IR Notes

L’exercice de consultation de la société civile et des citoyens sur l’avenir de l’Union européenne lancé en mars 2021 a abouti à un rapport final, qui ne déçoit pas quant aux ambitions affichées en matière sociale. Tout d’abord, la conférence souhaite l’extension du vote à la majorité qualifiée au niveau du Conseil. Cela signifierait l’abandon de la règle de l’unanimité qui existe encore en matière sociale (art. 153 du TFUE) pour ces quelques thèmes : la sécurité sociale et la protection sociale des travailleurs; la protection des travailleurs en cas de résiliation du contrat de travail; la représentation et la défense collective des intérêts des travailleurs et des employeurs, y compris la cogestion et les conditions d’emploi des ressortissants des pays tiers se trouvant en séjour régulier sur le territoire de l’Union. Autre changement remarquable : l’attribution au Parlement Européen, l’institution européenne en général la plus progressiste, d’un droit de présenter une proposition de directive. Ces bouleversements nécessiteront une révision des traités que la plupart des acteurs appellent de leurs vœux et qui devrait passer par la mise en place d’une convention composée de représentants des institutions européennes, des gouvernements et des parlements nationaux. À ces modifications institutionnelles, la Conférence sur l’avenir de l’Europe multiplie les demandes de renforcement de l’Europe sociale. Ainsi la proposition 14 appelle à « renforcer les compétences de l’Union en matière de politiques sociales et à proposer une législation harmonisée pour l’ensemble de l’Union afin de promouvoir les politiques sociales et de garantir l’égalité des droits, y compris en matière de santé […] ». Elle demande aussi la mise en place « d’un revenu minimum afin que personne ne soit laissé pour compte. » La proposition 13 sur les marchés du travail inclusif, demande des mesures pour « garantir que les droits sociaux soient pleinement protégés et priment sur les libertés économiques en cas de conflits, y compris en introduisant un protocole sur le progrès social dans les traités ». Le rapport de la conférence appuie des initiatives existantes comme la mise en place de « salaires minimaux légaux garantissant à chaque travailleur une qualité de vie décente et similaire dans tous les États membres » ou encore « d’une législation de l’UE efficace et proportionnée visant à garantir que les normes de travail décent soient pleinement appliquées tout au long des chaînes de valeur mondiales ». La conférence innove également en appelant à une révision de la directive temps de travail pour « garantir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée ». En matière de discrimination, il encourage l’embauche « des personnes qui sont généralement les plus touchées par la discrimination (notamment les jeunes, les personnes âgées, les femmes et les personnes issues de minorités), y compris par des subventions, et, dans un deuxième temps par des quotas temporaires ». Le rapport souhaite également que l’Union garantisse le contrôle humain sur les processus de prise de décision qui font appel à l’intelligence artificielle sur le lieu de travail ainsi que la transparence sur les algorithmes qui sont utilisés. Il demande de tenir compte « des effets préjudiciables de la surveillance numérique sans bornes sur le lieu de travail » et d’assurer que « les nouvelles formes d’emploi, par exemple le travail via des plateformes, soient conformes aux droits des travailleurs et offrent des conditions de travail convenables ». Outre les multiples appels à une meilleure intégration des partenaires sociaux dans la gouvernance de l’UE, et au renforcement de la négociation collective, le rapport rappelle que « la démocratie s’incarne dans les institutions et la société de manière générale, y compris sur le lieu de travail grâce aux partenaires sociaux », par exemple par l’information et la consultation des salariés « avant l’introduction de technologies numériques qui ont une incidence sur les conditions de travail ». Les institutions européennes dévoileront à l’automne comment elles entendent répondre à ces attentes (v. communiqué du Parlement européen et fiche du Parlement européen sur la conférence sur l’avenir de l’Europe).

• Soutien aux salariés licenciés par Air France : la Commission européenne a proposé, le 10 mai, une aide du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) pour soutenir 1 580 anciens salariés d’Air France qui ont perdu leur emploi en raison de la pandémie de Covid-19. La contribution demandée au FEM représente 17,7 millions d’euros. En 2020, ce sont les salariés de KLM qui ont été soutenu à hauteur de 5 millions d’euros (v. communiqué).

Égalité de traitement des intérimaires : la Cour de justice de l’UE a rendu un arrêt, le 12 mai, dans une affaire portugaise concernant deux intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice (Luso Temp), pendant un peu plus de deux ans (v. CJUE, 12 mai 2022, aff. C-426/20, Luso Temp). En application de la législation spécifique au travail temporaire, à la fin de leur contrat, les deux salariés ont reçu une indemnité correspondant à 44 jours de congés payés, alors que, s’ils avaient été recrutés directement par l’entreprise utilisatrice pour y occuper exactement le même poste pendant la même durée, ils auraient eu droit, à 67 jours pour l’un et à 65 jours pour l’autre. Or, l’article 5 la directive 2008/104 du 19 novembre 2008 relative au travail intérimaire précise que « pendant la durée de leur mission auprès d’une entreprise utilisatrice, les conditions essentielles de travail et d’emploi des travailleurs intérimaires sont au moins celles qui leur seraient applicables s’ils étaient recrutés directement par ladite entreprise pour y occuper le même poste. » (v. Temporary agency work). Parmi ces « conditions essentielles » figurent, selon la directive, les dispositions générales et contraignantes en vigueur dans l’entreprise utilisatrice, relatives notamment « aux périodes de repos » et « aux congés ». Pour la Cour de justice, cette notion de « conditions essentielles » doit être interprétée « en ce sens qu’elle inclut une indemnité, due par l’employeur en raison de la cessation de la relation de travail intérimaire, au titre des jours de congés annuels payés non pris ainsi que de la prime de vacances correspondante ». Exclure de telles indemnités « serait contraire aux objectifs » poursuivis par la directive en réduisant notamment « le champ d’application de la protection accordée aux travailleurs intérimaires en matière d’égalité de traitement »  (v. communiqué).

Industrie chimique : les partenaires sociaux européens du secteur de la chimie ont adopté une déclaration commune pour appeler la Commission européenne à intensifier ses efforts pour mettre en œuvre sa stratégie européenne dans les domaines des sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (STIM). Pour les signataires, les compétences dans ces matières « sont cruciales pour répondre aux changements (structurels) provoqués notamment par les ambitions climatiques, la numérisation ou encore la Stratégie pour la durabilité dans le domaine des produits chimiques ». Parmi les propositions, les États membres devraient « encourager et soutenir les stages bien rémunérés pour les étudiants en STIM », comme le prévoit la convention collective de l’industrie chimique espagnole (v. communiqué).

Changement de leader à la tête du DGB : le congrès de la principale confédération syndicale au sein de l’UE, le DGB, a porté à sa tête la députée du parti social-démocrate née et élue à Hanovre, Yasmin Fahimi, 54 ans. Première femme présidente du DGB, elle est issue de la fédération syndicale de la chimie, IG BCE, comme son prédécesseur Reiner Hoffmann. Acceptée par le syndicat des services, Ver.di, Yasmin Fahimi a été confortablement élue avec 93,2% des voix. À charge pour elle de poursuivre le rajeunissement et la féminisation de ses troupes, qui ont encore fondu de près de 2 millions de membres depuis le début du siècle, et d’environ 200000 depuis le dernier congrès, pour s’établir à 5,7 millions de membres. Favorable à un impôt sur la fortune, elle aura la tâche de défendre le pouvoir d’achat des salariés allemands et à les accompagner dans les « transitions », concept qui couvre l’adaptation au changement climatique, la numérisation de l’économie et la démographie. Concernant le positionnement européen, peu de changements sont à attendre. La motion adoptée par le Congrès appuie toutes les initiatives en faveur du renforcement de l’Europe sociale et reprend la plupart des revendications de la Confédération européenne des syndicats en matière de démocratie au travail, comme la révision de la directive sur les CE européens, ou l’adoption d’un protocole social ajouté au traité de l’UE. Elle attend également de l’UE qu’elle développe la négociation collective notamment via les procédures de marché public.

• Augmentations dans plusieurs branches : les partenaires sociaux du secteur de l’industrie électrique et électronique sont parvenus à un accord salarial, le 6 mai, pour les 67000 salariés de la branche. Les salaires augmentent rétroactivement de 4,8% au 1^er mai avec une hausse nominale minimum de 130 euros, ce qui permet d’augmenter le salaire minimum de 6,7%. La hausse atteint 8,6% pour les apprentis ce qui constitue un salaire de 1000 euros par mois en première année et de 1950 euros en quatrième année. L’accord est conclu pour une période de 12 mois (v. communiqué de GPA). Le 3 mai, ce sont les partenaires sociaux de l’industrie chimique (47000 salariés) qui sont tombés d’accord sur une augmentation de 4,95% à partir du 1^er mai, sur 12 mois, avec un montant minimum de 120 euros ce qui permet d’augmenter le salaire minimum de 5,9% (v. communiqué de GPA). Des accords similaires sont intervenus précédemment dans le papier (+ 4,9%, v. communiqué) et dans le textile (+ 4,5%, v. communiqué).

• Augmentations dans le secteur public : Le gouvernement et les organisations syndicales sont parvenus à un accord, le 26 avril, pour augmenter les traitements des fonctionnaires et des salaires des agents du secteur public de 4%, rétroactivement au 1^er mai, ce qui correspond à la revendication des syndicats, le gouvernement ayant proposé 2%. Gelée de 2012 à 2016, la rémunération des 240000 employés du secteur public a progressé de 18,31% depuis l’arrivée au pouvoir du Premier ministre croate Andrej Plenković en 2016. Cet accord, qui a aussi augmenté certaines primes ou indemnités, servira de référence pour les négociations à venir dans le secteur privé (v. article de Vlada).

Un pas vers le congé menstruel : la ministre de l’Égalité, Irene Montero, a annoncé que le gouvernement allait introduire dans le projet de loi sur la santé sexuelle et reproductive et l’interruption volontaire de grossesse, qui devait être adopté le 17 mai en Conseil des ministres,  le droit des femmes ayant des menstruations douloureuses à une incapacité temporaire spéciale qui sera prise en charge par l’État dès le premier jour, comme c’est actuellement le cas pour les arrêts de travail liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Si ce texte est adopté, l’Espagne deviendrait ainsi le premier pays européen à autoriser le congé de maladie pour les règles douloureuses. La proposition a été saluée par Carolina Vidal López, secrétaire confédérale pour les femmes, l’égalité et les conditions de travail de la CCOO qui exprime son accord avec la reconnaissance de trois jours d’arrêt de travail pour les menstruations douloureuses (v. communiqué).

• Le retour du « monde d’avant » : la confédération syndicale UGT regrette dans un communiqué l’abandon progressif du télétravail en raison du ralentissement de la gravité de la pandémie et de l’importance de la « culture du face-à-face ». Ainsi, le télétravail est à son plus bas niveau depuis deux ans avec seulement 13,1 % des personnes employées qui travaillent à distance (dont 7,5 % qui télétravaillent plus de la moitié des jours et 5,6 % seulement occasionnellement). Pour l’UGT, les entreprises et les administrations ont profité de l’exception dite « Covid » (une disposition transitoire de la loi sur le télétravail) « pour éviter d’établir définitivement le télétravail dans leur modèle de production, freinant ainsi les aspirations de millions de travailleurs ». L’UGT relève le très faible nombre d’accords collectifs sur le télétravail signés en 2021 : 123 dans toute l’Espagne.

• Fiasco des premières élections dans les plateformes : les élections des représentants des travailleurs « indépendants » des plateformes de livraison et des plateformes de véhicule avec chauffeur, préalables à l’ouverture d’un dialogue social dans ces deux secteurs pouvant mener à la négociation d’accords collectifs, sont un fiasco. Sur les 84000 livreurs inscrits (beaucoup moins que le nombre total de livreurs), 1,83% ont pris part au vote. Les trois premières organisations syndicales obtiennent chacune entre 300 et 400 voix. Pour les 39000 chauffeurs, le taux de participation atteint 3,91%. Le modèle vanté par la France dans les négociations en cours au Conseil de l’UE sur la directive relative à la protection des travailleurs des plateformes, notamment par le biais d’une reconnaissance de leur statut de salarié dès qu’ils remplissent certains critères, sera donc difficile à défendre.

Charte pour les femmes dans la finance : le ministre des finances, Sean Fleming, a présenté, le 27 avril, la première Charte des femmes dans le secteur de la finance. Les signataires de la charte, élaborée par le gouvernement et les organisations d’employeurs, s’engagent à améliorer le nombre de femmes occupant des postes de direction et de conseil d’administration afin de parvenir à un meilleur équilibre entre les sexes et à un environnement de travail plus inclusif. Ils adresseront des données annuelles à un institut de recherche indépendant (ESRI) (v. communiqué du gouvernement et fiche de présentation de la charte). Les entreprises doivent élaborer un plan d’action dont les progrès seront évalués chaque année. La charte précise que le PDG et l’équipe dirigeante sont responsables des progrès accomplis.

• Santé de femmes au travail : le gouvernement a annoncé, le 13 mai, la création d’un fonds en faveur du secteur sanitaire et social à but non-lucratif dont les organisations pourront obtenir des subventions de 200 000 à 600 000 livres (d’environ 235 000 à 706 000 euros) pour élaborer des projets permettant d’agir au niveau des PME pour que les femmes confrontées à la ménopause, à des problèmes de fertilité, à des fausses couches, à des problèmes de santé menstruelle ou gynécologiques sur leur lieu de travail, soient aidées à rester ou à retourner sur leur lieu de travail (v. communiqué).

Création : Après près de quatre ans de négociation, la direction du géant de l’e-commerce, Amazon (238000 salariés), a signé, le 11 mai, un accord pour mettre en place un CE européen qui comprendra 30 membres y compris des représentants du Royaume-Uni. L’accord est soumis au droit irlandais suite à la « décision soudaine », selon les fédérations syndicales européennes ETF et UNI Europa, de la direction d’Amazon de passer de la loi luxembourgeoise à la loi irlandaise (v. communiqué commun). « Nous considérons cet accord comme la première étape pour garantir la participation des travailleurs, explique Livia Spera, secrétaire générale de l’ETF à condition que la direction respecte les engagements et les obligations de l’accord. » De son côté, Mathias Bolton, responsable d’UNI Commerce mondial, demande maintenant à la direction d’Amazon « de s’engager dans une négociation collective appropriée avec les syndicats ». C’est clairement un événement dans le monde des GAFA où les négociations de mise en place de CE européens sont toutes enlisées ou inexistantes. C’est aussi remarquable que la direction d’Amazon, arc-boutée sur une position très antisyndicale aux États-Unis, s’ouvre au dialogue social en Europe, avec la signature en septembre 2021 d’un accord national pour les travailleurs italiens (v. communiqué d’ETF) et maintenant la signature d’un accord de CE européen qui permettra d’amorcer un dialogue social européen. Si la direction a pris à l’origine une position classique de laisser trainer les négociations le plus longtemps possible (trois ans), elle a changé de position fin 2021 à la reprise des négociations interrompues pendant la crise du Covid-19. L’accord permet deux réunions annuelles du CE européen et quatre réunions du comité restreint (dont deux en dehors des réunions annuelles) avec interprétation simultanée. Le CE européen dispose d’un certain nombre de moyens, comme 24 heures de délégation par an pour les membres du comité européen et 72 heures pour les membres du comité restreint, ainsi qu’un droit à 15 jours d’expertise par an et à 5 jours de formation par membre sur les quatre années du mandat. Le CE européen doit choisir un seul expert, donc soit un consultant, soit un expert syndical. Parmi les faiblesses de l’accord, on peut relever le seuil élevé pour être représenté (1000 salariés dans un pays) ainsi que le seuil fixé pour organiser une réunion exceptionnelle du comité restreint : un projet doit concerner 5% des effectifs (soit 12 000 salariés dans l’UE) et au moins 7% des effectifs dans au moins deux pays sur une période de 90 jours au plus. Ces pourcentages sont aussi retenus pour définir si un projet transnational est d’une importance suffisante pour ouvrir un processus d’information et de consultation. Le champ d’application de l’accord a fait l’objet d’intenses discussions : le CE européen est composé des salariés relevant des « opérations » d’Amazon dans l’UE, ce qui exclut une partie (minoritaire) des salariés du groupe qui ne travaillent pas directement dans les entrepôts ou la logistique. Un point juridiquement contestable puisqu’un CE européen doit représenter l’ensemble des salariés d’un groupe en Europe. « Le compromis, explique Sebastian Schulze-Marmeling, le consultant externe (Syndex-wmp consult) qui a accompagné le groupe spécial de négociation, est que le CE européen couvre tous les salariés européens, mais ne sera informé et consulté que sur le périmètre « Amazon operations » et seulement informé sur les autres activités. » À noter encore une clause de conciliation en cas de conflit avec recours à deux conciliateurs désignés par chacune des parties.

Une désignation contestée : les modes de désignation des membres des CE européens sont divers et dépendent des procédures nationales. Parfois, un flou permet à la direction locale de désigner l’un de ses membres ou un salarié proche de la direction. Pour se protéger d’irrégularités, le règlement intérieur du CE européen d’Adecco Group, signé entre les membres du CE européen et la direction centrale, contient une disposition pertinente : si le comité restreint a des doutes sur la procédure de désignation mise en place par la direction locale, il en informe la direction centrale pour mener conjointement une investigation afin de vérifier la régularité de la procédure. Dès lors la désignation litigieuse est suspendue. Cela n’a toutefois pas empêché un représentant hongrois, désigné en mars et dont la légitimité est contestée par le comité restreint, de figurer sur la liste des participants à la réunion plénière, qui a débuté lundi dernier. Pourtant, le 30 mars, le comité restreint adressait un courrier au responsable RH hongrois sur ses doutes concernant la procédure de désignation. Selon les investigations menées par le comité restreint, il semble que la direction a privilégié un « candidat jaune » et que la procédure est entachée d’irrégularités. Le secrétaire du CE européen, Klaus Reitgassi a expressément écrit au « supposé » représentant hongrois de ne pas se présenter les deux premiers jours de la plénière qui est une réunion interne aux membres salariés du comité.

• Accord collectif dans l’industrie du jeu vidéo : le studio croate de développement de jeux vidéo Gamechuck et le syndicat Novi Sindikat ont signé, le 29 avril, la première convention collective dans une entreprise de l’industrie du jeu vidéo en Croatie. Pour la première fois dans ce pays, un accord d’entreprise met en place une participation aux bénéfices, avec la possibilité de distribuer 10 % des bénéfices nets aux salariés, même si elle est encore faible (133 euros versés en 2022). En outre, l’accord prévoit une semaine de travail réduite jusqu’à 35 heures y compris une pause quotidienne payée de 45 minutes, 24 jours de congé annuel, le paiement d’un examen médical annuel et une participation de l’entreprise à un système de retraite supplémentaire. L’accord organise une information régulière des salariés sur la marche de l’entreprise et le représentant syndical est invité aux réunions du conseil d’administration (v. communiqué d’UNI Global Union et article de HRT Vijesti).