IR Notes

Le mouvement syndical européen s’est fortement mobilisé pour appeler les citoyens et notamment les salariés, à voter lors des élections européennes qui se déroulent du 21 au 25 mai pour élire un nouveau Parlement européen. La Confédération européenne des syndicats a lancé une campagne « A new path for Europe » avec la publication d’un manifeste (autres langues voir ici) et un appel à voter « pour le candidat qui, selon vous, contribuera à mettre l’Europe sur une voie plus sociale ». Une campagne relayée aussi par les fédérations syndicales européennes comme IndustriAll Trade Union Europe qui a adopté un Manifeste pour remettre d’industrie au travail (autres langues ici) et consacre une place conséquence de son site Internet au sujet avec une interview de son président Michael Vassiliadis. L’EFFAT (agroalimentaire) a adopté une résolution appelant à la mobilisation « pour que l’issue des élections soit favorable à une Europe sociale ». Au niveau national, le message passe plus ou moins bien. Il est extrêmement bien relayé en Allemagne, la plupart des fédérations syndicales invitants leurs membres à se rendre aux urnes avec une large part des sites web consacré à ce sujet (v. interview). Le message est moins audible dans d’autres pays. En Italie, les trois grandes organisations syndicales italiennes CGIL, CISL, UIL ont adopté une déclaration commune, le 16 mai. Ce n’est pas un appel direct à la participation au vote, mais un appel aux candidats et futurs élus italiens à changer l’orientation de l’UE, en soutenant une politique plus sociale. En Belgique, les deux grandes confédérations CSC et FGTB ont publié un appel commun pour mobiliser leurs adhérents pour un vote social. Pas d’unité en France, où le sujet est absent de la plupart des sites des organisations syndicales. Reste à voir si cette mobilisation européenne parvient à faire décoller le taux de participation.

• Un réseau européen des services publics de l’emploi : le Conseil a adopté définitivement, le 8 mai 2014, la décision relative à « l’amélioration de la coopération entre les services publics de l’emploi » (SPE) des 28 États membres. Il s’agit de mettre en place un « réseau », à l’échelle de l’Union, des SPE en particulier pour évaluer leurs résultats et échanger sur les meilleures pratiques.

• Validité des quotas dans les équipes sportives : la Commission européenne a demandé à l’Espagne, le 16 avril 2014, de modifier ses règles sur la composition des équipes de basket-ball (v. communiqué de presse). Une décision qui concerne de nombreux pays qui appliquent des quotas «  de joueurs formés localement ». Si le quota est trop élevé, la Commission estime qu’il constitue une discrimination indirecte à l’encontre des joueurs d’autres États membres. La Commission a jugé conforme en 2008 une règle de l’UEFA qui revient à obliger les clubs de football à réserver 32% des places dans une équipe à des joueurs formés localement. Mais dans le cas de l’Espagne, certains championnats imposent des quotas allant de 40% à 88% ce qui paraît excessif aux yeux de la Commission. Toutes les fédérations sportives en Europe devront tirer des enseignements de cet avertissement lancé à l’Espagne.


• La position de la CES sur les négociations transnationales : la Confédération européenne des syndicats (CES) a adopté une résolution, en mars, en faveur d’un « cadre juridique optionnel pour les négociations transnationales avec les entreprises multinationales ». La résolution détaille les clauses que la CES souhaite inclure dans ce cadre juridique optionnel – c’est-à-dire que les partenaires sociaux pourront choisir d’appliquer à leur négociation – et par conséquent dans les accords que les fédérations syndicales européennes seront amenées à négocier.

• Une boîte à outils pour l’égalité entre les hommes et les femmes : les partenaires sociaux européens — la CES, du côté syndical, et les organisations employeurs BusinessEurope, CEEP, UEAPME  — ont présenté une boîte à outils qui contient « 100 meilleures pratiques pour l’égalité au travail » recensées dans 25 pays européens. Elles sont présentées dans une base de données on-line. « Cette boîte à outils a été conçue, expliquent les partenaires sociaux, pour servir d’inspiration et de catalyseur afin de définir, de négocier et de diffuser des mesures efficaces pour différents types d’entreprises et divers environnements de travail » (v. communiqué).

• Réunion avec les représentants des comités d’entreprise au ministère du Travail : la ministre du Travail, Andreas Nahles, a reçu, le 8 mai 2014, les présidents des comités d’entreprise des sociétés cotées à l’indice boursier phare, le DAX 30. Selon le communiqué du ministère (en allemand), les discussions ont  porté sur la sécurisation de la main-d’œuvre qualifiée, la conception de l’organisation du temps de travail plus souple et favorable à la famille, l’« humanisation du travail » ou encore les abus en matière de recours au contrat d’entreprise ou à l’intérim. La ministre entend renouveler cet exercice régulièrement et inviter aussi les directions des ressources humaines de ces entreprises.


• 20^e Congrès du DGB : la plus grande confédération syndicale allemande, le Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), a tenu son 20^e congrès, du 11 au 16 mai, à Berlin. Elle a porté à sa tête Reiner Hoffmann (58 ans), avec plus de 93% des voix des 392 participants en remplacement de Michael Sommer. Son arrivée va ancrer le mouvement syndical allemand dans l’UE. C’est l’ambition de Reiner Hoffmann, qui a passé 15 ans à Bruxelles, à la tête de l’Institut syndical européen puis, de 2003 à 2009, comme secrétaire général adjoint à la Confédération européenne des syndicats. « Je considère que ma nomination est une reconnaissance de mon travail au niveau européen ». « Nous avons besoin de règles du jeu européennes, pour un marché du travail européen et une politique sociale », a-t-il expliqué dans une interview au quotidien Die Welt.

• Décret sur l’emploi de la langue flamande : la Cour de justice de l’UE avait sanctionné, en 2013, un décret flamand sur l’emploi des langues, le jugeant contraire à la libre circulation des personnes (v. CJUE, 16 avril 2013, C-202/11, Las). Le gouvernement flamand a par conséquent apporté des modifications à ce dispositif au moyen d’un nouveau décret, publié au Moniteur belge (22-4, version en flamand) qui porte en particulier sur l’emploi des langues dans les relations entre les employeurs et salariés. La langue officielle à utiliser pour les relations de travail entre l’employeur et le salarié reste le néerlandais, mais il sera désormais possible d’ajouter « une version ayant force de loi » pour des « contrats de travail individuels dans une des langues » pratiquée dans l’UE ou l’Espace économique européen et  « comprises par toutes les parties intéressées ». Le texte précise les catégories de salariés concernés et ajoute qu’en cas de différence entre les deux versions du document, «la version néerlandaise du document a la priorité».

• Don de journée de repos pour des salariés parents d’un enfant malade : une loi entrée en vigueur le 11 mai 2014 (Loi 2014-459 du 9 mai 2014) permet à tous les salariés, sous réserve de l’accord de l’employeur, ainsi qu’aux agents publics civils et militaires, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié parent d’un enfant ayant besoin de sa présence. L’enfant (de moins de 20 ans) doit être gravement malade et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Modification des critères de licenciement : une loi du 8 mai (Ley 27/2014 de 8 de maio) procède à la sixième modification du Code du travail. Cette loi, qui entrera en vigueur le 1er juin 2014, définit de nouveaux critères de licenciement lors d’un licenciement individuel pour motif économique en cas d’extinction de poste : 1° la plus mauvaise évaluation de performance ; 2° le plus bas niveau de qualifications scolaire et professionnelle ; 3° le coût élevé, pour l’entreprise, du maintien de l’emploi ; 4° le moins d’expérience dans la fonction ; 5° le moins d’ancienneté dans l’entreprise. Le texte précise que l’« impossibilité pratique de maintenir la relation de travail » peut être démontrée par l’employeur lorsqu’il n’a pas d’autre emploi compatible avec la catégorie professionnelle du salarié. Cette exigence est également applicable au licenciement pour inaptitude.

• Droit à un temps de travail flexible : une loi promulguée le 13 mars 2014 (The Children and Families Act 2014) élargit, à partir du 1er juin prochain, le droit de demander un aménagement de leur temps de travail, à tous les salariés. L’employeur n’est pas obligé d’accepter, mais il doit considérer la demande du salarié d’une «façon raisonnable» et agir en conformité avec le guide publié par l’Acas, l’organisme public de conciliation des conflits du travail.

• Imerys : la direction du leader mondial des spécialités minérales pour l’industrie, le groupe français Imerys (15805 salariés) termine la révision de son accord de comité d’entreprise européen, qui avait déjà intégré les dispositions de la directive révisée du 6 mai 2009 dans un accord renouvellement de 2010.


• Lafarge-Holcim : suite à l’annonce, le 7 avril 2014, de la fusion des deux groupes cimentiers Lafarge (64000 salariés) et Holcim (71000 salariés), la Fédération européenne des travailleurs du bâtiment et du bois (FETBB) a organisé une réunion, à Bruxelles, des comités restreints des comités d’entreprise européens des deux groupes, de façon à coordonner les actions des deux comités pendant le processus de fusion. Du côté de Lafarge, le comité d’entreprise européen a demandé, lors d’une première réunion d’information sur la fusion, la négociation d’un « accord de méthode » permettant, selon la FETBB, 1° d’identifier les différentes étapes de la procédure d’information et de consultation ; 2° de prévoir des moyens afin de permettre aux représentants de travailler sur le dossier par exemple en participant à des réunions à la fédération syndicale européenne à Bruxelles ou à la Commission européenne ; 3° de s’engager sur la mise en place d’un nouveau comité au moment où la fusion sera effective. Chez Holcim, les représentants des salariés tentent une démarche similaire.


• Microsoft : les fédérations syndicales CGIL en Italie et FGM-CGT en France ont adressé une demande formelle de mise en place d’un comité d’entreprise européen au groupe informatique américain Microsoft.

• GDF Suez : la direction du groupe énergétique français GDF Suez (147200 salariés) et les trois fédérations syndicales internationales de l’énergie et de l’industrie (IndustriAll), de la construction (BWI) et des services publics (PSI) ont signé, le 13 mai 2014, un accord mondial sur la santé-sécurité au travail. Les mêmes parties avaient signé, le 16 novembre 2010, un accord mondial sur les droits fondamentaux, le dialogue social et le développement durable qui prévoyait la négociation de futurs accords mondiaux en particulier sur la formation, les restructurations, le développement durable et la santé-sécurité qui fait donc l’objet de cette première déclinaison de l’accord mondial. Le nouvel accord reprend l’essentiel de l’accord européen sur la santé et la sécurité au travail du 23 février 2010. Le groupe avait à l’époque décidé unilatéralement d’étendre cet accord européen au niveau mondial. Désormais ces engagements sont repris sous la forme d’un accord collectif international. Le suivi des engagements sera assuré par un « comité de référence élargi santé sécurité » paritaire composé de huit représentants de la direction et de huit représentants des salariés désignés par les trois fédérations syndicales signataires et du comité de suivi mis en place au sein du comité d’entreprise européen, pour l’accord européen. Ce comité doit représenter les différentes zones géographiques et comprendre au moins trois femmes.

• Schneider Electric : dans un communiqué, le syndicat français CFDT présente une initiative intéressante dans le cadre de la décision prise, en 2012, par le groupe Schneider Electric de délocaliser une partie de la production de sa filiale Gardy (130 salariés) de la France vers la Bulgarie en 2015. Le syndicat craignant une fermeture de site explique avoir convaincu la direction « d’entrer dans une démarche paritaire innovante basée sur l’anticipation des problèmes d’emploi et la valorisation des compétences ». Épaulé par le cabinet d’expertise Syndex, un groupe paritaire est constitué en 2013 par les acteurs intéressés par la démarche : les représentants CFDT et du syndicat CFE-CGC, la direction locale et la direction France de Schneider Electric. Ce groupe a travaillé pendant un an autour de deux sujets : l’analyse des compétences collectives du site et la recherche de solutions de ré-industrialisation en élaborant un « CV » de site pour trouver des repreneurs. Finalement le site sera repris progressivement par le constructeur de lampe LED Lucibel qui va relocaliser sur ce site une production actuellement réalisée en Chine.

L’Europe face à ses problèmes sociaux : une étude du think tank européen Bruegel se penche sur l’impact social de la politique d’austérité menée en Europe soulignant la détérioration de la situation des jeunes générations. Le texte montre que le haut niveau de chômage, l’accroissement de la pauvreté et des inégalités pèsent sur la croissance à long terme de l’Europe, d’où une série de recommandations pour combattre au plus vite ces phénomènes (« Europe’s social problem and its implications for economic growth », bruegel policy brief, 2014/03, avril 2014).

• Qualité de vie des familles : une étude publiée par Eurofound (Fondation de Dublin) sur la qualité de vie en Europe, s’est intéressée au sort des familles dans le contexte de crise économique et en particulier sur celui des parents isolés (voir résumé). L’étude comprend un certain nombre de préconisations pour soutenir les parents isolés à trouver un emploi, d’accélérer en cas de licenciement le retour à l’emploi « de façon à éviter que le risque d’inégalité ne s’installe durablement » ou encore d’étendre les horaires de travail flexibles et prendre des mesures pour aider les familles à concilier travail et devoirs familiaux.


• Regard mondial sur la maternité et la paternité : l’Organisation internationale du Travail (OIT) a publié un rapport sur les législations et la pratique en matière de maternité et de paternité dans le monde (lien vers le résumé et vers le rapport complet, en anglais). Ce rapport compare la législation nationale de 185 pays et territoires avec les normes de l’OIT les plus récentes. L’OIT observe une évolution progressive vers un congé maternité d’une durée minimale de 14 semaines (la norme préconisée par l’OIT). Sur les 185 pays, seulement trois n’énoncent pas d’obligation légale de verser des prestations en espèces durant le congé maternité et, aujourd’hui, plus de 100 pays financent ces prestations par le biais de la sécurité sociale, ce qui réduit les cotisations versées par les employeurs.  Sur 167 pays étudiés, 78 énoncent un droit légal de congé de paternité, rémunéré pour 70 d’entre eux.

Le Parlement européen qui représente 500 millions de citoyens européens ne dispose cependant pas de l’attribut traditionnel des assemblées démocratiques : celui de proposer des législations, même si depuis le traité de Lisbonne, un petit pas a été fait en ce sens. Le Parlement peut en effet adopter une résolution demandant à la Commission européenne de prendre une initiative sur un thème particulier. En effet, conformément à l’article 225 du traité FUE, le Parlement peut « demander à la Commission de soumettre toute proposition législative appropriée. Il peut en même temps fixer un délai pour la présentation de cette proposition ».  L’essentiel du travail du Parlement est réalisé au sein de ses commissions, dont la commission emploi et affaires sociales qui traite en particulier des questions liées à l’emploi, la protection sociale et le droit du travail. Plus de détails dans le Dictionnaire européen des relations sociales (en anglais).