IR Notes

L’appel lancé par FridaysForFuture, l’organisation de la jeune activiste suédoise Greta Thunberg, pour une semaine d’action à partir du 20 septembre, avec une première « grève générale » mondiale pour le climat, le 27, vise cette fois non seulement les élèves et des étudiants, mais aussi les travailleurs. Le mouvement, qui entend enrôler les syndicats, parle d’une « semaine pour le futur et la justice sociale » répondant au mot d’ordre des syndicats en faveur d’une « transition écologique juste ». Pour ce 27 septembre, « pas de travail. Pas d’école. Pas de banques », annonce le mouvement. L’appel est relayé par la Confédération syndicale internationale (CSI), qui appelle tous les gouvernements présents au Sommet des Nations Unies sur le climat prévu le 23 septembre « à nouer le dialogue avec les travailleurs pour intégrer des mesures de transition juste concrètes à leurs programmes d’action pour le climat. La CSI leur demande de signer les engagements sur la transition juste proposés par les gouvernements d’Espagne et du Pérou avec le soutien de l’OIT. Au niveau européen, la Confédération européenne des syndicats (CES) a apporté son plein soutien. Elle a écrit à ses 90 affiliés nationaux pour leur demander de prendre des mesures supplémentaires afin de mettre fin à la crise climatique dans leur propre pays (v. communiqué). Cependant, cet appel à une mobilisation globale pour le climat reste difficile à appréhender pour les organisations syndicales nationales. L’initiative TUED recense encore peu d’actions à l’initiatives des syndicats (v. communiqué). Plusieurs raisons à cela : 1° Juridiquement, les travailleurs peuvent difficilement se mettre en grève pour le climat. En Allemagne, le droit de grève ne s’exerce qu’au moment de la renégociation des accords collectifs, d’où l’appel du président du syndicat Ver.di demandant à ses affiliés de demander collectivement une journée de congé. Au Royaume-Uni, le syndicat UNISSON rappelle que les « lois antisyndicales » ne permettent pas de faire grève, tout en indiquant d’autres possibilités de prendre part au mouvement (v. communiqué). 2° L’appel à accélérer le tempo pour tenter de respecter les normes fixées par l’accord de Paris est plus facile à entendre dans les services, comme Ver.di en Allemagne (v. communiqué) que dans les secteurs touchés de plein fouet par la transition écologique : énergie, automobile… d’où, comme en Allemagne ou en Suède (v. 3. États membres) les difficultés rencontrées par les fédérations syndicales sectorielles à prendre position. 3° Enfin, ce n’est pas une tradition syndicale de se mobiliser pour défendre un intérêt supérieur qui dépasse celui des salariés et dont la poursuite peut même nuire aux salariés en l’absence de mesures de justice sociale. Pourtant, le mouvement syndical, vieillissant et presque partout en déclin, a là une opportunité à saisir pour recoller aux préoccupations de la jeunesse et se réinventer. Les CE européens, très absents sur ce sujet, pourraient eux aussi, au sein des multinationales, gagner en légitimité et en utilité en s’emparant de ce thème.

Conditions de travail transparentes et prévisibles : publication de la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. Ce texte établit des « droits minimaux » qui s’appliquent à tous les travailleurs dans l’Union « qui sont liés par un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives ou de la pratique en vigueur dans chaque État membre, en tenant compte de la jurisprudence de la Cour de justice » (v. IR Notes 112). La directive doit être transposée d’ici au 1^er août 2022.

• Reconnaissance mutuelle des brevets des gens de mer : publication de la directive 2019/1159 du 20 juin 2019 modifiant la directive 2008/106 concernant le niveau minimal de formation des gens de mer.


• Autorité européenne du travail : parution du règlement 2019/1149 du 20 juin 2019 instituant l’Autorité européenne du travail, qui doit assister les États membres et la Commission en ce qui concerne les questions liées à l’application et au respect effectifs du droit de l’Union relatif à la mobilité de la main-d’œuvre et à la coordination des systèmes de sécurité sociale. Rappelons que cette autorité coordonne et soutient des inspections du travail concertées ou communes entre les États membres. Son siège a été attribué à Bratislava (Slovaquie) et elle commencera ses activités dès octobre, à partir de Bruxelles.

Indemnisation d’une perte de salaire due à un retard d’avion : la Cour de justice a rendu un arrêt concernant l’indemnisation des passagers du transport aérien qui ont subi un retard (CJUE 29 juillet 2019, aff. C-354/18, Rusu). Une compagnie aérienne a refusé l’embarquement à deux salariés roumains qui se rendaient à Londres pour leur travail, car la compagnie avait affrété un appareil n’ayant pas assez de places pour accueillir tous les passagers enregistrés. Transférés sur un vol partant cinq jours plus tard, ils ont subi une retenue sur salaire appliquée par leur employeur. En plus de l’indemnité forfaitaire de 400 euros prévue par l’article 7, paragraphe 1, sous b), du règlement no 261/2004, les deux salariés ont réclamé une compensation complémentaire pour couvrir la perte de salaire. La compagnie estimait qu’elle ne devait accorder que l’indemnité forfaitaire. La Cour souligne que cette indemnité forfaitaire vise « à indemniser, d’une manière standardisée et immédiate, les préjudices que constituent les désagréments dus, notamment […] aux refus d’embarquement […] », mais non les  «  préjudices individuels (…) dont la réparation exige forcément une appréciation au cas par cas de l’ampleur des dommages causés et ne peut, en conséquence, que faire l’objet d’une indemnisation a posteriori et individualisée ». Ce qui est le cas d’une perte de salaire subie qui « doit être considérée comme un préjudice individuel, inhérent à la situation propre des passagers concernés ».

Le gouvernement introduit des protections pour les livreurs de plate-formes : un décret-loi régissant les conditions d’emploi des travailleurs des plates-formes est entré en vigueur le 4 septembre. Il introduit une présomption de “travail hétéro-organisé”, c’est-à-dire une modalité d’emploi quasi-subordonné, pour les livreurs employés par le biais de plates-formes numériques qui organisent la livraison des marchandises, fixent le prix et déterminent les modalités de l’exécution du travail. La rémunération peut également, même si ce n’est pas de manière prédominante, être versée à la pièce, à condition que des régimes de rémunération adaptés aux différentes modalités d’organisation du travail puissent être introduits par des conventions collectives. Les nouvelles dispositions garantissent aux travailleurs des plates-formes de livraison, la couverture par l’assurance contre les accidents du travail et facilite l’accès aux prestations de sécurité sociale pour les travailleurs quasi-subordonnés dont le parcours est discontinu. Les nouvelles règles n’ont pas répondu aux attentes des syndicats, qui souhaitaient des protections plus fortes et la reconnaissance du rôle de la négociation collective.
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Y aura-t-il une « grève Greta » : l’activiste écologique suédoise, Greta Thunberg, 16 ans, a exhorté les syndicats suédois à se joindre à « FridaysForFurture » lors d’une manifestation pour le climat, le 27 septembre (v. À la Une). « C’est maintenant aux adultes de continuer ce que nous, les enfants, avons commencé », dit Greta. Les trois grandes confédérations syndicales, LO, TCO et Saco, sont cependant sceptiques quant à l’utilisation de l’arme de grève à cette fin. Ces confédérations soulignent que les grèves politiques sont très rares en Suède, qu’elles ne font pas partie du système de relations industrielles suédois et que les syndicats utilisent d’autres canaux pour influencer le système politique. Au lieu de cela, les confédérations annoncent qu’elles sont prêtes à organiser les réunions conjointes avec FridaysForFuture. Pourtant, le syndicat SAC a manifesté son intérêt pour la manifestation, et le syndicat des électriciens affilié à la LO a annoncé sa volonté de participer d’une manière ou d’une autre, le 27, sans toutefois faire grève.

Nouvel accord après une fusion : la direction du groupe TechnipFMC (14436 salariés), issu de la fusion entre Technip et FMC Technologies, en 2017, a signé, le 25 avril, un accord pour mettre en place un CE européen. L’accord organise la consultation du CE européen en cas de projet « impactant considérablement » les intérêts des travailleurs et affectant : « au moins 50 travailleurs au sein d’un État membre comptant moins de 100 travailleurs ou au moins 15 % des travailleurs au sein d’un État membre comptant plus de 100 travailleurs avec un minimum absolu de 50 ». Il est précisé que « l’impact de chaque projet du groupe ou d’une des entreprises du groupe devra être considéré isolément. Cela signifie que plusieurs petits projets, ayant des causes différentes, dont l’impact pris séparément se situe au-dessous du seuil susmentionné, ne seront pas additionnés ». Par ailleurs, « une fermeture d’entreprises dans plus d’un État membre sera toujours considérée comme ayant un impact considérable ».

Nouvel accord après une cession : la direction du voyagiste American Express Global Business Travel (16000 salariés), issu de la vente de la division voyage d’American Express, a signé, le 20 mars, un accord révisé relatif au CE européen, sous l’égide de la loi britannique. Une clause surprenante prévoit qu’aucun membre du CE européen ne peut consacrer plus de 10 % de son temps de travail aux activités des comités d’entreprise locaux et européens. Le CE européen dispose d’un budget annuel de 10000 euros pour la formation et de 15000 euros pour le recours à l’expertise.

Contentieux relatif à l’information-consultation : la Cour d’appel du Travail (Employment Appeal Tribunal) a confirmé dans un jugement, la position du Central Arbitration Committee (CAC) – en charge au Royaume-Uni des contentieux relatifs aux CE européens – dans une affaire opposant le CE européen d’Oracle à la direction du groupe concernant un défaut d’information et de consultation. Faute d’accord instituant le CE européen d’Oracle, la Cour s’est fondée sur les textes britanniques de transpositions des directives de 1994 et de 2009. Comme le CAC, elle estime que l’employeur n’a pas à attendre que le CE européen rende son avis sur un projet relevant des circonstances exceptionnelles, avant d’arrêter sa décision et de la mettre en œuvre.

Digitalisation et protection des données personnelles : la banque française Crédit agricole (75000 salariés) a signé, le 31 juillet, un accord-cadre international. avec la fédération syndicale internationale Uni Global Union. Cet accord porte sur les droits humains, les droits fondamentaux du travail et le développement du dialogue social (v. communiqué de presse). Selon Uni Global Union, c’est le premier accord-cadre dans ce secteur à consacrer un chapitre à la digitalisation (v. communiqué). Le groupe « aspire à utiliser les potentialités des nouvelles technologies afin d’améliorer les conditions de travail, en particulier en supprimant les tâches répétitives et/ou à faible valeur ajoutée ou en trouvant de nouveaux équilibres entre la vie personnelle et la vie professionnelle ». Le groupe entend aussi, avec ses représentants du personnel, « atténuer les impacts négatifs potentiels de ces nouvelles technologies ». Par ailleurs, le groupe met en place, à compter du 1er janvier 2021, un congé maternité rémunéré d’une durée de seize semaines. La mise en place de dispositifs tels que des congés d’adoption ou de paternité est encouragée

Égalité professionnelle et violence domestique : la direction de l’opérateur de télécoms Orange (149000 salariés) et la fédération syndicale internationale Uni Global Union ont signé, le 17 juillet, un accord au niveau mondial sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, en particulier en matière de rémunération. L’accord s’inscrit dans le prolongement de deux autres accords mondiaux sur les droits fondamentaux de 2006 et sur la santé et la sécurité de 2014. L’accord s’appuie sur « une démarche participative de tous les acteurs » afin d’établir des « états des lieux locaux » et de « définir des plans d’action » dans le cadre d’un « dialogue social structuré ». Il couvre tant l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations et les violences que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’application de l’accord passe par la mise en place de comités ad hoc paritaires dans chaque filiale qui se réuniront au moins une fois par an. L’accord propose une application pratique de la convention OIT contre la récente convention sur le harcèlement et la violence au travail : « concernant les violences au sein du couple, Orange s’engage à proposer aux salariés, femmes et hommes, qui en sont victimes et qui en font la demande des dispositifs d’accompagnement adaptés » comme un changement de lieu de travail, un aménagement des horaires ou une aide au relogement d’urgence (v. le communiqué d’Uni Global Union et d’Orange).

Nouvelle enquête sur les CE européens : lors de la conférence de l’association internationale des relations sociales (ILERA), qui s’est tenue à Düsseldorf, du 5 au 7 septembre, Stan de Spiegelaere, chercheur. à l’Institut syndical européen (Etui), a présenté les premiers résultats d’une nouvelle étude sur les CE européens. Une première publication est annoncée en novembre. Un des axes est de mieux connaître les membres des CE européen et la façon dont ils vivent leur mandat. L’étude repose sur les réponses de 1635 membres de comité, représentant au total 365 CE européens. Il apparait que 81,5% sont des hommes. Les membres ont en moyenne 51 ans. 84% sont affiliés à un syndicat. Par rapport à la première étude de 2008, la part des CE européen qui se réunissent deux fois par an est passée de 32% à 42%, permettant de mesurer l’un des rares impacts de la directive révisée de 2009. 21% des membres précisent que le CE européen est consulté avant que la décision ne soit prise. 43% des membres déclarent que le comité est consulté avant l’application des mesures, tandis que 22% estiment qu’il est consulté pendant l’application et 10% après. 22,5% des membres estiment qu’ils peuvent influer sur les décisions que peut prendre l’employeur.