IR Notes

La Commission européenne présentera à la fin de mois d’avril un nouveau programme de travail, pour tenir compte de la crise de Covid-19. La presse se fait déjà largement l’écho d’une possible remise en cause du Green Deal, le projet phare de la Commission visant à accompagner la conversion écologique de l’UE pour faire face à la crise climatique. L’urgence économique chassant l’urgence climatique. Le raisonnement vaut aussi en matière sociale. Dans une lettre au président du Conseil, l’organisation employeur européenne BusinessEurope appelle, sur tous les sujets, à « une plus grande souplesse dans l’application du cadre réglementaire actuel ». En outre, « il faut une grande souplesse en termes de délais pour les consultations publiques ou de dates d’application des règles nouvellement convenues ». De plus, « les délais envisagés devraient être sensiblement prolongés » et toute « nouvelle législation devrait être évaluée avec soin en tenant compte de la situation de crise actuelle, afin d’éviter que les entreprises ne subissent de nouvelles pressions importantes qui mettraient leur existence en péril. »  Ainsi, si BusinessEurope soutient certes l’initiative SURE pour aider des États membres à financer un système de chômage partiel (v. IR Notes 139, À la Une), elle souligne qu’il s’agit d’un « soutien exceptionnel » adapté à des « circonstances exceptionnelles », mais qu’elle ne peut être « considérée comme un précédent pour un régime d’assurance chômage européen permanent, auquel nous restons opposés. » Cette position, qui appelle l’Union à se concentrer exclusivement sur la remise en route de l’économie européenne n’est pas sans rappeler celle promue au début des années 2000 lorsque BusinessEurope estimait qu’il était nécessaire de geler la législation sociale européenne afin de permettre l’intégration des nouveaux États membres d’Europe centrale et de l’Est, en 2004 et 2007. Ce qui a conduit à une ère de glaciation sociale jusqu’à la deuxième moitié du mandat de Jean-Claude Juncker (2014-2019). Face à la crise économique résultant de Covid-19, toute initiative pouvant alourdir le coût du travail sera donc attaquée de toute part. La stratégie européenne pour l’égalité entre les hommes et les femmes, avec l’adoption de mesures contraignantes en matière de transparence salariale ; le salaire minimum européen ou bien la nouvelle stratégie européenne en matière de santé et de sécurité au travail voire, l’amélioration de la protection pour les travailleurs des plateformes, sont autant de sujet pour lesquels il sera, pour certains, urgent d’attendre. Il faudra donc être très convainquant pour mettre au cœur du projet européen, la justice sociale et une transition écologique équitable.

• Réforme de la législation sociale relative au transport routier : le Conseil a adopté, le 7 avril, le « paquet mobilité » qui consiste en une réforme majeure du secteur européen du transport routier (v. IR Notes 134). La nouvelle réglementation comprend : 1° un règlement relatif à l’accès à la profession et au marché ; 2° un règlement relatif aux durées de conduite, aux temps de repos et aux tachygraphes ; 3° une directive relative au contrôle du respect de la législation et au détachement de conducteurs. (v. communiqué du Conseil).

Numérisation dans le secteur de l’électricité : les partenaires sociaux européens du secteur de l’électricité ont lancé, le 9 avril, un cadre d’actions pour accompagner le processus de numérisation. Il précise les actions à mener d’ici 2022 et prévoit notamment d’établir des lignes directrices pour une transition numérique socialement responsable, dans le cas de restructurations dues à l’introduction de processus numérisés améliorés. Les signataires veulent promouvoir le dialogue social à tous les niveaux pour trouver des solutions garantissant la santé, le bien-être et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des travailleurs, y compris des dispositions socialement responsables sur le travail à distance et le droit à la déconnexion. Dans une position commune qui accompagne le cadre d’actions, ils soulignent que « l’économie européenne traverse une période agitée à cause de la crise du Covid-19 » et que « la mise en œuvre de nouvelles technologies et de nouveaux modèles commerciaux peut aider à une relance rapide du secteur de l’électricité après le ralentissement économique à venir ». Les signataires « s’engagent à façonner l’avenir du travail par le biais d’une transformation numérique juste qui profite à chacun ».

Déclarations conjointes relatives à la crise du Covid-19: les partenaires sociaux européens de plusieurs secteurs d’activité ont adopté récemment des déclarations communes liées à la crise du Covid-19 :

• Télécommunications : une position commune relative à l’urgence liée au Covid-19 a été adoptée le 7 avril. Ce texte précise que les entreprises du secteur « mettent l’option « travail à domicile » largement à la disposition de leurs salariés ». Pour les signataires d’importantes leçons seront tirées de cette expérience. Ils « s’efforceront de mettre à disposition cette nouvelle méthode de travail afin de maximiser les avantages positifs en matière d’environnement, d’entreprise et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée qui ont été tirés de l’urgence ».


• Industries alimentaires : des lignes directrices sectorielles pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs ont été adoptées le 9 avril. L’objectif de ce document conjoint est d’identifier les normes minimales à appliquer dans les entreprises alimentaires pendant cette période d’urgence.

Les tribunaux du travail en visioconférence : le ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales a présenté un projet de loi visant à assurer le fonctionnement des tribunaux du travail et des tribunaux sociaux pendant l’épidémie de Covid-19. Les échevins des tribunaux du travail (c’est-à-dire les deux juges non professionnels, l’un représentants les salariés et l’autre les employeurs, qui siègent avec le magistrat professionnel) pourront participer à l’audience ou à la délibération à partir d’un autre lieu. Les juges devraient également pouvoir ordonner la participation à l’audience en visioconférence aux parties, à leurs représentants et conseillers ainsi qu’aux témoins et experts, dans la mesure où cela est raisonnable.
> Réunion des comités d’entreprise : le ministre fédéral du Travail et des Affaires sociales a par ailleurs publié, le 23 mars, une circulaire, qui n’a pas de valeur contraignante, en faveur de l’organisation des réunions de comité d’entreprise en visioconférence ou conférence téléphonique.

Commerce: pour la durée de la crise de Covid-19, les partenaires sociaux ont négocié que les salariés du commerce de détail bénéficient d’une protection spéciale (v. accord). Les heures d’ouverture ont été limitées, les magasins étant ouverts jusqu’à 19 heures au plus tard. Les salariés sont protégés du virus par des panneaux en plexiglas au niveau des caisses, des masques et des gants. Par décret, le port du masque est obligatoire pour tous les clients depuis le mois d’avril (v. communiqués de la fédération syndicale GPA-djp et d’UNI Europa). En outre, les syndicats réclament une indemnité monétaire non imposable pour tous ceux qui doivent exercer des professions essentielles. Pour l’instant il n’y a pas eu d’avancée, mais beaucoup d’entreprises offrent déjà des compensations non-financières, comme des bons d’achat dans le secteur du commerce.

• Chômage partiel : depuis le 1^er mars, les entreprises peuvent demander à bénéficier d’un chômage partiel pour une période de trois mois (prorogeable de trois mois), avec effet rétroactif. En fonction de leur salaire brut, les employés reçoivent entre 80 et 90 % de leur salaire net pour cette période. Les entreprises sont remboursées par des aides d’État. Les représentants du personnel doivent donner leur accord à la demande de chômage partiel. Au 20 avril, environ 900000 personnes étaient en chômage partiel. (v. communiqué du gouvernement).

• Amélioration des prestations : L’accord tripartite conclu le 14 mars dernier a été amendé, le 30 mars, pour améliorer le niveau du revenu de remplacement. L’indemnisation par l’État s’élèvera toujours à 75 % du total des rémunérations versées aux salariés, mais le plafond est relevé de 23000 à 30000 couronnes (d’environ 3080 à 4000 euros) par mois. Les entreprises doivent toujours prendre en charge les 25% restant du salaire. Le dispositif a été prolongé et est en vigueur du 9 mars au 9 juin. Par ailleurs, la règle dite des “225 heures” – qui signifie que les bénéficiaires de l’aide sociale doivent prouver leur disponibilité sur le marché du travail en travaillant au moins 225 heures au cours d’une année, faute de quoi leurs prestations seront réduites – sera suspendue pour la période allant du 9 mars au 9 juin.

Réactions des CE européens à la crise de Covid-19 : en complément de IR Notes n°138) nous avons de nouveau contacté des secrétaires de CE européen sur les conséquences de la pandémie. Voici un résumé de notre analyse qui est disponible en intégralité en anglais ou en français. N’hésitez pas à nous faire part de vos initiatives et témoignages afin d’enrichir nos analyses (frederic.t@irshare.eu).

• Un gel de toutes les réunions physiques. En pratique, toutes les réunions physiques sont reportées, que ce soit pour les plénières (LafargeHolcim, GSK), les comités restreints, les groupes de travail (Generali) et les formations (Carrefour). Il en va de même pour les renégociations d’accord (ArcelorMittal).

• Une accélération des réunions à distance. Les CE européens mettent en place des conférences téléphoniques souvent à un rythme hebdomadaire. Tel est le cas chez LafargeHolcim où se tient chaque semaine une conférence avec traduction simultanée français anglais entre la secrétaire, les coordinateurs syndicaux et le DRH Groupe ainsi que le DRH Europe. Une conférence téléphonique avec les membres du comité santé-sécurité du CE européen et des managers en charge de la santé-sécurité au niveau du groupe a été dédiée à la crise Covid-19. La direction du groupe de construction Eiffage a organisé une conférence téléphonique conjointe des bureaux du CE européen et du comité de groupe France. Chez Carrefour « nous avons demandé et obtenu, explique Michel Enguelz, secrétaire du CE européen, la tenue de réunions du comité restreint (6 membres) ». Trois réunions se sont déjà tenues le 30 mars, le 10 avril et le 21 avril. Pierre Goulaieff, secrétaire du comité d’entreprise international de Capgemini explique que le rythme des rencontres du bureau, normalement d’une réunion par mois, a été doublé pendant la période de crise. Chez Generali, un Skype call entre la secrétaire du CE européen, le secrétaire adjoint et leurs interlocuteurs RH du Groupe est organisé chaque lundi depuis mars. Réunion hebdomadaire également entre la direction et le secrétariat du CE européen d’Axa (10 membres). Ce dialogue social renforcé est explicitement mis en avant par certaines directions. Selon le directeur général du groupe Axa, Thomas Buberl, le dialogue social est un passage obligé qui se poursuivra durant cette crise et dans la phase suivante. Pour Benoît de Rufray, PD-G d’Eiffage, « la différence de performance avec nos différents concurrents ne réside pas dans le temps d’arrêt de l’activité mais dans notre capacité à retrouver progressivement une activité normale qui dépend entre autres de la qualité de notre dialogue ».

• Un recours encore délicat à l’interprétariat. Certains comités utilisent les outils existants dans l’entreprise (Microsoft Teams, Webex et Skype.) Cela fonctionne lorsque l’anglais est la langue de travail (Axa, Dassault Systèmes, Capgemini, GSK, Orange) sinon la situation se complique. « Les réunions du bureau avec la direction sont organisées avec Teams, mais sans interprétation, ce qui pose une difficulté pour le membre espagnol », prévient Philippe Luppo, secrétaire du CE européen d’Eiffage. Pour Hélène Debegnac, secrétaire du CE européen de LafargeHolcim, « la réunion téléphonique avec interprétation simultanée est acceptable quand il n’y a que deux langues. En revanche, cela devient très compliqué avec plusieurs langues, il est alors indispensable de recevoir au préalable un support écrit ». « Nous avons fait une tentative de réunion de bureau avec Teams pour la visioconférence, qui a bien fonctionné, couplée avec le système Interactio qui retransmet l’interprétation via un smartphone, explique Martine Peyronnet, secrétaire du CE européen de Bel. Le souci est que cela n’a fonctionné que quelques minutes pendant la préparatoire et la réunion avec la direction a dû être annulée. Parfois le système D l’emporte. « Nous avons testé via Jitsi une conf-call entre les membres du comité restreint, explique Carole Bourner secrétaire du CE européen de Generali, mais c’est loin d’être simple car tous les membres ne parlent pas anglais ». Cependant des retours de réunions multilingues réussies nous parviennent aussi. Ainsi, chez Carrefour, les réunions se déroulent en vidéoconférence, avec le système Google Meet et de l’interprétariat du français vers l’espagnol et le néerlandais. Les réunions entre le comité restreint et la direction chez Generali fonctionnent aussi très bien avec l’interprétation tout comme chez Veolia.

• Recherche des informations de terrain. Des CE européens envoient à leurs membres des questionnaires sous forme de fichiers (Safran, Legrand) ou mis en ligne (Eiffage), ou encore de tableaux Excel (Generali). D’autres CE européens organisent des réunions avec interprétation entre les membres du comité restreint (Generali) ou entre le bureau et quelques membres du CE européen (Eiffage). Ces échanges directs d’informations pallient une information jugée parfois insuffisante de la direction (ArcelorMittal, Bel, GSK). Les échanges sont quotidiens (en anglais) entre les membres du CE européen de Safran, qui se réunissent aussi deux fois par semaine avec la direction. La recherche d’informations peut être réalisée de concert avec la direction. Ainsi, la direction du groupe Axa et son CE européen ont lancé une enquête mondiale “Checking”, depuis le 20 avril, pour recueillir au travers de 4 questions les réactions des salariés, évaluer l’impact de la situation actuelle sur leur santé mentale et leurs habitudes de travail et améliorer le soutien du groupe.

• Une émergence de nouvelles inégalités de traitement. Les différentes modalités d’application du chômage partiel dans les pays, avec des taux de remplacement très différents, ou des prises de congé, forcées ou non sont sources de problèmes. Chez Carrefour, « nous avons constaté des pratiques très différentes selon les pays, notamment concernant les horaires et les jours d’ouverture, constate Michel Enguelz, secrétaire du CE européen. Il n’a pas été possible d’obtenir partout, la fermeture des magasins le dimanche ou la réduction des horaires d’ouverture, comme cela a été possible en France ». Autre différence de traitement : le versement d’une prime défiscalisée et exonérée de charges sociales aux salariés français de Carrefour, mais cela n’a pas été reproduit dans les autres pays où cette prime ne fait pas partie des mesures nationales mises en œuvre.

• Des tensions à propos du versement des dividendes. Un sujet particulièrement conflictuel concerne la distribution des dividendes. Interrogée par son CE européen, la direction d’Eiffage a confirmé que le conseil d’administration avait renoncé aux dividendes 2019 versés en 2020. En revanche, le CE européen de LafargeHolcim a adressé au PD-G du groupe, au président du board et aux membres du comité exécutif « une lettre de protestation contre la distribution d’un dividende identique à celui de 2019 », souligne Hélène Debegnac, secrétaire du CE européen. Des discussions ont aussi eu lieu chez Generali qui a décidé de verser la moitié des dividendes prévus tout en mettant en place un fonds de solidarité, sans application du chômage partiel.

> Voir aussi : nous avons récemment mis en ligne quelques accords conclus en 2019, notamment au sein du groupe alimentaire Savencia (22 900 salariés dans le monde) avec un avenant du 16 octobre 2019.

Analyse de l’impact humain des projets numériques : la direction du groupe chimique belge Solvay (24000 salariés) et les deux instances transnationales de représentation du personnel – le CE européen et le Solvay Global Forum, ont signé, le 17 mars, un accord-cadre mondial sur la transformation digitale. Il s’agit à notre connaissance du premier accord mondial entièrement consacré à ce sujet.  L’accord s’applique à tout « projet d’importance significative » qui met en œuvre ou introduit une nouvelle technologie. Les phases principales d’implantation doivent être l’occasion d’un processus d’information et de consultation entre la direction et les représentants des salariés au niveau approprié selon l’ampleur du projet (mondial, européen, national et/ou site). Ce processus se tiendra « avant la décision d’introduire une nouvelle technologie sur le lieu de travail ». De plus, le plus en amont possible, la direction engagera sur ces projets un processus systématique d’analyse de l’impact humain (sur la santé mentale, la charge de travail, le contrôle ou la surveillance…). L’accord préconise le recours à « la communication en face-à-face, soit en personne, soit par le biais des technologies de vidéoconférence ». Après avoir rappelé la facilité pour les salariés de se connecter aux réseaux et à leurs collègues « partout et à tout moment », l’accord ajoute que « cette flexibilité est parfois à l’avantage de Solvay, mais ne doit jamais être exploitée sans respect pour le bien-être des salariés ». En même temps, « l’évolution de la structure de la vie familiale a fait que de nombreux salariés demandent des modalités de travail plus souples ». Plusieurs dispositions visent à développer le télétravail pour répondre à ce besoin d’équilibre. Le texte ajoute que, pour répondre à ce besoin, Solvay « soutient activement le principe général de déconnexion en dehors des heures de travail. »