IR Notes

L’enquête réalisée par Eurofound auprès de plus de 80000 travailleurs européens confrontés à la pandémie de Covid-19, confirme un recours massif au télétravail. Plus d’un tiers (37 %) des personnes travaillant actuellement dans l’UE sont passées en télétravail en raison de la pandémie. Le taux est même de 43% chez les 18-35 ans et est particulièrement élevé dans les pays nordiques et au Benelux (près de 60 % en Finlande et plus de 50 % au Luxembourg, aux Pays-Bas, en Belgique et au Danemark, et 40 % ou plus en Irlande, en Suède, en Autriche et en Italie). L’enquête montre aussi que le recours au télétravail est une nouveauté pour de nombreux salariés : près d’un quart des personnes (24%) qui n’avait jamais travaillé à domicile avant la pandémie, sont passées en télétravail. Ceux qui avaient déjà « parfois » travaillé à domicile sont 56% à télétravailler depuis la pandémie. L’enquête pointe aussi une caractéristique de télétravail en période de Covid-19 : l’effacement des temps professionnels et privés. Ainsi plus d’un quart des répondants actuellement en télétravail affirment devoir travailler pendant leur temps libre pour parvenir à accomplir leurs missions. Ce basculement vers le télétravail, encouragé voire imposé par les gouvernements, nécessite un encadrement. Ainsi, devant le Parlement espagnol, la ministre du Travail, Yolanda Diaz, a soutenu que le télétravail « n’est pas une solution d’urgence », mais « est venu pour rester », annonçant un projet législatif pour encadrer son recours (v. article publié par Spain News). En Allemagne, le ministre fédéral du Travail, Hubertus Heil, a annoncé, dans une interview, un projet de loi pour l’automne, créant un « droit au bureau à la maison » (« Recht auf Homeoffice »). Il s’agirait de garantir à toute personne de pouvoir travailler de chez soi, même après la crise de Covid-19, si le poste de travail le permet, à l’image du droit de travailler à temps partiel. Le droit au travail flexible, qui comprend les demandes de passage en télétravail, existe déjà dans le droit britannique et néerlandais (v. Eurofound – ILO, 2017, p. 47). En France, les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel vont ouvrir des discussions sur le recours au télétravail. Dans les entreprises, le télétravail deviendra l’élément central d’une nouvelle forme d’organisation du travail. Le constructeur automobile PSA a ainsi annoncé, le 6 mai, un plan pour faire passer tous les salariés hors production en télétravail, soit 80000 salariés sur 200000 dans le monde, avec un objectif de passer un jour à un jour et demi  par semaine sur site (v. communiqué). Xavier Chéreau, le directeur des RH et de la transformation du groupe, a précisé ses intentions dans une vidéo (en anglais) tout en soulignant que cette organisation visait aussi à réduire l’empreinte carbone du groupe.

Révision de la directive agents biologiques : le classement du Covid-19 dans cette directive suscite une vive controverse. L’enjeu est de savoir s’il faut l’insérer dans le groupe 3 : celui des agents qui peuvent provoquer une maladie grave ; constituer un danger grave pour les travailleurs ; présenter un risque de propagation dans la collectivité ; et pour lesquels il existe généralement un médicament ou un traitement efficace. Ou dans le groupe 4  : celui des agents qui provoquent des maladies graves chez l’homme ; constituent un danger sérieux pour les travailleurs ; peuvent présenter un risque élevé de propagation dans la collectivité ; et pour lesquels il n’existe généralement pas de médicament ou de traitement efficace. La Commission a opté pour le groupe 3 et a saisi un comité consultatif tripartite : les représentants des gouvernements et des employeurs ont validé sa position, tandis que le groupe des travailleurs s’est déclaré, à une quasi-unanimité, en faveur du groupe 4. Le texte a ensuite été voté, le 14 mai, par les États membres. La révision sera donc publiée au JOUE. Le Parlement européen disposera alors de trente jours pour valider ou refuser ce texte. Un temps que veut mettre à profit la Confédération européenne des syndicats (CES) pour convaincre les parlementaires de le rejeter. Pour quelle raison ? « En pratique, explique Laurent Vogel, chercheur à l’Institut syndical européen, le classement dans le groupe 4 assurerait une protection renforcée que pour des emplois spécifiques dans les laboratoires d’analyses biologiques. Mais pour la quasi-totalité des salariés, cela n’a aucun impact concret. » Alors pourquoi la CES réagit-elle ainsi ? En fait, le monde syndical redoute que le classement dans le groupe 3 entraîne un relâchement des efforts des employeurs. « La Commission envoie un message politique inadéquat en gommant la dangerosité du Covid-19 au moment où les salariés sont appelés à reprendre le travail », souligne Laurent Vogel (v. communiqué de la CES).

• Covid-19 et maladie professionnelle : la Confédération européenne des syndicats a adressé une lettre au commissaire européen à l’Emploi, Nicolas Schmit, pour demander que le Covid-19 soit reconnu comme une maladie professionnelle pour améliorer la prise en charge des soins et des conséquences de la maladie pour les travailleurs (v. communiqué de l’EPSU).
  > Voir aussi une note publiée par l’organisme Eurogip sur la prise en charge des travailleurs atteints par le Covid-19 dans huit pays européens. L’étude souligne que si globalement le personnel de santé est couvert en maladie professionnelle (avec quelques limites pour l’Allemagne et la Suède), les autres catégories de travailleurs ne sont pas ou peu couvertes. La reconnaissance d’une maladie professionnelle dépendra de leur capacité à prouver le lien entre la pathologie et l’activité de manière principale voire exclusive.

La valeur des certificats A1 en matière de droit du travail : la Cour de justice a rendu un arrêt dans une affaire française concernant le groupe de construction Bouygues, en charge du chantier de construction d’une centrale nucléaire pour lequel est intervenu une chaîne de sous-traitants envoyant des travailleurs détachés (CJUE, 14 mai 2020, aff. C-17/19, Bouygues). Il était reproché aux sous-traitants, et au commanditaire, le groupe Bouygues, de ne pas avoir effectué de déclarations préalables à l’embauche pour les travailleurs détachés sur le chantier. Cette obligation du droit français permet de vérifier que les salariés ont bien été déclarés au régime français de sécurité sociale, et de satisfaire diverses obligations liées au droit du travail. Dès lors qu’un salarié détaché dispose d’un certificat A1, prouvant son rattachement au régime de sécurité sociale de son pays de départ, son employeur doit-il aussi faire une déclaration préalable à l’embauche ? La Cour de justice invite la juridiction nationale à vérifier la nature de la déclaration à l’embauche : si elle ne sert qu’à affilier le salarié au régime français de sécurité sociale, alors les certificats A1 « délivrés par l’institution émettrice, feraient, en principe, obstacle à une telle obligation ». « Alternativement, si cette obligation vise également, fût-ce en partie, à garantir l’efficacité des contrôles opérés par les autorités nationales compétentes afin d’assurer le respect des conditions d’emploi et de travail imposées par le droit du travail » (NDLR : ce qui bien le cas), alors les certificats A1 « n’auraient aucune incidence sur ladite obligation » car ils ne s’imposent aux juridictions de l’État membre d’accueil « uniquement en matière de sécurité sociale ».

• Directive « temps de travail » et circonstances exceptionnelles : la Cour de justice a rendu un arrêt très important concernant le respect de la directive 2003/88 sur l’aménagement du temps de travail, qui fixe notamment les durées maximales de travail, dans des périodes exceptionnelles comme celle que nous vivons actuellement avec la crise de Covid-19 (CJUE 30 avril 2020, aff. C-211/19, Készenléti Rendorseg). L’arrêt ouvre la voie aux États membres pour déroger à certaines dispositions de la directive concernant des personnels de la fonction publique engagées dans la lutte contre le Covid-19. Pour le secteur privé, on peut en déduire que l’ensemble des dispositions de la directive s’applique aux salariés, même en cas de crise épidémique.

Fin de la négociation sur la digitalisation : les partenaires sociaux européens ont achevé la négociation d’un accord interprofessionnel relatif à la digitalisation, dont le contenu a été approuvé par la Confédération syndicale européenne. Il doit encore être validé par les exécutifs des trois organisations patronales (BusinessEurope, CEEP et SMEunited). Une fois adopté, « nous présenterons officiellement notre accord, mais pas avant la fin juin », précise Liliane Volozinskis, directrice des affaires sociales de SMEunited.  Selon le projet que nous avons pu consulter, ce nouvel accord autonome, vise à « optimiser les avantages et à relever les défis de la numérisation dans le monde du travail ». Le projet comprend quatre principaux chapitres : 1° Compétences numériques et sécurisation de l’emploi. 2° Modalités de connexion et de déconnexion. 3° Intelligence artificielle et la garantie du principe du contrôle humain. 4° Respect de la dignité humaine et surveillance. Le texte définit un « processus circulaire dynamique » commun qui peut être suivi par tous les acteurs pour s’emparer du sujet, faire des constats communs, prendre des mesures puis les évaluer.

Secteur bancaire : les partenaires sociaux du secteur bancaire ont signé, le 7 mai, une déclaration commune sur les aspects liés à l’emploi de la prestation de services financiers (v. communiqué d’UNI Europa Finance). Le texte vise à moraliser la vente de produits financiers aux clients en promouvant un secteur bancaire éthique et durable. Les partenaires sociaux à tous les niveaux sont invités à décliner cette déclaration qui doit améliorer les conditions de travail des salariés et les protéger du stress et de la pression commerciale.

• Sécurité privée : les partenaires sociaux européens du secteur de la sécurité privée ont adopté, le 8 mai, une position commune pour assurer la continuité des activités et la protection des travailleurs dans le cadre de la pandémie de Covid-19

• Travail intérimaire : adoption, le 29 avril, d’une déclaration commune sur la protection des travailleurs pendant la pandémie de Covid-19.

Contrôle de la distanciation sociale : le tribunal du travail de Wesels a statué sur une affaire dans laquelle une société de logistique a utilisé la vidéosurveillance pour vérifier si ses salariés respectaient les règles de distance d’au moins deux mètres applicables en raison de la pandémie de Covid-19. Les images enregistrées étaient anonymisées puis traitées par un logiciel situé sur un serveur dans un autre pays. Le tribunal a jugé, d’une part, que le transfert des données à l’étranger était contraire à l’accord d’entreprise relatif sur l’utilisation des caméras de surveillance, et d’autre part, qu’il s’agissait d’une violation de la loi sur la constitution d’entreprise, qui prévoit que le comité d’entreprise a un droit de codécision lorsqu’il s’agit d’introduire et d’utiliser de tels équipements pour surveiller le comportement ou les performances des salariés (v. communiqué du tribunal).

• Procédure de licenciement : les représentants des syndicats ont fait part, le 27 avril, de leur forte opposition à la demande des employeurs de modifier d’urgence la législation du travail afin de d’accélérer la procédure de licenciement et de réduire le coût des licenciements. Les syndicats cherchent le soutien du gouvernement, tandis que l’Association des employeurs croates (CEA) souligne que ces changements sont nécessaires.

• Des mesures anticrise prises sans consultation : après l’adoption de la loi spéciale visant à lutter contre la pandémie, les partenaires sociaux au niveau national ont critiqué la manière hâtive dont la législation a été adoptée, sans consultation appropriée. En outre, les mesures spécifiques suscitent également des controverses. Par exemple, la possibilité d’introduire des conditions de travail et des aménagements du temps de travail moins favorables pour les salariés que ceux prévus par le Code du travail a été critiquée par les principaux syndicats. Certes, l’employeur doit obtenir l’accord de la représentation des travailleurs sur de tels changements dans l’organisation du travail. Mais en cas d’absence de syndicat, un représentant des travailleurs « choisi » par l’employeur doit donner son accord.

• Maintien des emplois pendant le Covid-19 : la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe met en avant un accord conclu, le 25 avril, par son affilié VASAS dans l’usine Mercedes de Kecskemét (Hongrie) qui maintien l’emploi et le salaire de base des 4400 salariés du site (v. communiqué d’IndustriALL Europe).

Retour au travail : la direction du groupe de télécommunication espagnol Telefónica et la fédération syndicale internationale UNI Global Union, ont signé, le 12 mai, un accord mondial pour assurer la sécurité des travailleurs qui reprennent leurs activités après les périodes de confinement ou de réduction d’activité liées à la crise de Covid-19 (v. communiqués d’UNI Global Union et de Telefónica). Selon nous, il s’agit du premier accord sur ce sujet conclu au sein d’une multinationale. Outre la priorité donnée à la négociation collective et au maintien des travailleurs à leur domicile (v. Une question à…), l’accord précise, en fonction des métiers exercés, quels sont les équipements de protection et les garanties à mettre en place pour réduire le risque d’exposition au virus. « Notre préoccupation est de protéger la santé de nos salariés et d’assurer la continuité de l’activité, explique Tatiana Espinosa de los Monteros, Global LLRR Director Telefonica Group. C’est ce qui nous a conduits à signer un accord en Espagne avec les syndicats UGT et CCOO. Nous avons alors convenu qu’il serait utile de négocier un accord avec UNI Global Union. Cet accord mondial n’est pas un accord à appliquer tel quel dans tous les pays, mais il contient des lignes directrices pour guider les négociations qui doivent avoir lieu localement avec les syndicats, en tenant compte du contexte national, des recommandations gouvernementales et de celles de l’OMS ».

Quatre scenarios pour l’après-Covid 19 : dans un article (en accès réservé aux abonnés d’Alternatives économiques) (en anglais et libre dans Social Europe) (v. aussi le Podcast de l’Etui, en français), Philippe Pochet, directeur de l’Institut syndical européen, souligne à quel point la crise de Covid-19 remet en cause les principales caractéristiques de l’UE, ses « piliers » pour ainsi dire, que sont le marché unique et la libre circulation ; l’euro et le Pacte de stabilité et de croissance ; le droit de la concurrence et les aides d’États.  Il dresse quatre scénarios pour l’après Covid-19 : 1° le retour du néolibéralisme et de l’orthodoxie budgétaire ; 2° le glissement vers un modèle chinois privilégiant les régimes autoritaires et la surveillance généralisée ; 3° le retour d’une croissance à tout prix pour revenir au monde d’avant, en délaissant les préoccupations environnementales ou bien 4° une accélération de la transition écologique et une refonte de notre modèle de croissance avec un retour aux services publics, aux biens communs et à la solidarité au cœur des politiques économiques et sociales. À nous de choisir ! Ou d’influencer !

• Pour une politique de santé européenne : dans une note, le département international de la confédération syndicale allemande DGB, plaide en faveur d’une politique européenne de santé publique. Il est temps de mettre un terme à la privatisation des systèmes de santé qui, victimes de coupes budgétaires, n’ont pas pu faire face à l’épidémie. Les États devraient aussi s’appuyer sur le traité (article 168) pour mettre en place une coordination européenne efficace et garantir des soins de santé abordables et accessibles à chaque citoyen européen.