IR Notes

Le thème de la démocratie sociale, c’est-à-dire de la participation des salariés aux décisions de l’entreprise, revient à l’agenda social européen, après une longue période de glaciation. Au niveau européen, la Confédération européenne des syndicats multiplie les initiatives pour imposer ce thème au niveau institutionnel, en revendiquant, notamment via une pétition en ligne, une révision de la directive sur les CE européen et un nouveau cadre horizontal sur l’information, la consultation et la participation des travailleurs au niveau du conseil d’administration (campagne Democracy at work). Elle trouve une oreille attentive au niveau du Parlement européen. La commission emploi et affaires sociales a voté à une large majorité, le rapport d’initiative présenté par les députés européens Dennis Radtke (PPE) et Agnes Jongerius (S&D) dans lequel ils demandent que l’UE se dote désormais d’objectifs contraignants dans le domaine social et d’une nouvelle directive-cadre sur l’information et la consultation des travailleurs, y compris pour les chaînes de sous-traitance et les franchisés. Dennis Radtke va par ailleurs élaborer dès le début de l’année prochaine un rapport d’initiative sur la révision de la directive sur les CE européens tandis que Gabriele Bischoff (S&D) va travailler sur un rapport d’initiative relatif à la démocratie au travail afin de renforcer la participation des travailleurs aux décisions. Ce mouvement fait écho à des initiatives nationales. Le parti social-démocrate allemand (SPD), même s’il apparaît encore loin des marches du pouvoir, a préparé une position qui appelle à renforcer la législation sur la codétermination, notamment en abaissant le seuil d’effectifs obligeant les entreprises à accorder la moitié des sièges dans les conseils de surveillance aux représentants des salariés dès 1000 salariés sur le sol allemand au lieu de 2000 actuellement. Mais l’initiative la plus aboutie est celle du gouvernement finlandais qui vient de soumettre à consultation un projet de loi préparé par un groupe de travail tripartite afin de renforcer la démocratie sociale dans les entreprises. Ce projet comporte des chapitres sur : le dialogue permanent dans l’entreprise ; la négociation en cas de restructuration (le droit du représentant des travailleurs de faire des propositions et de soumettre des solutions alternatives est amélioré) et la représentation des salariés dans les organes de direction des entreprises. L’objectif est d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise et la capacité des salariés à influencer les décisions (v. communiqué du gouvernement, en anglais). En cette période marquée par des restructurations massives, l’idée de mieux associer les salariés aux décisions de l’entreprise  semble revenir sur le devant de la scène.

• Sans-abris : les députés européens ont adopté une résolution, à une quasi-unanimité (647 voix contre 13 et 32 abstentions), pour demander à UE et ses États membres d’inscrire pour la première fois un objectif contraignant visant à mettre un terme au « sans-abrisme » d’ici 2030. Ils souhaitent que cet objectif soit inscrit dans le cadre du plan d’action sur le socle européen des droits sociaux que la Commission doit présenter au début de l’année prochaine (v. communiqué).

• Droit à la déconnexion : la commission emploi et affaires sociales a adopté, le 1er décembre, le rapport d’initiative présenté par Alex Agius Saliba (S&D) sur le droit à la déconnexion (v. page sur la réunion, point 11) (Right to disconnect). Le rapport qui doit maintenant être adopté en plénière, entend faire réagir la Commission européenne sur ce dossier.

Congés maternité supplémentaires : la Cour de justice a rendu un arrêt dans une affaire française concernant une disposition de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale selon laquelle la durée du congé de maternité légal (16 semaines) peut être prolongée pour une période supplémentaire pour les travailleuses qui élèvent elles-mêmes leur enfant. Ce congé supplémentaire, exclusivement réservé aux femmes, peut aller d’une durée d’un mois et demi (payé à 100%) à 12 mois sans solde (avec la possibilité de prolonger encore d’un an, sans solde) (Pregnancy and Maternity). Dans cette affaire un père qui élève seul son enfant a demandé à en bénéficier. L’employeur a refusé au motif qu’il est un homme. La Cour de justice affirme sans surprise « qu’une convention collective qui exclut du bénéfice d’un tel congé supplémentaire un travailleur de sexe masculin qui élève lui-même son enfant institue une différence de traitement entre les travailleurs de sexe masculin et les travailleurs de sexe féminin ». Dès lors, il s’agit de vérifier si cette différence de traitement est justifiée ou non. Pour la Cour, si la disposition litigieuse s’appliquait aux femmes en leur seule qualité de parent, c’est-à-dire que le congé soit réservé aux mères en tant que telle, cet article instaurerait une discrimination directe à l’égard des travailleurs masculins. La différence de traitement serait donc prohibée par l’article 14, paragraphe 1, de la directive 2006/54. En revanche, si ce congé supplémentaire visait la protection des travailleuses au regard tant des conséquences de la grossesse que de leur condition de maternité, la différence de traitement pourrait être justifiée.
La Cour note que « la durée et les modalités d’exercice d’un congé de maternité supplémentaire doivent être adaptées en conséquence afin d’assurer la protection biologique et psychologique de la femme ainsi que des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période postérieure à l’accouchement, sans dépasser la durée qui apparaît nécessaire à une telle protection ». Autrement dit, même si elle ne se prononce pas directement sur la validité de la clause, ce qui revient à la juridiction nationale, son analyse devrait conduire à ne pas considérer la totalité du congé comme étant réservé aux femmes (CJUE, 18 novembre 2020, aff. C-463/19, CFTC).

• Gaz : les partenaires sociaux européens du secteur du gaz (Eurogas et les fédérations syndicales européenne FSESP et IndustriAll Europe) ont adopté, le 23 novembre, une position commune sur la transition équitable dans le cadre du Pacte vert européen (v. communiqués de la FSESP, IndustriAll Europe et d’Eurogas).


• Hôtellerie : les partenaires sociaux européens du secteur de l’hôtellerie – Hotrec et Effat – ont adopté, le 27 novembre, une déclaration conjointe sur la reconstruction du secteur de l’hôtellerie (v. communiqués de presse de l’Effat et l’Hotrec).


• Métallurgie et électronique : les partenaires sociaux européens de la métallurgie et de l’électronique – Ceemet et IndustriAll Europe – ont adopté une position commune sur l’impact de la numérisation sur le monde du travail dans les industries du métal, de l’ingénierie et des technologies (v. communiqués de presse d’IndustriAll Europe et de Ceemet).

Vers un encadrement du travail dans les plateformes : le ministère fédéral du Travail a présenté les points clés d’un projet de régulation sociale de l’économie des plateformes “Le travail équitable dans l’économie de la plate-forme” (Faire Arbeit in der Plattformökonomie). Dans le but de créer une “économie sociale de marché numérique”, le ministère fédéral du travail veut s’assurer que les indépendants, qui offrent de plus en plus souvent leurs services via des plateformes en ligne, sont protégés par le droit de la sécurité sociale et le droit du travail. Le ministère compte notamment : 1/ intégrer les travailleurs des plateformes dans le régime de retraite légal et de faire participer les plateformes au paiement des cotisations ;  2/ améliorer la couverture par le régime d’assurance accidents du travail; 3/ donner aux travailleurs la possibilité de s’organiser et de négocier conjointement les conditions de travail avec les plateformes ; 4/ introduire un renversement de la charge de la preuve dans les processus visant à requalifier leur relation de travail en salariat ; 5/ prévoir la portabilité des évaluations obtenues par les travailleurs d’une plateforme à l’autre ; 6/ fixer des délais de préavis minimums en cas de rupture de la relation de travail qui dépendraient de l’ancienneté au service de la plateforme (v. communiqué du ministère fédéral du Travail). Le projet a été salué par le syndicat des métallurgistes IG Metal (v. communiqué).

Conditions de travail dans les abattoirs : les deux grands partis de la coalition au pouvoir (CDU/CSU et SPD) ont trouvé un accord, le 27 novembre, à propos du projet de loi concernant l’amélioration de la sécurité au travail dans les abattoirs. Le texte, élaboré au moment où les clusters de Covid-19 se sont multipliés dans les abattoirs en raison des mauvaises conditions de travail, sera adopté mi-décembre par le Parlement et entrera en vigueur au début de 2021. Le projet de loi dispose en substance :  dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’abattage et la découpe de la viande ne pourront plus être effectués que par les salariés de l’entreprise elle-même. Le recours aux contrats d’entreprise (Werkvertrag) – donc à la sous-traitance –ne sera plus possible à partir du 1^er janvier 2021 de même que le recours au travail intérimaire à partir du 1^er avril 2021. Ce projet est salué par la confédération syndicale DGB (v. communiqué) et la fédération syndicale de l’alimentation (v. communiqué du NGG).

• Prolongation du dispositif de chômage partiel : le projet de loi sur la protection de l’emploi suite à la pandémie de la Covid-19 a été adopté par le Parlement, le 20 novembre, ainsi que deux projets d’ordonnance relative au chômage partiel et à son indemnisation. Ces textes entreront en vigueur au 1er janvier 2021 (v. communiqué du ministère fédéral du Travail).

Accord national sur le télétravail : l’ensemble des partenaires sociaux, à l’exception de la CGT, sont parvenus, du 26 novembre, à un accord relatif au télétravail. Cet accord complète le cadre juridique existant, le précise, mais ne crée pas de nouveaux droits. Il s’agit, selon les signataires, d’« un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation » pour les branches et pour les entreprises. L’employeur doit définir avec le salarié les « plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise ». Hors circonstances exceptionnelles comme en cas de crise sanitaire, la fréquence du recours au télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié. Le texte n’interdit pas le télétravail à 100%, mais souligne l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site pour éviter de rompre le lien social (v. aussi communiqué du ministère du Travail).

Requalification en salariat pour un livreur : le Tribunal de Palerme a rendu un jugement innovant, le 24 novembre, concernant la qualification des relations de travail des coursiers travaillant pour les plateformes de livraison, en l’espèce pour la plateforme Glovo. Alors que jusqu’ici certains juges étaient parvenus à leur étendre indirectement une partie du droit du travail en leur reconnaissant le statut de travailleurs autonomes dits « parasubordonnés », soumis à un certain pouvoir d’organisation de la plateforme, le juge sicilien parvient à appliquer directement le statut de salarié à un livreur se considérant injustement licencié du fait de l’exclusion de la plateforme. Le juge s’appuie notamment une récente ordonnance de la Cour de justice de l’UE (CJUE, 22 avril 2020, aff. C-692/19, Yodel) pour relever le caractère fictif de la liberté dont le livreur disposerait dans l’organisation de son travail. Selon le juge, les modalités d’organisation de la plateforme Glovo obligeaient le livreur à se tenir à disposition de la plateforme un certain laps de temps avant l’exécution de sa prestation et dans une certaine zone, comme un travailleur salarié, tandis que le système mis en place pour noter le livreur contenait une série de conséquences s’apparentant à des sanctions disciplinaires.

Échec d’une renégociation : la direction du groupe de télécommunication américain Verizon a dissous le CE européen mis en place sous la loi britannique et a aussitôt lancé les désignations pour mettre en place un nouveau CE européen sous le régime de la législation irlandaise, choisie par la direction centrale en raison du Brexit (European Works Councils). L’accord d’origine, signé le 20 octobre 2016 était conclu pour une durée déterminée de quatre ans (article 13). Selon cet article, au terme de trois ans les parties doivent réévaluer l’accord et peuvent décider soit le maintien en vigueur quatre années de plus soit de le renégocier. En cas de renégociation, l’accord reste valide et en vigueur. Cette clause est sujette à des interprétations divergentes. Pour la direction, l’accord étant à durée déterminée, il prend fin au plus tard au terme du 20 octobre 2020. L’accord est bien resté en vigueur pendant la négociation, mais s’est éteint automatiquement à cette date, faute d’être parvenu à un accord sur un nouveau texte. Par conséquent, le CE européen n’existe plus. La direction est donc libre de confier à son représentant en Irlande le soin de mettre en place un nouveau groupe spécial de négociation (Special negotiation body) et de procéder à la désignation de ses membres dans les différents États membres concernés.
Cette analyse est contestée par les « anciens » membres du CE européen. Pour l’ex-secrétaire du CE européen, Jean-Philippe Charpentier (CFTC), la négociation engagée pour renégocier l’accord doit se poursuivre, le temps de parvenir à un accord sans que la date butoir du 20 octobre ne vienne à s’appliquer. La disposition qui prévoit que l’accord reste valide et en vigueur pendant la renégociation oblige la direction à maintenir le CE européen actif jusqu’au terme de la négociation.

• Recours aux prescriptions subsidiaires : les parties ont échoué à trouver un accord pour mettre en place un CE européen au sein du groupe de résidences pour personnes âgées, Orpéa. La fédération syndicale européenne FSESP dénonce une direction qui « a usé de tous les stratagèmes » pour aller jusqu’à la fin du délai de négociation de trois ans, prévu par la directive 2009/38, et appelle la direction à mettre en place au plus vite un CE européen en application des prescriptions subsidiaires de la directive (v. communiqué de la FSESP) qui prévoient les dispositions minimales en cas d’échec des négociations en vue de conclure un accord sur le fonctionnement du CE européen.

Contentieux : la Cour d’appel de Paris a confirmé, dans un arrêt du 19 novembre, l’ordonnance du tribunal judiciaire de Paris du 9 octobre dans l’affaire opposant plusieurs instances représentatives du personnel (CSE) du groupe Suez aux directions de Veolia et d’Engie. Cette ordonnance demandait notamment la suspension de l’opération résultant de l’offre d’acquisition par Veolia des actions de Suez détenues par Engie tant que les CSE concernés n’auront pas été informés et consultés sur les décisions déjà prises et annoncées publiquement. Lors de la procédure d’appel, le CE européen de Suez a souhaité intervenir. À juste titre estime la Cour d’appel : l’article 554 du code de procédure civile dispose que peuvent toujours intervenir en cause d’appel dès lors qu’elles y ont intérêt les personnes qui n’ont été ni parties, ni représentées en première instance ou qui y ont figuré en une autre qualité. Le CE européen est défini par l’article 1 de son accord comme une instance d’information et de consultation des représentants des salariés sur des questions qui concernent l’ensemble du groupe Suez (entreprise dominante et filiales). « Il justifie ainsi de son intérêt à agir » devant la Cour d’appel.

• Soutien à la chaîne d’approvisionnement dans le textile : après la déclaration commune signée avec Inditex (v. communiqué d’IndustriAll), la fédération syndicale mondiale IndustriAll Global Union et le groupe allemand Tchibo ont signé une déclaration commune, réaffirmant et renforçant publiquement leur engagement à travailler ensemble pour aider l’industrie de la confection à se remettre de la crise créée par la pandémie mondiale (v. communiqué d’IndustriAll Global Union).

Autonomie des femmes : dans le cadre de la réunion plénière de son CE Européen qui s’est tenue le 18 novembre, le groupe Korian a signé les Principes d’autonomisation des femmes / (Women Empowerment Principles). Ce programme, initiative d’ONU Femmes et du Pacte mondial des Nations Unies, définit sept principes qui soutiennent l’autonomisation des femmes dans le milieu de l’entreprise, sur le marché de l’emploi et au sein de la société (v. communiqué de presse de Korian).

Santé et bien-être : le groupe d’assurances Axa a annoncé le lancement d’un programme mondial pour améliorer la santé et le bien-être de ses 121000 salariés. Formalisé dans une charte signée entre le secrétaire du CE européen et la direction cet engagement vise à « mieux aligner les avantages offerts à ses salariés à travers le monde ». Ce programme sera déployé dès 2021 : 1/ chaque salarié pourra effectuer gratuitement un bilan médical complet physique ou digital en fonction de son âge, bénéficier d’une vaccination annuelle contre la grippe, et participer à des journées d’information et de sensibilisation. 2/ Les salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie professionnelle ou personnelle bénéficieront d’un programme d’assistance comprenant un service de conseil et de soutien psychologique accessible à tout moment (v. communiqué de presse de la direction et le communiqué de la CFE-CGC).