IR Notes

Une journée après l’incendie d’un appartement arborant un drapeau arc-en-ciel par des extrémistes à Varsovie, la Commission européenne a présenté la toute première stratégie de l’UE en faveur de l’égalité des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, non binaires, intersexuées et queer (LGBTIQ) (v. communiqué de presse). Parmi les thèmes liés à l’emploi, l’un concerne la directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail qui vise à « lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l’handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail » (article 1) (v. aussi Discrimination). La Commission va tout d’abord dresser un état des lieux de l’application de cette directive en 2021, en même temps que l’évaluation de la directive 2000/43 du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique. Outre le fait de contrôler la bonne application de ces deux textes par les États membres, le rapport doit vérifier si tous les pays ont mis en place un organisme pour l’égalité de traitement conforme aux recommandations du 22 juin 2018 relative aux normes applicables à ces organismes. Malgré l’apport de quelques arrêts de la Cour de justice, la Commission note que « le cadre juridique ne mentionne pas encore explicitement les caractéristiques sexuelles comme un motif de discrimination interdit », ce qui pourrait la conduire à proposer une révision de ces deux directives. Même si certaines législations nationales le font (v. rapport : Commission européenne, Trans and intersex equality rights in Europe – a comparative analysis, novembre 2018)  ce n’est pas le cas partout. Par conséquent, la Commission examinera comment les personnes non binaires, intersexuées et queer peuvent être mieux protégées contre la discrimination.
Un autre axe concerne la libre circulation des personnes dans l’Union (directive 2004/38 du 29 avril 2004) qui se trouve parfois entravée car certains États ne reconnaissent pas toutes les dimensions des familles « arc-en-ciel ». La Commission vérifiera ainsi que le terme « conjoint » défini par l’arrêt Coman (CJUE,  5 juin 2018, aff. C‐ 673/16) soit respecté et s’applique également aux partenaires de même sexe. À défaut, elle engagera une action en justice. La Commission révisera les lignes directrices sur la libre circulation en 2022 afin de faciliter l’exercice des droits à la libre circulation pour toutes les familles, y compris les familles arc-en-ciel. Cela concerne par exemple, les partenaires mariés et enregistrés qui se heurtent à des difficultés pour voyager et  s’installer dans un autre État membre.
La Commission rappelle que la lutte contre les inégalités dans l’UE est une « responsabilité partagée » qui « nécessite des efforts et des actions communes à tous les niveaux », y compris celui des entreprises. Pour toucher les entreprises, elle encouragera à la création de chartes nationales de la diversité et s’engagera à promouvoir l’égalité LGBTIQ par une action spécifique dans le cadre de la plateforme européenne des chartes de la diversité.

Réactions des partenaires sociaux à la stratégie LGTBIQ : le texte présenté par la Commission qui est passé sous silence par les principales organisations d’employeurs au niveau européen, a en revanche reçu un large soutien des organisations syndicales. La Confédération européenne des syndicats (CES) a salué l’initiative et « s’engage à accroître son travail avec les syndicats nationaux pour soutenir l’égalité LGBTIQ au travail, et à faire pression sur les députés européens et les ministres pour que l’UE adopte une stratégie efficace en matière d’égalité LGTBIQ » (communiqué de la CES). IndustriAll Europe soutient pleinement la stratégie. « Nous sommes heureux de voir que la Commission précise que la directive sur l’égalité des sexes qui consacre le droit de ne pas être discriminé dans le monde du travail sur la base du sexe s’applique également au changement de sexe, explique Judith Kirton-Darling, secrétaire générale adjointe. IndustriAll Europe souhaiterait voir ici un appel aux employeurs pour qu’ils soutiennent leurs employés pendant les périodes de transition ». (v. communiqué d’IndustriAll Europe)

Égalité salariale et transparence des rémunérations : lasse d’attendre le texte promis par la Commission européenne sur des « mesures contraignantes de transparence des rémunérations », la Confédération européenne des syndicats (CES) a présenté, le 4 novembre, sa propre directive sur la transparence des rémunérations, à l’occasion de la Journée européenne de l’égalité salariale (v. communiqué de la CES). Depuis, la Commission, qui a reporté plusieurs fois la publication de sa proposition de directive, a annoncé qu’elle la dévoilerait prochainement, peut-être avant le 15 décembre, la dernière date annoncée. (v. Tweet de la Commission) manque le lien  La CES a chargé des experts en droit du travail européen de rédiger une proposition de directive « juridiquement solide » qui pourrait servir de source d’inspiration pour la Commission. Elle propose notamment d’interdire les clauses de confidentialité sur le niveau de salaire ou d’obliger tous les employeurs à produire des audits d’information salariale et des plans d’action.

Période prise en compte pour reconnaître un licenciement collectif : la Cour de justice a rendu un arrêt en matière de licenciement collectif (v. Collective redundancy) dont les conséquences pratiques sont importantes dans un contexte de forte hausse des restructurations (CJUE, 11 novembre 2020, aff C-300/19, Marclean Technologies). Cette affaire concerne l’interprétation de la directive 98/59 du 20 juillet 1998 sur les licenciements collectifs. L’article 1er défini les licenciements collectifs comme ceux « effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs lorsque le nombre de licenciements intervenus » dans l’entreprise dépasse un certain seuil sur une période de 30 jours ou de 90 jours. Faut-il prendre en compte les licenciements intervenus dans la période de 30 ou de 90 jours qui précède le licenciement contesté ? Ou bien cette même période après le licenciement ? Ou bien encore, comme le prônait l’avocat général de la Cour de justice (v. IR Notes 145) prendre en compte toute période de 30 jours ou de 90 jours entourant le licenciement ? Pour la Cour de justice, seule cette dernière solution doit être retenue. « Il résulte de l’économie et de la finalité de cette directive que celle-ci impose qu’une telle période soit continue ». Ainsi, pour « apprécier si un licenciement individuel contesté fait partie d’un licenciement collectif, la période de référence […] pour déterminer l’existence d’un licenciement collectif doit être calculée en prenant en compte toute période de 30 ou de 90 jours consécutifs au cours de laquelle ce licenciement individuel est intervenu et pendant laquelle s’est produit le plus grand nombre de licenciements effectués par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur ». Seule cette solution est conforme à la finalité de la directive qui vise le « renforcement de la protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs ».

IG-BCE veut réformer la cogestion : la fédération syndicale de la chimie (IG-BCE) a mis sur la table, le 10 novembre, une proposition pour rénover le système de la cogestion dans les entreprises. La loi sur la codétermination de 1976 prévoit un conseil de surveillance avec une représentation comprenant une moitié de représentants des salariés et une moitié de représentants de l’employeur, dans les entreprises de plus de 2000 salariés sur le territoire allemand. Dans ce cas, l’employeur, qui préside le conseil de surveillance, dispose d’un double droit de vote, ce qui permet la prise de décision en cas de blocage. Pour Michael Vassiliadis, le président d’IG-BCE, cette législation « remonte à l’époque où les vieux hommes blancs pensaient qu’ils pouvaient gouverner des sociétés entières d’un seul coup sur la table ». Cette règle a besoin « d’être actualisée de toute urgence », souligne-t-il en s’appuyant sue l’exemple de Continental où le président du conseil de surveillance a imposé la suppression de 30000 emplois et la fermeture de sites entiers lors de son second vote « sans avoir préalablement pesé conjointement les alternatives ». La réforme proposée prévoit qu’en cas de décision importante (changements de forme juridique, transfert du siège social à l’étranger, cessions d’entreprises, fusions, rachats, fermetures d’usines ou licenciements collectifs), un « arbitre neutre », préalablement choisi par le conseil à la majorité des deux tiers, sera nommé pour effectuer une conciliation. Ainsi, au lieu de laisser le président trancher, les parties s’en remettront au conciliateur qui devra remettre sa proposition dans un délai raisonnable. Elle ne pourra être rejetée qu’à la majorité des deux tiers.

• Augmentation du salaire minimum : le cabinet fédéral a adopté, le 28 octobre, la troisième ordonnance sur l’ajustement du salaire minimum. Le salaire minimum légal sera dans un premier temps porté à 9,50 euros bruts par heure au 1^er janvier 2021, puis augmentera par étapes successives pour atteindre 9,60 euros bruts au 1^er juillet 2021, 9,82 euros bruts au 1^er janvier 2022 et 10,45 euros bruts au 1^er juillet 2022. Le ministre fédéral du Travail, Hubertus Heil (SPD) a réaffirmé son souhait de voir le salaire minimum évolué rapidement à l’avenir (v. communiqué).

• Hausse du salaire minimum : le gouvernement a fixé, le 30 octobre, le montant net du salaire minimum pour 2021 à 3.400 kunas (453,3 €), ou de 4.250 kunas (566,6 €) pour le montant brut. Cela représente une hausse de 150 kunas (20 euros), soit 4,61 % de plus que le salaire minimum net moyen pour l’année 2020. Le salaire minimum a augmenté de 36,21 % en quatre ans. Le nouveau salaire minimum dépasse désormais 46% du brut salaire moyen, comme l’a demandé l’Union des syndicats autonomes de Croatie (UATUC), la plus grande confédération syndicale du pays, qui s’attend à ce qu’il y ait une augmentation plus importante pour 2022.

• Télétravail pendant crise de Covid-19 : un décret gouvernemental n° 487/2020 sur « l’application des règles sur le télétravail pendant l’état de danger » est entré en vigueur le 12 novembre et le restera jusqu’au 8 février 2021. Le décret prévoit notamment d’écarter l’application de l’article 86/A de la loi 93 de 1993 sur la sécurité et la santé au travail, qui contient les dispositions spécifiques en cas de télétravail. L’employeur et le salarié peuvent déroger à l’article 196 du code du travail sur le télétravail. Cela signifie qu’ils peuvent librement déroger à cet article, même au détriment du salarié. Les parties peuvent convenir des modalités du télétravail, changer de lieu de travail ou appliquer le télétravail partiel (quelques jours par semaine ou une partie de la journée).

Garanties minimales dans le cadre d’une restructuration : lors d’une réunion plénière, le 20 octobre, les membres du CE européen de l’équipementier aéronautique Safran ont demandé la mise en place d’un accord européen pour éviter les licenciements contraints, à l’instar de ce qui a été négocié en France. Un tel accord devrait comprendre notamment «des mesures pour une mobilité groupe assurant son rôle de préservation de l’emploi et des compétences des salariés » ; des incitations aux départs volontaires et des formations répondant aux besoins d’adaptation des salariés pour appréhender les métiers de demain. Malgré une crise sans précédent, « le groupe affiche toujours une rentabilité à deux chiffres » qui doit permettre « la mise en place d’un véritable modèle social européen de gestion de la crise » (v. communiqué de presse).

Surmonter la crise du Covid-19 : après la déclaration commune signée avec Inditex, la fédération syndicale mondiale IndustriAll Global Union et le groupe allemand Tchibo ont signé une déclaration commune, réaffirmant et renforçant publiquement leur engagement à travailler ensemble pour aider l’industrie de la confection à se remettre de la crise créée par la pandémie mondiale. Le texte prévoit par exemple l’engagement de « garantir la santé et la sécurité de l’ensemble des travailleurs et travailleuses tout au long des chaînes d’approvisionnement non alimentaire de Tchibo » ou d’établir des conditions financières avec les fournisseurs « leur permettant d’honorer leurs paiements et de préserver le niveau d’emploi et de revenu de leurs travailleurs ».

• Comité syndical mondial : les 90 syndicalistes de réseau syndical mondial d’ArcelorMittal, réunis les 3 et 4 novembre, ont adopté une déclaration appelant la direction à négocier un accord-cadre international en vue de mettre en place un comité syndical mondial « doté de processus d’information et de consultation appropriés sur les questions transnationales, non seulement sur les questions de santé et de sécurité, mais aussi et surtout sur les stratégies du groupe concernant la localisation mondiale de ses installations et sur le type de produits qu’Arcelor Mittal va développer pour le futur marché mondial de l’acier. » (v. communiqué).
  Chez Shell, le réseau syndical mondial appelle à une transition juste pour les travailleurs (v. communiqué d’IndustriAll) tandis que celui de Fresenius critique la direction à propos de l’insuffisance des protections accordées aux salariés dans le cadre de la pandémie (v. communiqué de la FSESP)

Transparence salariale : à la demande de la Commission européenne, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), a examiné trois types de mesures pour assurer la transparence des rémunérations et garantir le droit à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (v. Gender equality) : 1° accorder un droit pour un salarié d’obtenir des informations sur le niveau de sa rémunération par rapport à ses collègues ; 2°  établir des rapports qui indiquent les niveaux moyens de rémunération par catégories et/ou par niveau hiérarchique, ventilés par genre  ; 3°  réaliser des audits de rémunération. Basée sur 124 entretiens avec des représentants des directions d’entreprise et des salariés de 14 pays, l’étude évalue les coûts et la pertinence de ces instruments (Measures to promote gender pay transparency in companies : How much do they cost and what are their benefits and opportunities ?). Une large majorité des représentants des employeurs et des salariés (66%) considèrent que les audits de rémunération sont plus utiles que les rapports de rémunération (44 %). Soulignant les limites des rapports, ils suggèrent d’aller plus loin dans les analyses, par exemple en incluant des ventilations supplémentaires, en les effectuant séparément pour les différentes unités ou en incluant une perspective longitudinale. « L’étude a montré que les audits de rémunération ne semblent pas poser de problèmes majeurs aux entreprises », souligne Christine Aumayr-Pintar, chercheuse à Eurofound (v. son article : Are simple statistics enough? On the benefits of gender pay reports and audits).