IR Notes

La Commission européenne a présenté une communication présentant une stratégie européenne pour les données, l’autre est un livre blanc sur l’intelligence artificielle – une approche européenne axée sur l’excellence et la confiance (v. communiqué) qui ouvre une consultation jusqu’au 19 mai. Concernant l’intelligence artificielle, (IA) la Commission entend élaborer une législation qui distinguerait entre les IA à « haut risque » et les autres. Les premières seraient développées en respectant des règles strictes tandis que les autres pourraient respecter un cadre plus souple. Parmi les IA à « haut risque », la Commission vise « l’utilisation d’applications d’IA dans les procédures de recrutement ». Du côté syndical, l’accueil est plutôt positif, même si le mouvement syndical demande une place plus importante pour le dialogue social (v. communiqués d’UNI Europa et de la Confédération européenne des syndicats). Pour l’organisation employeur BusinessEurope, il est nécessaire de « rétablir l’équilibre entre l’innovation ouverte et la protection de la société » (v. communiqué).

• Salaire minimum : un « instrument juridique de l’UE concernant les salaires minimums serait non seulement contraire au traité, mais devrait également – pour atteindre les objectifs fixés par la Commission européenne – être à la fois détaillé et complexe, sans aucune garantie de fonctionnement dans la pratique. Il est temps d’abandonner cette idée », explique sans ménagement Samuel Engblom, directeur de la politique sociale à la confédération syndicale suédoise des employés TCO, dans une tribune publiée sur le site de la confédération, en réaction au document présenté par la Commission afin de consulter les partenaires sociaux européens sur la mise en place de salaires minimums équitables dans l’UE. (v. IR Notes n° 133). Une analyse qui résume bien les réticences de la plupart des partenaires sociaux des pays nordiques attachés à leur modèle de la primauté donnée à la négociation collective.

Une pause qui n’est pas du repos : la Cour de justice est appelée à se prononcer dans une affaire sensible concernant la directive sur l’aménagement du temps de travail. L’affaire concerne un pompier tchèque qui a été employé pendant trois ans sur un site industriel sous un régime de travail posté. Pour sa pause déjeuner, il dispose de 30 minutes pour aller à une cantine, à condition de pouvoir être appelé pour une intervention à tout moment, en deux minutes. Seules les périodes en intervention étaient rémunérées. Le salarié réclamait le paiement de la totalité de la pause estimant qu’il n’était pas vraiment en repos. Dans ses conclusions (CJUE, Concl., 13 février 2020, aff. C-107/19, XR), l’avocat général, dont l’avis est généralement suivi par la Cour de justice, estime que la finalité poursuivie par l’article 4 de la directive 2003/88 (droit à une pause sur une période de six heures de travail) ne paraît pas pouvoir être atteinte «lorsque le travailleur est susceptible de voir son temps de pause interrompu à tout moment». «Cette incertitude liée à la survenance d’une intervention est de nature à placer le travailleur en situation d’alerte permanente, ce qui est contraire à la finalité de repos du temps de pause».

• Abrogation du licenciement pour absences répétées : le gouvernement a approuvé, le 18 février, la suppression du licenciement fondé sur le motif des absences répétées au travail, même si elles sont justifiées. Ce licenciement entraînait une indemnité de licenciement de 20 jours de salaire par année travaillée. L’article 52 d) du Statut des travailleurs, sera donc abrogé dans les prochains jours, dès la parution du décret royal. Cet article prévoyait une résiliation du contrat de travail pour des absences du travail, bien que justifiées mais intermittentes, qui s’élèvent à 20 % des heures de travail au cours de deux mois consécutifs, à condition que le total des absences au cours des 12 mois précédents s’élève à 5% des heures de travail ou à 25% des heures de travail au cours de quatre mois non continus dans une période de 12 mois. En pratique, cette formule de rupture du contrat de travail sanctionne les salariés qui prennent des congés de maladie fréquents et de très courte durée.

Barème de l’indemnité de licenciement : le comité européen des Droits sociaux, l’organisme au sein du Conseil de l’Europe, en charge de veiller à l’application de la Charte sociale européenne, a rendu une décision (publiée le 11 février) condamnant la législation italienne relative au plafonnement des indemnités de licenciement. La confédération syndicale CGIL contestait une disposition de la réforme du marché du travail de 2015 (Job Act. Pour la CGIL, l’Italie viole l’article 24 (droit à une protection en cas de licenciement) de la Charte au motif que le mécanisme compensatoire préétabli prévu par le décret législatif n° 23/2015 ne permet pas aux victimes de licenciements illégaux d’obtenir, par la voie judiciaire, une réparation adéquate par rapport au préjudice subi et dissuasive pour les employeurs. En effet, ce décret prévoit que l’indemnité est plafonnée et que son montant est fixé de manière strictement automatique en fonction de l’ancienneté. Le Comité rappelle que « tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est en principe, contraire à la Charte ». Il constate qu’en cas de licenciement illégal, « la victime a le choix entre deux options compensatoires pour le dommage matériel – judiciaire ou extra-judiciaire – qui sont plafonnées et ne couvrent pas les pertes financières effectivement encourues depuis la date du licenciement ». Pour le Comité, les conditions de mise en œuvre de ces options compensatoires sont « de nature à encourager, ou du moins à ne pas dissuader, le recours aux licenciements illégaux ». La CGIL, qui se félicite de cette victoire, appelle à une réforme législative visant à renforcer les garanties des travailleurs (v. communiqué de la CGIL).
> À noter : cette décision devrait aussi fragiliser le barème obligatoire d’indemnisation des licenciements illégaux mis en place en France en 2017.

Un comité pour une Europe au sens large : la direction de la filiale néerlandaise du groupe pharmaceutique israélien Teva (26 000 salariés), spécialisé dans les médicaments génériques, a signé, le 9 décembre 2019, un accord sur l’instauration d’un CE européen. L’accord met en place un CE européen de 30 membres au maximum, dont un pour les pays comptant entre 75 et 999 salariés et deux pour ceux ayant plus de 1000 salariés. Les pays dans lesquels les effectifs sont inférieurs à 75 salariés « seront représentés par d’autres pays ». À noter que le champ géographique de l’accord dépasse l’UE et comprend le Royaume-Uni, les pays de l’Espace économique européen (Islande, Norvège, Suisse) et c’est plus rare, la Bosnie-Herzégovine, la république de Macédoine et la Serbie. Sur la dimension transnationale des projets, l’accord précise que « la direction fera appel à son propre jugement pour déterminer s’il convient de fournir des informations au comité restreint concernant des événements significatifs relatifs à un seul pays ».

• Réactions au plan stratégique : deux semaines après la présentation du nouveau plan stratégique Team23 qui prévoit notamment 8000 suppressions de postes au sein de la banque italienne UniCredit (90000 salariés), le CE européen s’est réuni en plénière, du 16 au 18 décembre 2019, à l’occasion du renouvellement de l’instance, désormais présidée par Luciano Malvolti (First CISL). Les membres ont dénoncé le message de la direction selon lequel les licenciements sont simplement le résultat du progrès technologique. « La numérisation doit aussi être une opportunité et son impact peut être géré conjointement par les employeurs et les représentants des travailleurs, souligne Luciano Malvolti (v. communiqué d’UNI Europa).

Une négociation en visioconférence : une audience s’est tenue le 6 février devant un tribunal italien dans une affaire opposant les syndicats italiens Fistel-CISL et SLC-CGIL contre le groupe papetier italien Sofidel (6327 salariés) pour le refus répété de l’entreprise d’établir un CE européen. Cinq ans après une demande effectuée par les syndicats et juste avant l’audience, la direction a fini par convoquer un groupe spécial de négociation en recourant à une vidéoconférence. Une initiative analysée par UNI Europa comme une  « manœuvre pour éviter une décision défavorable du tribunal » (v. communiqué d’UNI Europa).

Guide pour les CE européens : un guide très complet commandé par la fédération syndicale ETF sur la base de l’expérience des CE européens de Deutsche Bahn et de Deutsche Post DHL. Financé par la Commission européenne et réalisé par Helmut Gohde, un consultant allemand expert des questions de CE européens, ce guide de près de 100 pages, répond à de nombreuses questions que se posent les membres de CE européens et donne un aperçu de ce qu’un CE européen peut faire.

Bonnes pratiques des CE européens de la métallurgie : la fédération de la métallurgie de la CFDT (FGMM-CFDT) a publié une brochure (versions en polonais, tchèque et roumain disponibles auprès de Caroline Blot) synthétique du projet « European Metalworker Participation : State of play and best practices on the edge », soutenu par la Commission européenne et piloté par le cabinet de consultants Syndex. Ce travail, qui a impliqué plus d’une dizaine de fédérations syndicales européennes du secteur de la métallurgie, propose un état des lieux du fonctionnement d’une trentaine CE européens du secteur. Le document contient notamment des fiches permettant d’évaluer le fonctionnement des CE européens analysés, fort utile pour du benchmark.

• Négociation en cours : une négociation est en cours au sein du groupe Total pour conclure un accord sur l’implication des travailleurs à l’occasion de l’adoption par le groupe pétrolier du statut de Société européenne (v. communiqué de la FCE-CFDT). Un groupe spécial de négociation se réunit à cet effet plusieurs fois jusqu’au 15 avril. Une discussion est aussi en cours pour assurer une représentation spécifique pour sa filiale Hutchinson (20700 salariés dans l’UE).

Renouvellement d’accord : le groupe de télécommunication norvégien Telenor (20000 salariés) a renouvelé, le 14 février, après deux années de négociation, son accord-cadre international signé en 2013 avec la. Fédération syndicale internationale UNI Global Union. Le nouveau texte ajoute notamment des dispositions concernant la protection contre le harcèlement sexuel et la violence physique, sexuelle et psychologique sur le lieu de travail (v. communiqué d’UNI Global Union et de Telenor).

Socle de protection sociale : le groupe Saint-Gobain (180000 salariés) a présenté, le 13 février, son programme « CARE by Saint-Gobain » qui comprend des garanties minimums applicables : 1° 14 semaines minimum de congé de maternité ou d’adoption rémunérées à 100 % du salaire ; 2° trois jours minimum de congés payés à 100 % dans le cas d’un congé paternité ou partenaire ; 3° prise en charge de 80 % des frais médicaux pour le médecin généraliste et pour l’hospitalisation du collaborateur et sa famille ; 4°. Enfin, un capital d’un an de salaire en cas de décès à verser à la famille du collaborateur. Ce programme sera déployé progressivement dans 68 pays d’ici la fin 2022. Les garanties relatives à la parentalité seront appliquées avant la fin 2020 (v. communiqué)

Nouvelles technologies et emploi : un rapport de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) étudie les répercussions de huit nouvelles technologies sur l’emploi et les conditions de travail (robotique avancée ; impression en 3D ; Internet des objets ; véhicules électriques ; véhicules autonomes ; biotechnologies industrielles ; blockchain ; réalité virtuelle et augmentée). L’étude évite l’écueil de proposer des projections en termes de suppressions d’emplois, et soulève de nombreuses réflexions, utiles aux partenaires sociaux. Si la plupart de ces technologies peuvent réduire l’exposition des travailleurs aux risques physiques, l’étude estime qu’elles devraient avoir des effets psychosociaux négatifs liés à l’augmentation du stress ou à la diminution de la qualité des relations sur le lieu de travail, en plus de l’impact négatif supposé du contrôle automatisé des performances. Concernant le droit à la vie privée et la collecte des données personnelles, les salariés «doivent maintenant savoir comment [leurs] données […] sont collectées, stockées, traitées et diffusées». Les représentants des travailleurs et les syndicats devraient inclure les questions qui en découlent (contrôle des données, surveillance, profilage, géolocalisation) dans les discussions sur le lieu de travail et les négociations collectives. Un constat qui devrait inciter les représentants des salariés à se former sur ces sujets.

> À noter aussi une étude très complète publiée par la Commission européenne sur le devoir de vigilance composée d’un rapport final, d’une synthèse, de rapports nationaux et les résultats d’une enquête d’opinion. Une première pierre pour élaborer une législation européenne en la matière.