La Cour de justice renforce la protection des salariés parents d’un enfant handicapé

La Cour de justice de l’UE a consolidé sa jurisprudence relative à la discrimination liée au handicap, lorsque le handicap touche l’enfant du salarié. Dans un arrêt de 2008, la Cour de justice s’était prononcée sur une discrimination directe « par association » : une salariée, Sharon Coleman, embauchée comme secrétaire juridique dans un cabinet d'avocats en 2001, a donné naissance en 2002 à un fils, dont le handicap exigeait des soins spécialisés, qu’elle prenait en charge.
Après trois ans, subissant des actes de harcèlement et de mesures vexatoires (ex. refus de l’employeur de lui accorder la même souplesse horaire et les mêmes conditions de travail qu'à ses collègues), elle accepte une rupture de son contrat, mais introduit un recours, s’estimant victime d'un « licenciement implicite » (constructive unfair dismissal) et d'un traitement moins favorable que celui réservé aux autres salariés, en raison du fait qu'elle a la charge d'un enfant handicapé.
La Cour de justice a alors estimé que la directive 2000/78 ne peut pas être interprétée « de manière restrictive, c'est-à-dire comme interdisant uniquement les discriminations directes fondées sur le handicap et visant exclusivement les personnes handicapées elles-mêmes ». Pour la Cour, « la directive [...] s'applique non pas à une catégorie de personnes déterminée », mais en fonction des motifs de discrimination qu’elle vise, étant donné qu’une interprétation de la directive « limitant l'application de celle-ci aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées serait susceptible » de la priver « d'une partie importante de son effet utile et de réduire la protection qu'elle est censée garantir ». La Cour reconnaît ainsi une discrimination directe « par association », ne permettant pas à l’employeur de tenter de se justifier ou de proposer un « aménagement raisonnable ».
Dans un nouvel arrêt rendu le 11 septembre, concernant une salariée en charge de la surveillance et du contrôle d’une station de métro, la Cour admet cette fois une discrimination « indirecte », « par association ». L’affaire concerne une salariée demandant à son employeur de l’affecter, de façon permanente, à un poste de travail à horaires fixes, même moins qualifié, lui permettant de s’occuper de son fils mineur, qui est en situation d’invalidité totale et doit suivre un programme de soins, à heure fixe, l’après-midi.
L’employeur refuse, tout en octroyant provisoirement quelques souplesses par rapport aux autres opérateurs de gare, qui sont soumis à des horaires alternés et par roulement. La salariée s’estime victime d’une discrimination qui résulte de l’application d’une règle d’apparence neutre sur les horaires de travail dans l’entreprise, mais ne tenant pas compte de ses besoins particuliers (d’où la qualification de discrimination « indirecte »).
Contrairement à une discrimination directe, en cas de discrimination indirecte, l’employeur peut démontrer un motif légitime pour s’exonérer, ou adopter « des aménagements raisonnables ». S’appuyant sur la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées du 13 décembre 2006, la Cour estime que la salariée « doit être en mesure d’apporter à son enfant handicapé l’assistance dont il a besoin, ce qui implique l’obligation, pour l’employeur, d’adapter les conditions de travail de cet employée ».
Un juge national saisi doit néanmoins vérifier « que ces aménagements n’imposent pas à cet employeur une charge disproportionnée » – ce dont on peut douter au regard de la jurisprudence de la Cour sur les aménagements raisonnables.