nationales. Rappelons que l’objectif de l’UE est de viser une harmonisation et qu’elle est juridiquement outillée pour éviter que les États membres fassent leur marché dans sa législation, le fameux « cherry picking » cher aux Britanniques.

Politique sociale : Le Conseil a adopté, le 9 mars, le rapport conjoint sur l’emploi, qui examine les progrès des États membres en matière de convergence sociale. Le rapport examine le marché du travail et les politiques sociales de chaque pays, évalue leur performance et compile les résultats au niveau de l’UE pour les comparer aux objectifs fixés à ce niveau. L’UE est actuellement en bonne voie pour atteindre son objectif global en matière de taux d’emploi d’ici 2030. Le taux d’emploi de l’UE a atteint 75,8 % en 2024 (+ 0,5 point par rapport à 2023), à seulement 2,2 points de l’objectif de 78 % fixé pour 2030. La situation est en revanche médiocre pour deux autres objectifs : 1/ la proportion d’adultes participant à des activités d’apprentissage chaque année est passée de 37,4 % en 2016 à 39,5 % en 2022. La progression est lente et le taux atteint reste inférieure de plus de 20 points à l’objectif principal de l’UE pour 2030, fixé à 60 %. 2/ Malgré des progrès notables, des efforts supplémentaires sont nécessaires pour atteindre l’objectif de réduction de la pauvreté qui a diminué d’environ 2,9 millions de personnes dans l’UE en 2024 par rapport à 2019, mais ce résultat est « encore loin de l’objectif global de l’UE, qui est de réduire ce nombre d’au moins 15 millions d’ici 2030 ». Ce qui est inquiétant c’est que le nombre de personnes en situation de risque de pauvreté était plus élevé en 2024 qu’en 2019 dans 11 États membres.

Économie sociale : La Commission européenne a publié, le 30 mars, un rapport sur la mise en œuvre du plan d’action pour l’économie sociale, adopté le 9 décembre 2021. « Au cours des cinq dernières années, 21 États membres ont adopté ou sont en train d’élaborer des stratégies nationales ou régionales en matière d’économie sociale, et 12 ont réformé leur législation dans ce domaine », souligne la Commission. Cependant, admet la Communication, « l’économie sociale n’est toujours pas reconnue ni soutenue de manière cohérente dans l’ensemble des États membres et des régions ». L’économie sociale souffre encore de « conditions de concurrence inégales, exacerbées par son modèle économique distinct » (v. communiqué).

Transparence salariale : L’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) a publié, le 27 mars, des lignes directrices sur l’évaluation et la classification des emplois sans distinction de genre, qui seront utiles dans la perspective de la directive sur la transparence salariale. Parallèlement à cette boîte à outils, l’EIGE et Eurofound ont collaboré à la rédaction d’une note d’orientation qui présente en détail les avantages que l’évaluation des emplois sans distinction de genre apporte aux employeurs, aux salariés et aux partenaires sociaux.

Risques psychosociaux : La députée européenne Estelle Ceulemans (S&D) a déposé, le 25 mars, son projet de rapport d’initiative législative sur les risques psychosociaux au travail dans lequel elle demande à la Commission de présenter, d’ici la fin de 2026, une proposition de directive sur les risques psychosociaux liés au travail, comprenant des exigences minimales visant à garantir un niveau de protection élevé et équivalent pour tous les travailleurs de l’Union. En annexe du rapport, figurent des recommandations sous la forme d’une proposition de directive.

Conviction religieuse : La Cour de justice a rendu un arrêt, le 12 mars, concernant une salariée d’une association au sein de l’Église catholique allemande conseillant des femmes enceintes. La salariée a décidé de quitter l’Église (pour cesser de verser un supplément d’impôt au culte). L’association, apprenant son retrait, a décidé de la licencier en lui reprochant un grave manquement aux obligations de loyauté. La Cour de justice estime qu’en principe, l’employeur ne pouvait licencier la salariée au seul motif qu’elle s’est retirée de l’Église catholique, alors que cette association emploie également des non-catholiques pour la même activité, en considérant qu’il suffit que les conseillers s’engagent à respecter les directives de l’Église catholique. Ainsi, la Cour de justice voit une violation du droit de l’UE dans le fait d’exiger d’un employé de ne pas se retirer de cette église au cours de la relation de travail sous peine de licenciement (v. communiqué de presse).

Renforcer les marchés publics : Le Parlement a définitivement adopté, le 27 mars, la loi visant à « renforcer l’autonomie tarifaire en garantissant le respect des conventions collectives dans le cadre de la passation des marchés publics fédéraux » (Tariftreuegesetz). Elle prévoit que les entreprises qui exécutent des marchés publics garantissent des conditions de travail équivalentes à celles prévues dans leurs conventions collectives (v. communiqué). L’objectif est d’augmenter le nombre de salariés couverts par des accords collectifs. Cette loi a été critiquée d’une part par les syndicats, qui estiment qu’elle reste insuffisante, car elle ne s’applique qu’à deux tiers des marchés publics et établit de nombreuses exceptions et dérogations, telle l’exclusion des marchés publics conclus avec les forces armées (v. communiqué). D’autre part, les employeurs dénoncent une bureaucratie accrue et s’inquiètent de l’impact de cette loi sur les coûts des achats publics (v. communiqué).

Alliance pour défendre l’État providence : Quatorze organisations, dont des ONG et des organisations syndicales, ont lancé une alliance pour promouvoir un État-providence fort et durable, face aux craintes de crises économiques et d’attaques envers la démocratie (v. communiqué). Selon elles, l’État n’est pas un obstacle, mais un modèle de prospérité et de durabilité (v. communiqué). L’alliance s’articule autour de plusieurs objectifs : la sécurisation d’un système de sécurité sociale bien financé, la garantie d’un travail de qualité, la lutte contre la pauvreté, et protéger le climat. Représentant plus de 20 millions de membres, l’alliance s’appuie sur une étude de YouGov révélant un soutien majoritaire de la population à l’État providence (v. étude).

Congé pour les aidants : La durée maximale de congé pour « aidant proche » sera doublée pour salariés qui en feront la demande à partir du 1^er juillet, conformément à la loi du 22 mars 2026, publiée le 1^er avril, qui apporte des modifications à la législation applicables aux aidants. La durée maximale d’une suspension complète du contrat de travail passera de 3 mois à 6 mois, tandis que la durée maximale d’un passage à mi-temps passera de 6 à 12 mois. La loi offre également une plus grande flexibilité dans la prise de ces congés, autorisant à les prendre sur une période plus courte en fonction des besoins de l’aidant, sous réserve d’un accord de l’employeur (v. communiqué).

Contrôle du temps de travail : La loi sur le contrôle obligatoire des horaires est modifiée avec un amendement de l’article 34.9 du Code du travail qui impose que toutes les formes de contrôle du temps de travail soient exclusivement électroniques. Cette évolution est directement liée au décret-loi royal 8/2019 du 8 mars 2019, qui avait rendu cet enregistrement des temps de travail obligatoire pour l’ensemble des entreprises. L’amendement prévoit que les registres devront être accessibles à distance par les autorités d’inspection du travail. La mesure entrera en vigueur 20 jours après sa publication au Journal officiel, dont la date n’a pas encore été annoncée. Elle ne fait toutefois pas l’unanimité. Le 23 mars, le Conseil d’État a publié un avis consultatif non-contraignant dans lequel il émet des réserves sur la mesure portée par le ministère du Travail. Parmi les arguments des critiques formulées sont : le coût de mise en place d’un système électronique pour les employeurs, l’absence d’analyse d’impact sur les administrations publiques qui sont aussi touchées par la loi, les risques liés à la protection des données des travailleurs, et le fait que la réglementation irait au-delà de ce qu’exige la loi. L’une des principales organisations patronales, la CEOE, a salué cet avis du Conseil d’État.

Violences sur le lieu de travail : Le projet de loi n° 166, adopté le 3 mars, vise à améliorer les conditions de travail des salariés. Ce projet précise les définitions de l’article 29 relatives au harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en le distinguant des autres types de harcèlement. Le texte ajoute également l’article 29A qui condamne tout acte de violence et/ou de harcèlement sur le lieu de travail. De plus, la définition de la relation de travail est élargie aux stagiaires, bénévoles, personnes dont le contrat a été résilié et candidats à l’emploi. En résumé, toutes les personnes impliquées dans un environnement de travail, qu’elles aient ou non un lien de subordination traditionnel. Cette loi vise à renforcer la protection des travailleurs contre tout type de violence – physique, morale, sexuelle, psychologique – auxquels ils pourraient être confrontés dans un environnement professionnel.

Négociation d’un CE européen : La direction de l’armateur de porte-conteneurs français CMA-CGM poursuit une négociation pour mettre en place, à son initiative, un CE européen au niveau du groupe après avoir racheté deux entreprises de logistiques dont les salariés étaient couverts par une instance européenne : un CE européen pour les salariés de CEVA Logistics et le comité commun des sociétés européennes du groupe Bolloré qui couvrait Bolloré Logistics, l’entité rachetée par CMA-CGM. L’objectif est de faire émerger un CE européen au niveau groupe en remplacement des instances existantes. À l’occasion de la journée d’étude sur les CE européens, organisée par la CFE-CGC, le 31 mars, à Paris, la négociatrice CFE-CGC au sein du groupe spécial de négociation (GSN) de 41 membres, Capucine Edou, a relevé les points difficiles de cette négociation qui devrait s’achever d’ici l’été. Elle a relevé la discussion sur le nombre de membres du futur CE européen, qui a duré des mois, et la confidentialité des informations. Revenant sur l’expert qui accompagne le GSN, Capucine Edou appelle à la vigilance, « car il est arrivé de voir celui-ci se substituer aux négociateurs (…), au risque parfois de défaire des consensus durement obtenus. Par exemple, les membres du GSN avaient réussi à faire admettre une demande de parité 50/50 au sein du CE européen. Le coordinateur a fait repasser le ratio à 40/60 au nom du respect de la directive.» (v. d’autres témoignages sur le résumé de la journée).

Risques psychosociaux : Un nouveau rapport réalisé par Eurogip, un observatoire de la branche Risques professionnels de l’Assurance Maladie, aborde les instruments existants au niveau international en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) puis dresse un panorama des réglementations et instruments de prévention existant au niveau de l’UE, suivi d’une analyse nationale de sept pays européens (Allemagne, Belgique, Danemark, Espagne, France, Italie et Suède) et cinq pays extra-européens (Australie, Canada, Corée du Sud, États-Unis et Japon). Le rapport présente également des outils d’évaluation des RPS en entreprise, des guides et matériels d’information, campagnes, initiatives et réseaux nationaux, bonnes pratiques, appels à projets, incitations et aides financières.