Important changement de jurisprudence sur la procédure de licenciement disciplinaire en Espagne basée sur l'article 7 de la Convention 158 de l'OIT

Par Francisco Javier Gómez Abelleira, Universidad Carlos III de Madrid, expert national d'IR Share pour l'Espagne

Le droit interne espagnol n'exige pas qu'un licenciement disciplinaire (c'est-à-dire un licenciement pour des raisons liées à la conduite ou aux performances du travailleur) soit précédé d'un entretien préalable du salarié (il existe quelques exceptions à cette règle, par exemple si le salarié est membre du comité d'entreprise). La seule exigence formelle est la notification écrite (la "lettre de licenciement") au salarié avant la date effective du licenciement. Il est vrai que les tribunaux ont exigé que la lettre soit exhaustive et complète, avec une description parfaite des faits pour lesquels le salarié est licencié. Il est également vrai que le salarié peut contester la décision de l'employeur devant un tribunal du travail. Mais le fait est qu'en droit interne, le salarié n'a pas le droit de se défendre contre les accusations de l'entreprise avant d'avoir reçu la lettre de licenciement. Il est également important de noter que la décision de licenciement de l'entreprise est immédiatement exécutoire et que, de manière générale, un licenciement abusif (par opposition à un licenciement nul, qui se produit en cas de licenciement discriminatoire ou violant les droits fondamentaux) ne donne pas au salarié le droit d'être réintégré, puisque le choix entre la réintégration et l'indemnisation incombe à l'entreprise.

Un récent arrêt adopté le 18 novembre 2024 par la Chambre sociale de la Cour suprême, en session plénière, obligera les entreprises à procéder à un entretien préalable du salarié avant tout licenciement disciplinaire. La raison de ce changement se trouve dans l'article 7 de la Convention 158 de l'OIT, qui stipule que "L'emploi d'un travailleur ne devra pas être résilié pour des motifs liés à la conduite ou au rendement du travailleur avant que celui-ci ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui donne cette possibilité. Cette convention est en vigueur en Espagne depuis le 26 avril 1985. Toutefois, ce n'est que très récemment que certains tribunaux régionaux ont commencé à envisager l'application directe de l'article 7 de la Convention, remplaçant ainsi le droit national. La controverse a finalement atteint la Cour suprême, qui a rendu un arrêt ayant des effets à l'échelle nationale.

Dans cet arrêt, la Cour suprême modifie sa doctrine antérieure, qui datait de la fin des années 1980. Selon cette doctrine, le système de la lettre de licenciement complète répondait aux exigences de l'article 7 de la Convention et cet article ne pouvait être considéré comme directement applicable sans une intervention législative. La Cour considère maintenant que l'article 7 de la Convention est une disposition directement applicable. La Cour motive sa décision comme suit :

"cette chambre estime que son application directe est appropriée car il s'agit d'une disposition qui doit être qualifiée de complète ou d'automatiquement applicable, sans qu'il soit nécessaire que l'Espagne édicte des règles d'application, étant donné que ses termes sont suffisamment et dûment précisés. L'exigence qu'elle établit est très spécifique et de portée générale, puisque, compte tenu de l'objectif même poursuivi par son texte, elle s'étend à toutes les situations dans lesquelles l'employeur entend imposer au travailleur la résiliation du contrat de travail par licenciement disciplinaire, et ne nécessite donc pas de développement réglementaire ultérieur, puisqu'il suffit de permettre au travailleur de se défendre contre les accusations relatives à sa conduite ou à son travail. On ne peut donc pas dire qu'une telle disposition nécessite un développement législatif. "

A partir de la date de publication de cet arrêt, tout licenciement disciplinaire doit être précédé d'un entretien préalable du salarié. La loi ne règlementant pas cet entretien préalable, on peut considérer qu'elle peut consister en une procédure écrite ou orale, à condition qu'il soit garanti que le travailleur puisse exprimer son opinion sur les faits qui lui sont reprochés. La procédure ne peut être une simple formalité, mais doit avoir un contenu utile : pour que le travailleur soit pleinement conscient des faits qui lui sont reprochés et puisse s'exprimer à cet égard, et pour que l'employeur prenne en considération ces allégations du travailleur dans sa décision finale.