IR Notes

Le Parlement européen a adopté, le 10 mars, à une très large majorité (504 voix pour, 79 contre et 112 abstentions), une résolution sur le devoir de vigilance et la responsabilité des entreprises (v. communiqué du Parlement) qui reprend pour l’essentiel le rapport adopté par la commission des affaires juridiques en février dernier (v. IR Notes 157). Prenant acte de l’inefficacité de l’autorégulation par des démarches volontaires de responsabilité sociale, le Parlement exige désormais l’adoption d’une directive instaurant des obligations à la charge des entreprises. Les députés ont à cet effet élaboré une proposition de directive qui devra être prise en compte par la Commission européenne lorsqu’elle présentera sa propre proposition en juin. Il s’agit de garantir que les entreprises respectent leurs obligations en matière de respect des droits de l’homme, de l’environnement et de la bonne gouvernance partout où elles opèrent dans le monde. La proposition des députés est de garantir que les entreprises « ne causent ni ne contribuent à causer des incidences négatives potentielles ou réelles sur les droits de l’homme, l’environnement et la bonne gouvernance par leurs propres activités ou par des pratiques directement liées à leurs activités, à leurs produits ou à leurs services en vertu d’une relation d’affaires, et qu’elles préviennent et atténuent ces incidences négatives » (article 1). Cette obligation de moyen s’étend aux grandes entreprises, aux PME cotées en bourse et les PME à haut risque, une notion qui devra être précisée par la future directive en tenant « compte du secteur de l’entreprise ou de son type d’activités » sans prendre en compte le niveau des effectifs ou du chiffre d’affaires. À noter que les députés ont clairement rejeté un amendement visant à exclure les PME du champ d’application. Les entreprises devront établir une « stratégie de vigilance » pour évaluer les risques, y compris au sein de leur chaîne de sous-traitants et de fournisseurs, et adopter des politiques et des mesures « proportionnées et adéquates en vue de faire cesser, de prévenir ou d’atténuer les incidences préjudiciables potentielles ou réelles sur les droits de l’homme, l’environnement ou la bonne gouvernance ». Les États membres devront garantir « le droit pour les syndicats, au niveau concerné, y compris aux niveaux sectoriel, national, européen et mondial, et pour les représentants des travailleurs, d’être associés de bonne foi à l’élaboration et à la mise en œuvre de la stratégie de vigilance de leur entreprise ». Les représentants des travailleurs, y compris les CE européens et les comités de société européenne, devront être informés de la stratégie de vigilance et de sa mise en œuvre. Par ailleurs, un amendement a été adopté afin d’interdire explicitement aux entreprises de se décharger de leur obligation sur leurs sous-traitants.
(Photo: Relatives are sourcing near on with portrait after Rana plaza collapsed at Enam Medical college hospital Savar, Bangladesh on 21 April 2013).

Salaire minimum : le service juridique du Conseil, sollicité à la demande de plusieurs États membres, a rendu son avis sur la proposition de directive de la Commission européenne en faveur de salaires minimums adéquats dans l’UE (v. IR Notes n° 151). Les juristes étaient notamment sollicités pour examiner la base juridique de la proposition : la Commission peut-elle proposer un texte contraignant concernant les salaires minimums au nom de sa compétence dévolue par le traité à améliorer les conditions de travail (article 153 § 1) alors que l’article 153 § 5 précise que l’Union n’a pas de compétence en matière de salaire ? Pour l’essentiel, l’avis valide la proposition. Ses dispositions ne visent pas à établir le niveau des salaires minimums et ne constituent pas une ingérence directe dans la fixation des rémunérations dans les États membres. En revanche, le service juridique propose de reformuler ou de supprimer l’article 6 qui demande aux États membres de « limiter le recours aux variations des salaires minimaux ainsi que leur application dans le temps et leur ampleur » et de protéger les « salaires minimaux légaux contre les retenues injustifiées ou disproportionnée ». Ces dispositions réduisent le choix des États et par conséquent interfèrent directement sur la fixation des rémunérations, ce qui est prohibé.

• Devoir de vigilance (réactions) : Pour les ONG internationales réunies par Global Witness (v. communiqué), les ONG françaises qui avaient milité pour la loi française sur le devoir de vigilance (v. communiqué) et le mouvement syndical européen (v. communiqué de la CES), l’adoption de la proposition de directive sur le devoir de vigilance (v. À la Une) est déjà une grande victoire. Ces acteurs entendent rester mobilisés pour que la Commission ne dénature pas ce texte en présentant sa future proposition et pour combler encore certaines lacunes.
  > Pour aller plus loin : voir les documents mis en ligne par les services du Parlement : 1/ EPRS Study : Corporate due diligence and corporate accountability ;  2/ EPRS Briefing: Towards a mandatory EU system of due diligence for supply chains

• Stratégie d’inclusion des Roms : le Conseil a adopté une « recommandation sur l’égalité, l’inclusion et la participation des Roms » (v. communiqué du Conseil) qui invite les États membres à élaborer des cadres stratégiques nationaux d’ici septembre 2021 avec des objectifs à atteindre pour notamment favoriser l’accès à l’emploi des Roms.

Cumul de contrats avec un même employeur et période de repos : l’Université d’études économiques de Bucarest (ASE) a conclu avec des chercheurs plusieurs contrats de travail pour réaliser des missions différentes. Ainsi ils ont cumulé les heures de leur contrat de travail initial, soit huit heures par jour, avec les heures travaillées pour effectuer d’autres projets de recherche financés par l’UE. Sur plusieurs mois, ils ont été amenés à travailler plus de 13 heures par jour et donc, sans bénéficier, comme le prévoit l’article 3 de la directive 2003/88, d’une période minimale de repos de onze heures consécutives entre deux journées de travail. Le tribunal de grande instance de Bucarest a demandé à la Cour de justice si, lorsqu’un travailleur a conclu avec un même employeur plusieurs contrats de travail, la période minimale de repos journalier de 11 heures s’applique aux contrats pris dans leur ensemble ou à chacun desdits contrats pris séparément. La Cour rappelle que : 1/ le droit de chaque travailleur à une limitation de la durée maximale de travail et à des périodes de repos, notamment journalier, constitue non seulement une règle du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, mais qu’il est aussi expressément consacré par la Charte des droits fondamentaux de l’UE ; 2/ que les notions de « temps de repos » et de « temps de travail » sont exclusives l’une de l’autre et que la directive 2003/88 ne prévoit pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et celles de repos. Or, dans le cas de ces chercheurs, les heures de repos dans le cadre d’un contrat sont susceptibles de constituer du temps de travail dans le cadre d’un autre contrat. Or, une même période ne pouvant être qualifiée, en même temps, de temps de travail et de période de repos, les contrats de travail conclus par un travailleur avec un même employeur doivent être examinés conjointement. Ainsi, lorsqu’un travailleur a conclu avec un même employeur plusieurs contrats de travail, la période minimale de repos journalier s’applique à ces contrats pris dans leur ensemble et non à chacun desdits contrats pris séparément. Si elle devait s’appliquer à chaque contrat, « la garantie d’une meilleure protection » du travailleur « s’en trouverait affaiblie, dès lors que, par le cumul des temps de travail prévus séparément par chacun des contrats conclus avec l’employeur, il pourrait être rendu impossible de garantir la période de repos de onze heures consécutives pour chaque période de vingt-quatre heures, alors même que cette période a été considérée par le législateur de l’Union comme constituant un minimum nécessaire pour permettre au travailleur de récupérer de la fatigue inhérente au travail quotidien ». À noter que la Cour ne se prononce pas sur le cas d’un travailleur qui cumule des contrats de travail avec plusieurs employeurs (CJUE, 17 mars 2021, aff. C-585/19, Academia de Studii Economice din Bucuresti).

Qualification des périodes d’astreinte : la directive 2003/88 du 4 novembre 2003, sur l’aménagement du temps de travail (v. Working time) comprend deux notions exclusives l’une de l’autre : le « temps de travail » qui constitue toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, tandis que la notion de « période de repos » s’entend de toute période qui n’est pas du temps de travail (v. Rest periods). Comment alors qualifier les astreintes, ces périodes pendant lesquelles un salarié n’exerce pas d’activité tout en étant prêt à intervenir à tout moment. S’agit-il de période de travail ou de période de repos ? Refusant d’ajouter une catégorie intermédiaire entre ces deux notions, la Cour de justice a rendu deux arrêts, le même jour, livrant des clés d’interprétation précises pour qualifier ces périodes d’astreinte (CJUE, 9 mars 2021, aff. C-344/19, D.J.et aff. C-580/19, R.J). Dans une première affaire, il s’agit d’un pompier qui est tenu d’être joignable à tout moment pour éventuellement intervenir dans un délai de vingt minutes au sein de sa ville (aff. C-580/19). Dans l’autre, il s’agit d’un technicien de radiodiffusion travaillant dans un site isolé en montagne (v. photo) qui est susceptible d’être contacté et éventuellement de devoir se rendre de son logement de fonction sur le lieu de travail dans un délai d’une heure (aff. C-344/19). Les périodes pendant lesquelles ces salariés n’interviennent pas sont-elles des temps de repos ? La Cour de justice explique qu’« une période de garde au cours de laquelle un travailleur peut, compte tenu du délai raisonnable qui lui est accordé pour reprendre ses activités professionnelles, planifier ses occupations personnelles et sociales ne constitue pas, a priori, du « temps de travail ». À l’inverse, une période de garde durant laquelle le délai imposé au travailleur pour se remettre au travail est limité à quelques minutes doit, en principe, être considérée, dans son intégralité, comme du « temps de travail », le travailleur étant, dans ce dernier cas, en pratique, fortement dissuadé de planifier une quelconque activité de détente, même de courte durée. » Mais « l’impact d’un tel délai de réaction doit être évalué au terme d’une appréciation concrète, qui tienne compte, le cas échéant, des autres contraintes qui sont imposées au travailleur, tout comme des facilités qui lui sont accordées, au cours de sa période de garde ». La Cour invite ainsi à une analyse au cas par cas. Si le travailleur est, en moyenne, fréquemment appelé à fournir des prestations au cours de ses périodes de garde, prestations qui, en règle générale, ne sont pas de courte durée, l’intégralité de ces périodes constitue, en principe, du « temps de travail ». Si le travailleur n’est que rarement appelé à intervenir au cours de ses périodes de garde, ces dernières peuvent être considérées comme des « périodes de repos », mais il en va autrement si « l’impact du délai imposé au travailleur pour reprendre ses activités professionnelles est tel qu’il suffit à restreindre, de manière objective et très significative, la faculté qu’il a de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités ».
> À noter : point important de l’arrêt, la Cour précise, au regard de la directive-cadre 89/391 sur la santé et la sécurité au travail (v. Framework Directive on health and safety), que « compte tenu de leur obligation de protéger les travailleurs contre les risques psychosociaux susceptibles de se présenter dans l’environnement de travail de ces derniers, les employeurs ne peuvent instaurer des périodes de garde (NDLR : au sens de période d’astreinte) à ce point longues ou fréquentes qu’elles constituent un risque pour la sécurité ou la santé de ceux-ci, indépendamment du fait que ces périodes soient qualifiées de “périodes de repos” ».

Assurances : après le secteur des télécoms (v. IR Notes 154), les partenaires sociaux européens du secteur des assurances ont adopté, le 16 mars, une déclaration conjointe sur l’intelligence artificielle (IA). Pour les signataires, « il est important que les partenaires sociaux s’engagent dans un dialogue social » pour promouvoir l’utilisation responsable de l’IA. Il s’agit notamment : 1/de garantir que les « personnes concernées sont en mesure de contester le résultat, la décision ou la recommandation produite par l’IA » ; 2 / d’assurer que « l’utilisation des systèmes d’IA respecte les principes d’équité » en veillant à ce que les salariés soient à l’abri des préjugés et des discriminations injustifiées ; 3/ de prévenir tout impact potentiel sur la santé et la sécurité des salariés qui pourrait résulter de l’utilisation de l’IA ; 4/ de garantir les droits à l’information et à la consultation des salariés et de leurs représentants. La déclaration traite également du recours à l’IA dans la gestion des ressources humaines et de l’élaboration d’un « plan humain » pour l’utilisation responsable de l’IA sur les profils de compétences, les besoins de requalification et d’amélioration des compétences.

Encadrement des plateformes numérique : le ministère du Travail et les partenaires sociaux sont parvenus à un bref accord novateur sur le statut des travailleurs de plateforme : 1/ création d’une présomption de salariat pour les plateformes de livraison: seront présumées salariées, les personnes qui fournissent des services rémunérés consistant en la livraison ou la distribution de tout produit de consommation ou marchandise par des employeurs qui exercent, par le biais d’une plateforme numérique, des pouvoirs commerciaux d’organisation, de gestion et de contrôle – directement, indirectement ou implicitement – au moyen d’une gestion algorithmique du service ou des conditions de travail. 2/ Pour toutes les entreprises de plateforme : obligation d’informer « la représentation légale des travailleurs » à propos « des règles contenues dans les algorithmes et les systèmes d’intelligence artificielle qui peuvent affecter les conditions de travail régissant les plateformes, y compris l’accès et le maintien de l’emploi et le profilage ». Selon la ministre du Travail, Yolanda Diaz, l’objectif est de neutraliser les « sanctions algorithmiques » (v. communiqué conjoint).

Retour au travail : le ministère de l’Entreprise, du Commerce et de l’Emploi a publié, le 13 mars, une révision du protocole de sécurité du retour au travail « Work Safely Protocol » qui intègre les derniers conseils et les mesures de santé publique nécessaires pour réduire la propagation du Covid-19 sur les lieux de travail. La révision du texte tout comme le protocole initial a été réalisée en consultation avec les partenaires sociaux au sein Labour Employer Economic Forum (LEEF) et a reçu un fort soutien de leur part.

• Chômage partiel : les partis de la coalition ont adopté, le 19 mars, une nouvelle formule de chômage partiel (Kurzarbeit) afin de faire face à la crise liée à la Covid-19. Les partenaires sociaux font pression pour que soit adoptée rapidement la forme définitive du régime de chômage partiel par le gouvernement.

Création : le groupe suisse d’assistance aéroportuaire Swissport a mis en place un CE européen par un accord conclu, le 15 décembre 2020, sous l’égide de la législation irlandaise. Le comité restreint peut se réunir en cas de circonstances exceptionnelles si trois conditions cumulatives sont respectées : le projet doit concerner 5% des effectifs du groupe dans l’UE, au moins 50 salariés dans un État et au moins 50 salariés dans un autre État. Si la réunion annuelle ne peut être raisonnablement organisée, les parties pourront exceptionnellement recourir à une visioconférence. Plus original, la direction n’est pas obligée d’informer et de consulter le CE européen sur les projets envisagés avant la signature de l’accord afin de ne pas ralentir les efforts du groupe visant à redresser la situation. Enfin une clause sort le Royaume-Uni du champ de compétence CE européen.

Transformation : Dans le cadre de sa transformation en société européenne, la direction du groupe Valéo a conclu, le 28 janvier, un accord relatif au comité de la société européenne. L’accord prévoit la possibilité d’organiser une réunion du bureau en visioconférence pour un sujet qui ne nécessite pas le lancement d’une procédure d’information. Les suppléants peuvent participer aux réunions plénières et préparatoires lorsqu’elles sont organisées à distance, même si les titulaires sont présents. L’accord ne s’applique pas au Royaume-Uni, mais le CE européen peut inviter un observateur du Royaume-Uni pendant les deux premières années du mandat.

Plateformes numériques : les plateformes numériques de travail ont été multipliées par cinq à travers le monde lors de la dernière décennie, affirme la nouvelle édition du rapport Emploi et questions sociales dans le monde 2021 publié par l’OIT (rapport complet en anglais). Les auteurs appellent à une approche plus efficace et plus uniforme afin de garantir des conditions de travail décentes aux travailleurs des plateformes (v. communiqué).