IR Notes

La Commission européenne a, après l’évaluation de la directive 2009/38 sur les CE européens,  estimé qu’une révision du texte n’était pas nécessaire, invitant les partenaires sociaux européens à élaborer avec elle un guide pratique. Mais la Confédération européenne des syndicats (CES) n’a pas souhaité poursuivre cette expérience, commencée en avril dernier, tant qu’aucun engagement ne serait pris sur un renforcement du texte. Lors de la conférence annuelle pour les CE européens, organisée par la CES, les 11 et 12 septembre, à Bruxelles, plus de 200 représentants d’une centaine de CE européens de 18 pays de l’UE ont signé une déclaration appelant à davantage de démocratie sur le lieu de travail (v. communiqué et accès à la vidéo de la conférence). Outre la revendication en faveur d’une directive-cadre qui reprend et renforce les droits à l’information, à la consultation et à la participation des travailleurs contenus dans plusieurs directives, la CES entend aussi obtenir une révision de la directive sur les CE européens. Ce n’est pas nouveau, mais pour une fois l’alignement des planètes redonne espoir au mouvement syndical : 1° La composition de la nouvelle Commission européenne laisse espérer à la CES d’être entendue (v. ci-dessous). 2° Les députés européens des principales formations politiques démocratiques, présents à la tribune, ont tous soutenu la démarche et la nécessité de réviser la directive. « Puisque tout le monde est d’accord, alors qu’est-ce que l’on attend », a résumé Marc Born, secrétaire du CE européen d’IBM. 3° Les membres de CE européen qui se sont exprimés pendant les deux jours, en présence de représentants de la Commission, ont régulièrement réclamé des moyens concrets pour exercer leurs droits : renforcer les sanctions lorsque le processus d’information-consultation n’est pas respecté, ce qui reste extrêmement fréquent ; obtenir les moyens d’aller en justice alors que les CE européens n’ont pas de budget (suggestion d’un fonds de solidarité syndical) ; saisine d’une juridiction européenne spécialisée dans ce type de contentieux. Pour autant, cette dynamique ne devrait sans doute pas faire bouger la ligne de BusinessEurope, opposée à une révision, et aura encore besoin de monter en puissance pour convaincre les États membres.

Une Commission européenne à visage social : la nouvelle Commission européenne fait la part belle à des commissaires ayant une bonne connaissance des thèmes de l’emploi et des affaires sociales (v. communiqué de la Commission). Outre la présidente Ursula von der Leyen, qui a, par le passé, détenu les portefeuilles ministériels de la Famille puis du Travail, le portefeuille de commissaire en charge de l’Emploi revient à l’ancien ministre du Travail luxembourgeois, Nicolas Schmit, récemment élu au Parlement européen et grand partisan du dialogue social. Valdis Dombrovskis (Lettonie), qui est vice-président pour « l’euro et le dialogue social » dans l’actuelle Commission, devient vice-président exécutif, chargé de coordonner des travaux sur l’économie au service des personnes. Il aura à piloter, avec Nicolas Schmit, les dossiers du salaire minimum et du mécanisme de réassurance chômage européens.  Frans Timmermans (Pays-Bas), qui devient aussi vice-président exécutif, était un ardent défenseur, lors de la campagne des élections européennes, de la création d’un fonds pour une transition juste afin que l’objectif d’une économie sans carbone soit atteint de manière socialement équitable. D’autres commissaires affichent aussi un parcours dans le champ social, comme Ylva Johansson, l’actuelle ministre du Travail suédoise, qui obtient les « Affaires intérieures » et aura notamment en charge l’intégration des migrants. Si la composition de la future équipe – qui doit encore être confirmée par le Parlement européen – est saluée par l’organisation patronale européenne BusinessEurope (v. communiqué), elle reçoit surtout les louanges de la Confédération européenne des syndicats (CES). Cette composition « nous incite à croire que des progrès en matière sociale pourront être accomplis au cours des cinq prochaines années, souligne Luca Visentini, secrétaire général de la CES. […] Nous sommes ­heureux de constater que des politiciens ayant déjà prouvé leur attachement à la cause des travailleurs ont été proposés pour des postes clés » (v. communiqué).

• Pénurie de qualifications dans l’UE : pour la première fois 17 organisations d’employeurs au niveau européen ainsi que l’organisation patronale interprofessionnelle BusinessEurope ont adopté, le 12 septembre, une déclaration appelant à « réduire les pénuries de main-d’œuvre en améliorant l’adéquation des compétences »

Reconnaissance d’un handicap et protection : en vue de procéder à un licenciement collectif, l’employeur a sélectionné quatre critères : être affecté à l’une des activités de production, présenter une productivité inférieure à 95 %, avoir une moindre polyvalence dans les postes de travail ainsi qu’un taux d’absentéisme élevé. Une salariée, souvent malade, diminuée physiquement, mais qui n’est pas reconnue comme travailleuse handicapée, remplie les quatre critères. Elle a donc été licenciée. Est-ce un licenciement discriminatoire en raison du handicap ? La Cour de justice précise dans quelles conditions cette salariée pourrait être considérée comme une travailleuse handicapée : si son « état entraîne une limitation de la capacité, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs ». Il appartient donc à la juridiction nationale de vérifier si ces conditions sont remplies.  Si c’est le cas, le licenciement est-il discriminatoire ? La Cour relève que les critères « sont apparemment neutres », mais que leur application peut entraîner une différence de traitement. Le juge national doit donc vérifier si l’employeur a, avant de procéder au licenciement, pris des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap. S’il n’a pas procédé à ces « aménagements raisonnables », au sens de l’article 5 de la directive 2000/78, alors ce licenciement constitue « une discrimination indirecte fondée sur le handicap ». Mais, ajoute la Cour, la directive « n’exige pas qu’une personne qui n’est pas compétente, ni capable, ni disponible pour remplir les fonctions essentielles du poste concerné soit recrutée, promue ou reste employée, sans préjudice de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées » (CJUE, 11 septembre 2019, aff. C-397/18, DW).

• Navigation fluviale : deux organisations d’employeurs ont signé, le 25 juillet, avec la fédération syndicale européenne ETF, un accord visant à améliorer les conditions de travail à bord des navires de croisière fluviale, tout en assurant des conditions de concurrence équitables pour le secteur. Après une phase d’analyse, les parties « tireront des conclusions communes et proposeront des mesures ou accords contraignants adéquats, à mettre en œuvre d’ici l’automne 2020 ». (v. communiqués d’ETF et de l’EBU).

Emploi du futur : le ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales a publié, le 20 septembre, les résultats de la consultation lancée en septembre 2018 sur l’avenir du travail (v. communiqué). Intitulée « Nouveau travail – Nouvelle sécurité », cette consultation a donné lieu à la publication de deux livrets :  l’un avec une synthèse des discussions (« Zuhören ») et l’autre avec les solutions proposées par le ministère (« Anpacken »).

Encadrement de la livraison de colis : le ministère fédéral du Travail a publié un projet de loi (Paketboten-Schutz-Gesetz) visant à accorder une meilleure protection aux salariés des services de livraison de colis, notamment en appliquant une règle déjà en vigueur dans le secteur de la construction et de l’industrie de la viande, consistant à rendre le donneur d’ordre principal solidairement responsable du non-paiement des cotisations sociales de ses sous-traitants, afin de lutter contre les abus constatés depuis plusieurs années (v. communiqué). L’initiative a été saluée par la fédération syndicale Ver.di (v. communiqué).

• Des lignes directrices pour favoriser le télétravail : les partenaires sociaux ont conclu, en juin 2017, un accord conjoint sur le télétravail (version anglaise) qui comprend 10 règles précisant notamment que le télétravail est volontaire et fondé sur un accord mutuel, que tous les salariés ayant des responsabilités similaires devraient avoir les mêmes chances de télétravailler et que les télétravailleurs ont les mêmes droits que les autres salariés. En avril 2018, un accord similaire a été conclu dans le secteur public. Pour les employeurs, la principale difficulté concerne les questions de santé et de sécurité et, plus précisément, la façon d’assurer la santé et la sécurité des salariés qui travaillent à l’extérieur des locaux de l’employeur. Selon la loi, l’employeur en est en effet responsable, peu importe où le salarié exerce son activité. Le ministère des Affaires sociales a publié, en juillet, des lignes directrices et des recommandations (en estonien) à l’intention des employeurs et des salariés concernant le télétravail. Il fournit des explications approfondies, en se concentrant en particulier sur la santé et la sécurité (quand, où et comment le télétravail peut-il être effectué, comment garantir la santé et la sécurité et comment évaluer les risques).

• Discrimination de classe : la confédération syndicale britannique TUC a lancé une campagne pour faire reconnaître les discriminations liées à la classe sociale parmi les motifs de discrimination, comme le sexe, la religion ou l’âge (v. communiqué). Elle se fonde sur une étude qui démontre que les diplômés issus des milieux favorisés ont deux fois plus de chance d’être embauché à 30,000 livres que les diplômés des classes populaires (v. article).

Révision d’accord : la direction du fabricant français de câbles, Nexans et les membres de son CE européen, mis en place par un accord du 16 juillet 2003, ont révisé l’accord initial, par un avenant du 12 février. Le texte, qui renforce les moyens du CE européen, précise son articulation avec les instances nationales. « En vue d’assurer un effet utile à la démarche », les procédures d’information-consultation au niveau des instances représentatives des États concernés par un projet nécessitant la consultation du CE européen, « ne pourront être initiées avant l’engagement de la procédure à son niveau. » Les différentes instances représentatives concernées « ne pourront donc être convoquées avant » que le CE européen « ne soit lui-même convoqué, ni tenir leur première réunion avant que le CE européen ne tienne sa première réunion. » Toutefois, le processus de consultation au niveau des entreprises concernées « pourra s’achever, le cas échéant, avant la finalisation de la consultation » du CE européen, selon la législation applicable. L’avenant ajoute une clause de dénonciation et de révision qui prévoit le maintien de l’accord après sa dénonciation jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, dans la limite de trois ans.

• Fusion comité de groupe / CE européen : la direction du groupe Compagnie des Alpes (5 000 salariés), qui exploite les plus grandes stations françaises de ski alpin et des parcs de loisirs en Europe, a signé, le 4 juillet, à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, un accord constitutif du comité de groupe européen qui réalise, comme le permet le Code du travail français, la fusion du comité de groupe et du CE européen. Les parties soulignent que « le fonctionnement en parallèle de ces deux instances n’est pas optimal dans la mesure où les thèmes et les participants sont souvent identiques ».

Égalité professionnelle : le groupe Suez (61000 salariés dans l’UE) et un groupe de négociateurs syndicaux mandatés par les deux fédérations syndicales européennes EPSU et IndustriAll Europe, ont renouvelé l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé en 2015. Le nouvel accord, signé le 12 septembre, souligne la persistance d’écarts de rémunération dans « certains périmètres » ; la sous-représentation des femmes dans « certains métiers techniques et opérationnels » ainsi que dans les « fonctions managériales et postes à responsabilités » et leur « surreprésentation parmi les salariés à temps partiel ». Les signataires veulent 1° aboutir à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ; 2° assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et, ajoute le nouvel accord, 3° renforcer la prévention du harcèlement sexuel. L’accord oblige les entités du groupe de plus de 150 salariés à mettre en place, en concertation avec les représentants des salariés, des plans d’action. Il contient des objectifs chiffrés plus ambitieux qu’en 2015 ainsi que des indicateurs de suivi (v. communiqué du groupe Suez et de l’EPSU).

Diversité et inclusion : la direction du groupe d’assurances italien Generali (71000 salariés) a signé, le 5 septembre, une déclaration commune sur la diversité et l’inclusion élaborée avec le CE européen. Il s’agit de la deuxième déclaration commune après celle sur la promotion du télétravail, adoptée en 2017. Les signataires entendent promouvoir notamment : 1° la diversité, considérée comme une source d’enrichissement, d’innovation et de créativité ; 2° l’inclusion notamment en accompagnant les personnes handicapées ; 3° l’équilibre entre le travail et la vie personnelle ; 4° un environnement flexible ; 5° l’égalité des chances à tous les stades de la carrière ; 6° l’exclusion de toute forme de discrimination. « Cette nouvelle déclaration conjointe est un signe fort que la direction veut développer un dialogue social avec le CE européen, souligne Carole Bourner, secrétaire du CE européen. Le comité n’est pas seulement signataire d’un texte, mais entend bien être une partie prenante à la fondation d’une politique d’entreprise en faveur de la diversité et de l’égalité »

• Harcèlement sexuel : la fédération syndicale internationale UITA a conclu, le 15 juillet, avec la direction du groupe propriétaire et exploitant d’hôtels Accorinvest (30000 salariés), un accord sur la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel (v. communiqué de l’UITA). Le groupe hôtelier Melia a déjà conclu un accord sur ce thème. Il s’agit du premier signé après l’adoption de la Convention n° 190 sur la violence et le harcèlement de l’OIT.


• Digitalisation : le CE européen du groupe énergétique français Engie, qui a mis en place un groupe de travail dédié aux enjeux de la numérisation, devrait adopter une déclaration commune avec la direction sur ce thème, en novembre, avant d’entamer la négociation d’un accord européen, plus contraignant, en 2020.

Congé parental : la direction du groupe de luxe Kering a annoncé que, dès le 1^er janvier 2020, le groupe allait étendre le congé paternité ou partenaire, actuellement fixé à cinq jours, à 14 semaines payées à 100 % pour l’ensemble de ses salariés dans le monde (v. communiqué).