IR Notes

La nouvelle Commission européenne est au travail, après avoir été validée, le 27 novembre, par le Parlement européen. Dans son discours, la nouvelle présidente de la Commission, Ursula von der Leyen, a mis en avant sa grande priorité : le « Green deal » européen, qui sera présenté dans les 100 premiers jours de son mandat. Il s’agit de « notre nouvelle stratégie de croissance » qui permettra de « réduire les émissions tout en créant des emplois ». Tournant le dos à toute idée de décroissance ou de sobriété, elle a souligné que « l’élément central de ce dispositif sera une stratégie industrielle qui permettra à nos entreprises d’innover et de développer de nouvelles technologies tout en créant de nouveaux marchés ». Pour Ursula von der Leyen, la « transition doit être juste et inclusive, sans quoi elle ne se produira pas. » Par conséquent, il sera mis en place « un mécanisme ciblé de transition juste » qui reste à préciser et surtout à financer. Le Green Deal est une réponse au Parlement qui a adopté le lendemain de l’investiture de la Commission deux résolutions : l’une pour déclarer « l’état d’urgence climatique et environnementale » et appeler à une « action immédiate et ambitieuse » qui doit « s’accompagner de mesures sociales et d’inclusion fortes destinées à garantir une transition juste et équitable favorable à la création d’emplois » garantissant « un niveau élevé de protection sociale » et « l’accès à des emplois et à une formation de bonne qualité ». L’autre, sur la COP25, qui souligne que « renforcement des partenariats sociaux […] est essentiel pour parvenir à la neutralité climatique de tous les secteurs de la société de manière équitable, solidaire et durable sur le plan social ». Le Parlement sera donc en pointe sur les questions environnementales et sociales, ce qui promet de fortes turbulences avec les États membres, dès qu’il s’agira de financer les mesures destinées à une transition juste. En matière sociale, la nouvelle Commission s’est donné deux priorités dans les 100 jours (v. programme de la présidente) : 1/ présenter des propositions « en vue de l’instauration de mesures contraignantes en matière de transparence des rémunérations », afin de réduire les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes. 2/ Préparer un « instrument juridique destiné à faire en sorte que chaque travailleur au sein de l’UE bénéficie d’un salaire minimum équitable » qui permet d’« assurer un niveau de vie décent ».

• Parution de la directive visant à protéger les lanceurs d’alerte : la directive n° 2019/1937 du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union a été publiée au JOUE (v. IR Notes n° 116). La directive devra être transposée au plus tard le 17 décembre 2021. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, la date limite de transposition des articles relatifs à l’obligation d’établir des canaux de signalement interne est fixée au 17 décembre 2023.

• Directive « mobilité des entreprises » : le Conseil a adopté définitivement, le 18 novembre, la directive modifiant la directive 2017/1132 en ce qui concerne les transformations, fusions et scissions transfrontalières (v. communiqué du Conseil). Cette directive devra être transposée dans un délai de trois ans à compter de sa publication au JOUE.

• Accroissement des inégalités dans les pays partenaires : le Conseil a adopté, le 25 novembre, des conclusions sur la lutte contre les inégalités dans les pays partenaires de l’UE dans lesquelles il « constate avec préoccupation que de nombreux pays partenaires restent confrontés à des niveaux d’inégalités plus élevés qu’il y a 30 ans, et qui constituent une menace pour le développement durable » (v. communiqué).

Report des congés payés non pris : la Cour de justice a déjà précisé que lorsqu’un salarié tombe malade pendant les quatre semaines de congé payé obligatoire, prévues par la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail, les jours de congé non pris pour cause de maladie sont reportés, afin que sur une année, le salarié dispose bien de son droit fondamental à quatre semaines de repos et de loisirs. Mais qu’en est-il lorsque le salarié bénéficie de 5, 6 ou 7 semaines de congé par an, par la loi ou par accord collectif, et qu’il tombe malade au-delà de la quatrième semaine de congés payés ? La règle du report s’applique-t-elle ? La Cour de justice répond par la négative. Lorsque les États accordent ou permettent aux partenaires sociaux d’accorder des droits à congé annuel payé excédant la durée minimale de quatre semaines, « de tels droits ou, encore, les conditions d’un report éventuel de ceux-ci en cas de maladie survenue durant le congé relèvent de l’exercice de la compétence retenue des États membres, sans être réglementés par ladite directive ni relever du champ d’application de cette dernière » (CJUE, 19 novembre 2019, aff. C-609/17 et C-610/17, TSN et AKT).

• Qui est l’employeur des chauffeurs routiers ? L’avocat général de la CJUE a rendu d’importantes conclusions (qui pourraient être suivies par la Cour lorsqu’elle rendra son arrêt) concernant des entreprises de transport routier néerlandaises qui faisaient travailler à partir des Pays-Bas des chauffeurs salariés par une société chypriote. En ce qui concerne l’application de la législation de sécurité sociale, l’avocat général estime que «l’employeur » est l’entreprise de transport néerlandaise et non la société chypriote qui a conclu les contrats de travail avec les chauffeurs. Par conséquent, les chauffeurs devaient être soumis à la sécurité sociale néerlandaise. Le magistrat estime qu’il ne s’agit pas d’un détachement de travailleurs et parle d’un montage qui relève de l’abus de droit (v. communiqué de la Cour).

• Nettoyage industriel : les partenaires sociaux européens du secteur du nettoyage industriel (la FENI et UNI Europa) ont adopté, le 29 octobre, une déclaration commune sur l’impact de la numérisation sur l’emploi.


• Administration centrale : lors du comité de dialogue social sectoriel des administrations centrales, les partenaires sociaux européens ont discuté des conséquences de l’arrêt du tribunal de l’UE (v. IR Notes n° 130, À la Une). Par ailleurs ils ont adopté un guide pratique sur la digitalisation et l’équilibre vie professionnelle – vie privée (Checklist of dos and don’ts on digitalisation and work/life balance).

Encadrement des plateformes : la loi d’orientation des mobilités, adoptée le 19 novembre, a mis en place des mesures visant à « réguler socialement » le secteur des plateformes de mobilité (livraison à vélo, transport de passager en voiture…): 1/ les plateformes devront respecter des obligations de transparence vis-à-vis des leurs travailleurs concernant la prestation à fournir (distance, prix minimal garanti déduction faîte des frais de commission, droit de refuser la mission…). 2/ Les travailleurs pourront choisir leurs plages horaires d’activité et d’inactivité. Ils auront le droit de se déconnecter durant leurs plages horaires d’activité et la plateforme ne pourra pas mettre fin à leur contrat pour ce motif. 3/ Les plateformes pourront conclure une « charte de responsabilité sociale » déterminant leurs droits et obligations vis-à-vis des travailleurs. 4/ Ils bénéficieront d’un droit à la formation professionnelle. 5/ Le gouvernement pourra définir, par ordonnance, les modalités de représentation collective des travailleurs indépendants des plateformes. Le jour de l’adoption de la loi, quinze plateformes (Deliveroo, Uber Eats…) ont créé l’Association des plateformes des indépendants (API) et se sont dotées d’une « charte commune d’engagements ».

• Salaire minimum: le gouvernement a augmenté le salaire minimum de 555 à 607 euros à partir du 1^er janvier 2020 et a relevé le niveau de salaire qui détermine l’imposition des indemnités journalières applicables aux déplacements professionnels.

> À voir aussi : un arrêt d’un Employment tribunal au Royaume-Uni qui, pour la première fois, applique la protection des travailleurs en cas de transfert d’entreprise aux « workers » (et non plus seulement aux « employees » titulaires d’un contrat de travail (v. note du cabinet d’avocats Lewis Silkin).

Digitalisation : le groupe français Engie (160000 salariés), spécialisé dans l’énergie et les services, a conclu, le 28 novembre, une déclaration commune sur les enjeux du digital dans le groupe avec son CE européen. Cette déclaration, signée par la directrice générale, Isabelle Kocher, et le secrétaire du comité, Robert Textoris (CGT) (v. photo), est le fruit d’un groupe de travail du CE européen. Toutes les entités du groupe, en lien avec les représentants du personnel, doivent examiner « systématiquement, le plus en amont possible », les impacts des évolutions des modes de travail permises par les outils numériques « afin d’identifier les mesures d’accompagnement les plus appropriées » pour « éviter toute dégradation des conditions de travail et des garanties collectives ». Les signataires s’engagent à demander l’ouverture d’une négociation d’un accord-cadre sur ce thème avec les fédérations syndicales européennes au 2^e semestre 2020.

• Restructuration : la direction du sidérurgiste Tata Steel a annoncé, le 18 novembre, la suppression de 3 000 emplois en Europe. Un premier échange a eu lieu de jour même entre la direction et le CE européen. Ce dernier a ensuite publié une déclaration précisant sa position sur le processus de consultation.

Droits fondamentaux : le groupe espagnol spécialisé dans la construction d’éoliennes, Siemens Gamesa (23 000 salariés) et la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union ont renouvelé, le 25 novembre, leur accord-cadre mondial. Selon IndustriAll, ce texte comporte d’importantes améliorations par rapport à l’accord initial de 2015 (v. communiqué).

Le travail du futur : à propos de la polarisation du marché du travail, un rapport publié par le MIT dans le cadre d’un projet pluridisciplinaire « MIT work for the future », estime que « les pays qui investissent de manière ciblée et prospective dans l’éducation et la formation devraient être en mesure de fournir des emplois avec des revenus et une sécurité d’emploi favorables à la grande majorité de leurs travailleurs – et pas exclusivement à ceux qui ont une formation d’élite ». Les auteurs critiquent le modèle de la primauté de l’actionnaire qui s’est imposé tandis que les syndicats s’atrophiaient. En conséquence, « les travailleurs de base n’ont généralement pas profité de l’augmentation de la productivité au cours des quatre dernières décennies ». Pour les auteurs, « l’adoption par les États-Unis du capitalisme actionnarial pur et unique doit être réévaluée ». « Bien qu’il n’existe peut-être pas de modèle optimal de représentation des travailleurs, deux points semblent clairs, soulignent-ils : 1/ la simple efficience économique exige que les travailleurs aient un certain poids en tant que parties prenantes dans les entreprises qui les emploient. Sinon, les décisions ne parviendront toujours pas à internaliser les coûts réels que les pertes d’emplois entraînent, non seulement pour les travailleurs mais aussi pour la société dans son ensemble ». 2/ Se référant au modèle allemand et sans savoir « exactement quelles règles devraient régir la représentation des travailleurs aux États-Unis », les auteurs sont « certains que le modèle presque “sans voix” que le pays a adopté au cours des quatre dernières décennies est déséquilibré ».

> À voir aussi : un rapport sur le dialogue social dans le secteur des services sociaux dans cinq pays (Bulgarie, Chypre, Lituanie, Malte et Roumanie) réalisé pour l’organisation patronale européenne CEEP par le cabinet wmp consult et, pour la Lituanie, notre correspondante, Elma Paulauskaite (v. résumé).