IR Notes

« Ce n’est qu’une impression personnelle et qui vaut surtout pour mon pays, le Luxembourg, c’est que nous avons fait progresser le télétravail en une semaine plus que pendant les dernières années », souligne Gabriel Di Letizia, secrétaire du CE européen de BNP Paribas. « Le groupe Axa a été un des premiers acteurs à assurer la sécurisation des salariés en recourant partout dans le monde au télétravail, à hauteur de 90 % des salariés confinés », explique Patricia Nunez, secrétaire adjointe au comité européen de groupe Axa. « Cela a été une des première mesure mise œuvre au niveau européen », indique Guy de Trazegnies, secrétaire du CE européen d’Orange. « Nous avons basculé rapidement sur un tout-télétravail avec un taux de salariés dans ce mode d’organisation proche de 97 % », souligne Patrick David, secrétaire du CE européen de Dassault systèmes. Pour Worldline, « le taux est de 98 % » précise Marie Lopez, directrice des relations sociales du groupe. Le taux monte même à 100% chez le réassureur Scor. L’après-Covid-19 sera-t-il l’avènement du télétravail, outil idéalisé de l’équilibre vie privée – vie professionnelle, de la lutte contre le changement climatique (moins de surface de bureau, moins de transport) et surtout de la protection contre l’exposition au virus ? En tout cas, le regard sur le télétravail change radicalement et il est amené à jouer un rôle important, le télétravail à la mode Covid-19 n’est pas un idéal de conditions de travail, comme le souligne l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail (v. ci-dessous). « Cette situation de tout télétravail en milieu confiné et avec sa famille ou ses proches se révèle plus compliquée qu’il n’y paraît, relève Patrick David, et pointe des situations hétérogènes sur lesquelles il faudra un temps de recul pour mesurer les risques ». « Même si une certaine liberté est donnée aux collègues en télétravail pour s’occuper des enfants et accomplir des tâches domestiques, constate Denis Suire, secrétaire adjoint du CE européen de GSK, la charge de travail reste la même, donc elle trop importante ». Certains groupes ont donc cherché à rendre ce télétravail d’urgence soutenable. Axa a ainsi mis en place un programme d’assistance aux salariés avec télémédecine et soutien psychologique. Elle a lancé une enquête mondiale “Checking” pour recueillir les réactions des salariés. Scor réalise des enquêtes hebdomadaires pour mesurer l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Orange a déployé des lignes d’appels pour apporter un soutien psychologique. Aucun secrétaire de CE européen ou de managers interrogés par IR Notes n’envisage un retour rapide au bureau. Chez Scor, le télétravail à 100% est maintenu jusqu’au 30 juin. « Officiellement, explique Gabriel Di Letizia, la direction de BNP Paribas, nous parle de « retour d’activité » et non de « retour sur site ». Chez SAP, pas de « déconfinement avant début juin » et la direction vise au maximum 30% des salariés sur site pour que le retour se passe dans des conditions de sécurité suffisante » avec une alternance des équipes, comme pour Scor. « Pas plus de 10% des effectifs seront concernés par le retour sur site, souligne Patricia Nunez, pour le CE européen d’Axa. Et cela suppose d’avoir assez de masques, des aménagements des espaces et des signalétique ».

Préparer le retour au travail : l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (OSHA-EU) a publié, le 24 avril, des conseils à suivre dans le cadre de la crise de Covid-19, en particulier pour le retour au travail après une période de confinement (COVID-19: Back to the workplace – Adapting workplaces and protecting workers. Ces conseils seront actualisés régulièrement. Le document souligne que l’inquiétude de revenir au travail en s’exposant au virus et devoir s’adapter à des changements dans l’emploi « peuvent très bien se traduire par des problèmes de stress et de santé mentale ». Par ailleurs, comme la crise de Covid-19 conduit de nombreux salariés à devenir pour « la première fois » des télétravailleurs et que leur « environnement de travail risque d’être déficient à bien des égards par rapport à leur lieu de travail », l’OSHA-EU livre aussi des conseils « visant à minimiser les risques pour les travailleurs qui n’ont pas pu préparer correctement leur lieu de travail à domicile.

Travailleur indépendant ou salarié : saisie par un tribunal britannique qui l’interrogeait sur la qualification de la relation de travail entre une entreprise de livraison de colis et un livreur, la Cour estime que ne peut être qualifiée de travailleur, une personne qui dispose des facultés : 1° de recourir à des sous-traitants ou à des remplaçants pour effectuer le service qu’elle s’est engagée à fournir ; 2° d’accepter ou de ne pas accepter les différentes tâches offertes par son employeur présumé, ou d’en fixer unilatéralement un nombre maximal ; 3° de fournir ses services à tout tiers, y compris à des concurrents directs de l’employeur présumé ; 4° de fixer ses propres heures de « travail » dans le cadre de certains paramètres, ainsi que d’organiser son temps pour s’adapter à sa convenance personnelle plutôt qu’aux seuls intérêts de l’employeur présumé. Elle relève que l’indépendance du livreur « n’apparaît pas fictive et, d’autre part, il ne semble, a priori, pas exister de lien de subordination entre lui et son employeur présumé » sans douter de la réalité de ces flexibilités. Une décision rendue par voie d’ordonnance, car la solution pouvait être, selon la Cour, « clairement déduite » de sa jurisprudence antérieure, alors qu’il aurait été souhaitable que l’affaire donne lieu à un arrêt de principe pour éclairer les juridictions nationales sur les contentieux liés à l’économie de plateforme  (CJUE 22 avril 2020, aff. C‑692/19, B. c. Yodel Delivery Network).

• Un discours homophobe assimilé à une discrimination à l’embauche : un avocat italien a déclaré, à la radio, ne pas vouloir recruter ni faire travailler de personnes homosexuelles dans son cabinet. Il a été  condamné à verser 10 000 euros à une association  défendant les droits des personnes LGBTI. Comme dans son arrêt Asociata Accept (CJUE, 25 avril 2013, aff. C-81/12, Asociata Accept), la Cour de justice souligne que des déclarations suggérant l’existence d’une politique de recrutement homophobe relèvent de la notion de « conditions d’accès à l’emploi […] ou au travail » protégées par la directive 2000/78, même si elles émanent d’une personne qui n’est pas juridiquement capable d’embaucher, pourvu qu’il existe un lien non hypothétique entre ces déclarations et la politique de recrutement de l’employeur. L’essence même de la protection accordée par la directive serait illusoire si ces déclarations échappaient au champ d’application de la directive au motif qu’elles ont été effectuées dans le cadre d’une émission de divertissement ou qu’elles constituent l’expression d’une opinion personnelle (CJUE, 23 avril 2020, aff. C-507/18, Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI EN ES DE IT et communiqué de la Cour).

• Travail intérimaire : les partenaires sociaux européens du secteur du travail temporaire ont adopté, le 29 avril, une déclaration commune sur la protection des travailleurs pendant la pandémie de Covid-19 (v. communiqué d’UNI Europa).

• Maladie professionnelle : la Confédération européenne des syndicats et ses dix fédérations affilées ont adressé une lettre au commissaire européen à l’Emploi, Nicolas Schmit, pour demander que le Covid-19 soit reconnu comme une maladie professionnelle pour améliorer la prise en charge des soins et des conséquences de la maladie pour les personnes contaminées à leur travail (v. communiqué de l’EPSU).

• Réunion virtuelle des comités d’entreprise : Un projet de loi modifie l’article 129 de la loi sur la constitution des entreprises (BetrVG), pour permettre de tenir des réunions et de prendre des résolutions par téléphone et par vidéoconférence, sous certaines conditions et ce jusqu’au 31 décembre 2020.  Cette dérogation vaut aussi pour les CE européens, comités de SE et groupes spéciaux de négociation.
  > Voir aussi : une synthèse des mesures prises par le gouvernement allemand dans la lutte contre le Covid-19 à la mi-avril.

Préparation du « déconfinement » : Un protocole national de déconfinement a été publié pour  accompagner les entreprises à reprendre leur activité à partir du 11 mai tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés. Ce protocole vient en complément des 48 guides métiers élaborés avec les partenaires sociaux (v. communiqué).

• Protocole sur la santé et la sécurité au travail : Un décret du 27 avril, indique les conditions dans lesquelles l’économie peut redémarrer. Un protocole d’accord, avec les partenaires sociaux précise les précautions à respecter, les aménagements des locaux, l’organisation du travail. Des accords sectoriels ont été négociés dans la construction et le secteur du transport et de la logistique (v. communiqué de la CGIL).

Traitement équitable : le Comité de groupe européen (CGE) d’Air France KLM a adopté une déclaration, suite à une réunion extraordinaire avec la direction, sur l’impact « catastrophique » de la crise de Covid-19 sur la compagnie. Les membres appellent la direction à prendre des mesures équitables, à « montrer un visage social à l’égard de chaque salarié du groupe » et à faire en sorte que tout le personnel en contact avec la clientèle soit protégé.

• Comité restreint temporaire : un comité restreint temporaire, issu du groupe spécial de négociation qui a conclu l’accord sur le CE européen de Coca-Cola European Partners, s’est réuni avec la direction, le 24 avril, pour faire un point relatif à la pandémie Covid-19. Cette instance temporaire a été mise en place à la demande des membres du GSN, en attendant que le CE européen puisse se réunir en plénière pour élire un comité restreint en bonne et due forme.

Socle commun de protection sociale : alors que la direction du groupe énergétique français Engie (177000 salariés) est en train de négocier un accord-cadre mondial avec les fédérations syndicales internationales IndustriALL Global Union, PSI et IBB, elle a décidé de déployer dès à présent un des chapitres du futur accord mettant en place un socle commun de protection sociale (v. communiqué d’IndustriAll). Dans une déclaration approuvée par les trois organisations, le groupe annonce : 1° le lancement d’un programme de prise en charge des frais hospitaliers à hauteur de 100 % pour le Covid-19 et d’au moins 75% pour les autres pathologies. 2° La création d’une assurance vie qui s’applique à tous les décès survenus depuis le début de la crise de Covid-19, à hauteur de 12 mois de salaire brut (v. communiqué d’Engie).

Plainte devant OCDE liée au Covid-19 : quatre fédérations syndicales françaises ont déposé une plainte, le 17 avril, devant le point de contact français auprès de l’OCDE, contre le groupe de centres d’appels Teleperformance (310 000 salariés) qui opère notamment pour Apple, Google ou Amazon. « Il s’agit de la première plainte liée à Covid-19 déposée dans le cadre des Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales », souligne la fédération syndicale internationale UNI Global Union qui dénonce une mise en danger du personnel en raison de la pandémie de Covid-19 (v. communiqué d’UNI Global Union). « La réponse lente et inadéquate de Teleperformance à la crise du coronavirus a mis en danger des milliers de travailleurs en temps de pandémie mortelle », a déclaré Christy Hoffman, secrétaire général d’UNI Global Union, qui bataille depuis plusieurs années pour que Teleperformance négocie un accord-cadre international. En réplique, le groupe a publié un communiqué, le 27 avril, expliquant qu’il est « mobilisé pour garantir la totale sécurité de ses employés grâce au télétravail et à toutes les mesures prises pour le strict respect des règles d’hygiène et de distanciation sociale ». Il souligne que le nombre e télétravailleurs est passé de 5 000 fin 2019 à 155 000 (66 % des effectifs). Dans un autre un communiqué, la direction cite une déclaration du CE européen de Teleperformance, adoptée le 1^er avril, qui se félicite « des mesures prises ». « Pour ce qui est de l’Union européenne, la réponse de la direction est adaptée, confirme le secrétaire du CE européen, Stephan Sielemann, même s’il y a pu avoir localement des difficultés, les progrès ont été rapides. On ne peut pas mettre tous les salariés en télétravail du jour au lendemain ».

• Protection des salariés des supermarchés : les multinationales de l’alimentation Auchan, Carrefour, Casino et El Corte Inglés ont signé une déclaration avec la fédération syndicale internationale UNI Global Union dans laquelle elles s’engagent à collaborer avec elle pour protéger les travailleurs et les clients des supermarchés pendant la pandémie de Covid-19 (v. communiqué UNI Global Union).

Négociations au sein des CE européens et GSN : suite aux recommandations communes des fédérations syndicales européennes à l’attention des coordinateurs auprès des CEE/SE et des représentants des travailleurs dans les GSN, CEE et SE, parues début avril, les fédérations syndicales européennes ont publié une deuxième série de recommandations sur la manière de gérer les négociations en cours au sein des CE européens ou des comités de SE ainsi qu’au sein des groupes spéciaux de négociation constitués pour mettre en place de telles instances. Dans le contexte de la crise de Covid-19, les fédérations lancent deux mots d’ordre : 1° Aucune réunion de négociation ne doit avoir lieu par téléphone ou vidéoconférence. Les réunions doivent être reportées jusqu’à ce que les réunions en personnes soient de nouveau autorisées. 2° Les affilés doivent demander un report des réunions ou une suspension des négociations (v. aussi communiqué de l’EPSU).

Travail non déclaré : la Commission européenne a publié, le 2 avril, un rapport sur la coopération entre les États membres dans le cadre de la Plateforme européenne de lutte contre le travail non déclaré. Mise en place en 2016, elle intégrera prochainement, en tant que groupe de travail, la nouvelle Autorité européenne du travail. Cette intégration devrait donner “une impulsion accrue pour lutter plus efficacement contre le travail non déclaré et le transformer en travail déclaré, en contribuant à des conditions de travail équitables, à une concurrence loyale et à une mobilité équitable, dans l’intérêt des travailleurs, de l’économie et de la société dans son ensemble.”