IR Notes

Alors que la Commission européenne a lancé, il y a presqu’un mois, une première phase de consultation des partenaires sociaux européens sur les salaires minimums équitables dans l’Union, plusieurs publications apportent un éclairage sur cette question. Eurostat a mis à jour ses statistiques annuelles sur le salaire minimum en 2020 en soulignant la disparité des niveaux de salaire minimum dans l’UE. Ainsi, entre le salaire minimum le moins élevé (Bulgarie, 312 euros) et le plus élevé (Luxembourg, 2142 euros), l’écart va d’un à sept. En prenant en compte la parité de pouvoir d’achat, l’écart se réduit d’un à trois. Un tableau retient en particulier l’attention : celui indiquant quel est le niveau dans chaque pays du salaire minimum par rapport au salaire médian brut national à plein-temps. La Commission a en effet suggéré que le salaire minimum devrait atteindre 60 % de ce salaire médian, ce qui correspond au seuil de pauvreté. Sur les 19 pays ayant un salaire minimum et dont les données sont disponibles, seuls trois dépassent ce seuil (Slovénie, France, Portugal). Ce qui signifie que cet objectif nécessitera un effort important dans la plupart des États, notamment dans les cinq où le salaire minimum représente entre 40% et 50% du salaire médian. De son côté l’Institut syndical européen a publié un document de travail (« Le salaire minimum européen au seuil de la porte d’entrée ») qui préconise une approche pragmatique concernant le seuil de 60%. Il serait nécessaire de tester cette formule dans chaque pays, par exemple sur la base d’un panier de biens et de services spécifiques, défini avec les partenaires sociaux, pour vérifier qu’un salaire minimum de 60 % du salaire médian national équivaut réellement à un salaire qui assure un niveau de vie décent. La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) qui publiera un rapport complet le 20 mai prochain (Minimum wages in 2020: Annual review), a déjà diffusé quelques éléments dans son blog. L’auteur rappelle deux conclusions de recherches antérieures : les salaires minimums ne nuisent probablement pas beaucoup à l’emploi (du moins pas de manière substantielle dans l’ensemble), mais ils ont tendance à avoir un impact plus limité sur la lutte contre la pauvreté des travailleurs. Enfin, signalons aussi une étude, américaine cette fois, publiée le 7 janvier dans le Journal of Epidemiology and Community Health qui établit que les augmentations du salaire minimum semblent réduire le taux de suicide chez les personnes ayant un niveau d’études secondaires ou moins.

Programme de travail 2020 : la Commission européenne a adopté, le 29 janvier, son programme de travail qui présente les actions qu’elle mènera en 2020 parmi celles déjà évoquées dans sa communication relative à une « Europe sociale forte pour des transitions justes » (v. IR Notes 133). Cette année, la Commission présentera plusieurs « stratégies », c’est-à-dire des ensembles de mesures mêlant instruments non contraignants et financements européens, en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, le renforcement des compétences des travailleurs, de l’éducation numérique et des personnes LGBTI. Le programme comporte peu de textes contraignants en matière sociale mis à part un instrument visant à mettre en place un salaire minimum européen et des mesures pour obliger les employeurs à une plus grande transparence salariale en matière de rémunération entre les femmes et les hommes (v. communiqué de presse). Le programme se lit aussi en creux : il ne comporte rien sur la nouvelle stratégie sur la santé et la sécurité au travail, ni sur l’information et la consultation des travailleurs, ou encore sur le devoir de diligence des multi­nationales., ce que regrette la Confédération européenne des syndicats (v. communiqué). Par ailleurs, le dossier relatif à l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de plateformes est renvoyé à 2021, pour laisser du temps à la concertation cette année.

• Salaire minimum : réagissant à la première phase de consultation des partenaires sociaux européens sur les salaires minimums équitables lancée par la Commission européenne, le 14 janvier (v. IR Notes 133), l’organisation patronale BusinessEurope a déclaré être  « fortement opposée à une législation européenne sur les salaires minimums. » (v. communiqué).


• Écart de rémunération femmes-hommes : dans une résolution sur l’écart de salaire entre hommes et femmes, adoptée le 30 janvier, à une très large majorité, les députés européens ont réclamé une stratégie ambitieuse incluant des mesures contraignantes pour réduire l’écart salarial. Ils souhaitent aussi « le rétablissement, la promotion et la défense de la négociation collective » (v. communiqué) ainsi que « des politiques coercitives strictes ». Les députés indiquent ainsi aux États membres qu’ils auront face à eux un Parlement uni et déterminé à faire avancer le dossier de l’égalité de rémunération.

Transports publics urbains : les partenaires sociaux européens du secteur des transports publics urbains (UITP et ETF), ont renouvelé, le 29 janvier, leurs recommandations communes sur la lutte contre la violence et l’insécurité (v. communiqué d’ETF). Il s’agit d’un engagement conjoint à appliquer les recommandations figurant dans deux textes existants : 1° l’accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail de 2007 ; 2° la déclaration commune adoptée par leurs homologues au niveau international (UITP et ITF) sur des recommandations pour combattre la violence et l’insécurité dans les transports urbains de 2015, qui « modernise et concrétise » les recommandations conjointes sur l’insécurité et le sentiment d’insécurité adoptées par l’UITP et l’ETF en 2003. La violence, les agressions et les autres formes « de comportement antisocial au travail » découragent « l’arrivée de nouveaux travailleurs, en particulier des femmes qui sont déjà sous-représentées dans le secteur des transports », et dissuadent « les gens d’utiliser les transports publics urbains », alors que leur développement est fondamental dans la lutte contre le changement climatique. Les partenaires sociaux appellent à mettre en œuvre ces textes par des ateliers, des conférences et un suivi de leur application au niveau national. Ces recommandations peuvent aussi directement inspirer le dialogue social au sein des entreprises confrontées à ces phénomènes, même en dehors du transport urbain.

• Congé payé : un travailleur a-t-il droit à un congé annuel payé pour la période comprise entre la date de son licenciement et la date de la réintégration dans son emploi, suite à un jugement qui a établi que ce licenciement était illégal ? Telle est la question à laquelle a répondu l’avocat général de la Cour de justice. Dans ses conclusions, qui sont en général suivies par la Cour de justice, l’avocat général souligne que le salarié n’a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté, d’exercer son droit au congé annuel payé avant la fin de la relation de travail. Il a donc droit à une indemnité financière calculée de sorte à ce qu’il soit placé dans une situation comparable à celle dans laquelle il aurait été s’il avait exercé son droit à congé pendant la durée de sa relation de travail. (CJUE, concl.  29 janvier 2020, aff. C-762/18 et C-37/19).

• Santé au travail : un arrêté royal du 12 janvier 2020 qui modifie la liste des valeurs limites d’exposition aux agents chimiques a été publié (v. communiqué). Ce texte, qui transpose la directive 2017/2398 du 12 décembre 2017, ajoute les  « travaux exposant à la poussière de silice cristalline alvéolaire issue de procédés de travail » à cette liste. Ce qui signifie que ce type de substance « est défini sans ambiguïté comme cancérigène », précise le ministère du Travail.

• Réforme du droit du travail : le nouveau gouvernement a ouvert un dialogue social avec les partenaires sociaux pour revenir sur la réforme du travail de 2012 (v. les grandes lignes de la réforme de 2012 sur le site Reformwatch de l’Institut syndical européen). Les principaux sujets à débattre sont les suivants : 1° Priorité des accords d’entreprise sur les conventions collectives sectorielles. 2° La prolongation des conventions collectives au-delà de leur date d’expiration. 3° Le recours à la sous-traitance et à l’emploi à durée déterminée. 4° La modification des conditions de travail. 5° Le licenciement. Les discussions devraient durer jusqu’à l’été. Le gouvernement a annoncé l’abrogation immédiate du licenciement fondé sur l’absentéisme du salarié. Ce motif de licenciement permet aux employeurs de licencier les salariés avec une indemnité de licenciement de 20 jours de salaire par année travaillée lorsque le salarié a un certain nombre d’absences, même justifiées, sur une période donnée. Une pratique, qui sanctionne les salariés qui prennent des congés de maladie fréquents et de très courte durée.

Congés familiaux : la loi de Finance a porté à sept jours (au lieu de cinq auparavant) la durée du congé de paternité obligatoire rémunéré à 100% qui doit être pris au cours des cinq premiers mois de vie de l’enfant. La possibilité d’ajouter une journée supplémentaire est maintenue à condition que la mère renonce à une journée de congé de maternité. Par ailleurs, le gouvernement étudie la faisabilité financière d’étendre à un mois la durée du congé de paternité obligatoire.

Qualité de vie au travail : l’association MENSEN a obtenu du gouvernement un financement lui permettant de poursuivre le travail entamé en 2019, pour inciter les entreprises à obtenir une « certification des menstruations » après un audit, l’organisation de formations et l’adoption d’un plan d’action (v. interview de Klara Rydström, dans IR Notes n°131). « L’objectif est de contribuer à un environnement de travail égal, sûr et équitable où les différents besoins des employés en période de menstruation sont reconnus et respectés », souligne MENSEN. Le projet a le soutien de The Body Shop et du syndicat, Akademikerförbundet SRR.

Trois niveaux de consultation exceptionnelle : après trois ans de négociations, la direction de Coca-Cola European Partners (22 500 salariés) et la fédération syndicale européenne Effat ont signé un accord établissant un CE européen dans cette entreprise issue de la fusion, en 2016, des trois embouteilleurs européens de The Coca-Cola Company, dont deux avaient déjà un CE européen (Coca-Cola Enterprises et Coca-Cola Iberian Partners) (v. communiqué de l’Effat). La première réunion est prévue pour la fin mars à Heathrow (Royaume-Uni). À noter une disposition très détaillée sur la consultation en cas de circonstances exceptionnelles qui envisage trois scénarios différents selon le nombre de salariés impactés (moins de 100 salariés, de 100 à 300, plus de 300). Les seuils modifient le nombre de réunions (d’une à trois), l’instance convoquée (comité restreint ou plénière) et le calendrier de la procédure (jusqu’à huit semaines au maximum). Un accord, signé le 28 janvier au sein de la filiale française, précise la composition de la délégation française au CE européen (quatre représentants), notamment celle, de deux membres, qui peut assister aux réunions exceptionnelles du comité restreint.

• Clauses post-Brexit : un avenant du 16 octobre 2019 à l’accord du CE européen du groupe canadien Bombardier, mis en ligne par l’Institut syndical européen, vise à maintenir les représentants britanniques au sein du comité, même si le Royaume-Uni quitte l’UE ou l’Espace économique européen et si la directive relative au CE européen n’est plus applicable au Royaume-Uni. À noter aussi dans l’accord CE européen de Coca-Cola European Partners, une clause explicite (article 4.6) maintenant tous les effets de l’accord au Royaume-Uni où travaillent 3 625 salariés : les représentants britanniques restent titulaires et le CE européen reste compétent pour toutes les questions transnationales qui concernent le Royaume-Uni.

Renouvellement d’accord : le groupe cimentier italien Cementir (3 000 salariés), dont le siège est aux Pays-Bas, a renouvelé, le 5 décembre 2019, son accord de CE européen sous l’égide de la législation italienne. Le comité, qui comprend 7 représentants des salariés, pourra accueillir des observateurs pour représenter des pays hors UE. Le secrétariat du comité est composé de cinq représentants dont un coordinateur désigné conjointement par les fédérations syndicales italiennes.

> Plus d’accords : de nouveaux accords ont été mis en ligne sur le site de l’Institut syndical européen : Berckers & Colart, Österreichische Bundesbahn (ÖBB), Wilsonart

Droits sociaux fondamentaux : le groupe cosmétique L’Oréal (86000 salariés) a annoncé, le 31 janvier, le lancement de sa nouvelle « Politique droits humains collaborateurs ». Le groupe s’engage « à respecter un socle de droits humains et sociaux universels pour ses collaborateurs, quel que soit leur poste ou leur emplacement dans le monde » (v. communiqué). Ce texte ressemble à un accord-cadre international, à la différence près qu’il n’a pas été élaboré conjointement avec un partenaire syndical. L’article 9 sur les rémunérations et avantages sociaux prévoit « un congé maternité payé à 100 % du salaire de quatorze semaines, et un congé paternité de dix jours, également payé à 100 % du salaire ». Les salariés (ou leurs proches) reçoivent « au moins vingt-quatre mois de salaire en cas de décès ou d’invalidité permanente et l’accès au remboursement des traitements médicaux importants » est garanti « à hauteur d’au moins 75% des coûts afférents».