IR Notes

Dans le projet de rapport sur la révision de la directive sur les CE européens, présenté le 12 mai, par le député européen Dennis Radtke (PPE), on trouve des propositions de modification de la directive qui devraient permettre aux CE européens de fonctionner normalement, c’est-à-dire sans être entravés dans leur exercice du droit fondamental à l’information et à la consultation (v. European Works Councils). L’objectif, comme le rappelait Dennis Radtke, n’est pas de créer de nouveaux droits (v. IR Notes 183), mais de faire en sorte que l’actuelle directive soit respectée. Le texte, qui est soumis aux amendements des députés européens jusqu’au 21 juin, répond parfaitement à l’objectif et propose de : 1/ Renforcer les sanctions : le non-respect des droits des CE européens est actuellement sanctionné par des amendes qui vont « de 23 euros à 187 515 euros ». Elles ne sont donc ni efficaces, ni dissuasives, ni proportionnées pour les multinationales concernées. Le rapport suggère deux axes : a) augmenter le niveau des amendes en s’inspirant de législation européenne récente, pour aller jusqu’à 10 millions d’euros ou 2% du chiffre d’affaires annuel mondial (et doublement en cas de récidive) ; b) sanctionner les entreprises par une exclusion des marchés publics et des aides et des subventions européennes pendant trois ans. Avant d’en arriver aux sanctions, Dennis Radtke appelle à suspendre temporairement les décisions de la direction centrale lorsqu’elles sont contestées au motif qu’il y a eu violation des exigences d’information et de consultation. 2/ Faciliter l’accès à la justice : pour que les sanctions soient efficaces, encore faut-il pouvoir intenter un recours en justice. En effet, les CE européens « n’ont pas d’accès direct à la justice dans de nombreux États membres », notamment en Irlande dont la législation attire tant les multinationales qui y transfèrent leur siège européen Pour le rapporteur, chaque État doit établir des procédures pour permettre l’exécution « rapide et efficace » des droits du CE européen et la direction centrale doit prendre en charge les coûts directs liés à l’exécution des procédures, y compris les frais de l’avocat du comité et les frais de subsistance et de déplacement d’au moins un représentant des salariés. 3/ Rappeler le caractère préalable de l’information-consultation : la dernière enquête de l’ETUI publiée en 2019 révélait que seuls 20% des CE européens sont informés et consultés avant que la direction arrête sa décision, ce qui devrait être la norme selon la directive. La définition de la consultation devrait rappeler que le CE européen doit « exprimer un avis préalable sur la base des informations fournies » par l’employeur, et non plus seulement un « avis » selon l’actuelle directive. 4/ Nettoyer la directive de ses dispositions réduisant son effet utile. Le rapport s’attaque à plusieurs dispositions utilisées par les directions pour limiter les droits du CE européen. Ainsi, le texte veut en finir avec les anciens accords (dit « article 13 »). Ils pourront rester en vigueur tant que « les obligations découlant de la présente directive ont déjà été pleinement respectées ». L’obligation de confidentialité qui muselle certains comités ne s’appliquerait pas aux membres du CE européen qui transmettent aux comités d’entreprise nationaux ou locaux des informations susceptibles d’affecter la situation des salariés. La définition de la transnationalité intègre dans le corps de la directive le considérant 16 de la directive 2009/38 et porte sur les questions qui concernent « directement ou indirectement », le groupe dans son ensemble ou au moins deux entités dans deux États membres différents.

La Covid-19 reconnu comme maladie professionnelle : les États membres et les partenaires sociaux siégeant au comité consultatif de l’UE pour la sécurité et la santé sur le lieu du travail (CCSS) sont parvenus, le 18 mai, à un accord sur la nécessité de reconnaître la Covid-19 comme maladie professionnelle dans les secteurs des soins de santé, des services sociaux et de l’assistance à domicile, ainsi que — dans un contexte de pandémie — dans les secteurs où se sont intensifiées des activités entraînant un risque avéré d’infection (v. communiqué). « Sur la base de cet accord, a annoncé Nicolas Schmit, commissaire européen à l’emploi et aux droits sociaux, la Commission actualisera sa recommandation du 19 septembre 2003 sur les maladies professionnelles afin de favoriser la reconnaissance de la Covid-19 en tant que maladie professionnelle par tous les États membres. » Cette reconnaissance permettra aux salariés des secteurs concernés qui ont contracté cette maladie sur leur lieu de travail – notamment des Covid long – d’acquérir des droits spécifiques selon les règles nationales, tel que le droit à une indemnisation plus favorable que s’il s’agissait d’une maladie sans lien avec le travail. Même si de nombreux pays ont déjà franchi le pas, cette recommandation doit conduire à une meilleure harmonisation. La fédération syndicale européenne EPSU a salué cette décision pour laquelle des affiliés ont milités (v. communiqué).

Protection des travailleurs des plateformes : la députée européenne Elisabetta Gualmini (S&D) a présenté, le 19 mai, son rapport sur la proposition de directive relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme, devant les membres de la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen (v. communiqué). Ce rapport modifie significativement la proposition de la Commission européenne. Les principaux changements proposés sont : 1/ les dispositions relatives à la gestion algorithmique devraient être appliquées non seulement aux travailleurs des plateformes, mais à tous les travailleurs soumis à des systèmes de surveillance et de prise de décision automatisés ou semi-automatisés en ce qui concerne leurs conditions de travail ou l’organisation de leur travail. Ainsi la directive élargirait considérablement son champ d’application. 2/ La proposition de la Commission prévoit que si les conditions de travail d’un travailleur remplissent aux moins deux critères sur les cinq permettant de qualifier la relation de travail en salariat, le travailleur doit être considéré comme un salarié. La députée opte pour une présomption de salariat couvrant a priori tous les travailleurs qui seraient considérés comme des salariés, sauf si les plateformes démontrent qu’ils sont bien des indépendants. Cette position est  défendue par Ludovic Voet, secrétaire général adjoint de la Confédération européenne des syndicat (v. communiqué de le CES). Pour lui, ce ne devrait être ni aux travailleurs, via des recours en justice, ni aux autorités publiques de faire respecter une présomption d’emploi salarié.

Semestre européen : la Commission européenne a adopté, le 23 mai, une série de documents visant à orienter les États membres dans leurs politiques économiques, sociales et environnementales (v. European Semester). Comme prévu, notamment en raison de la guerre en Ukraine, la Commission maintient la clause dérogatoire du pacte de stabilité en 2023 qui permet aux États de s’affranchir des règles budgétaires de l’UE pour soutenir les systèmes de santé et leur économie (v. communiqué). Parmi tous les documents publiés, signalons une communication qui rappelle les principales orientations à suivre pour les politiques économiques, les recommandations adressées aux États membres et une proposition de décision du Conseil sur les lignes directrices pour les politiques d’emploi des États membres (v. communiqué). Ces lignes directrices ont été actualisées cette année « en mettant l’accent sur l’environnement post-Covid et des transitions écologique et numérique socialement équitables, précise la Commission, et en prenant en compte des initiatives récentes, prises notamment en réaction à l’invasion de l’Ukraine par la Russie, comme les mesures visant à permettre aux personnes fuyant la guerre en Ukraine d’accéder au marché du travail ».

Mise en demeure de l’Irlande pour la législation sur les CE européen : la Commission européenne a adressé une mise en demeure, le 19 mai, au gouvernement irlandais pour pointer des failles dans la transposition de la directive 2009/38 relative aux CE européens. La Commission a identifié « un certain nombre de lacunes dans la législation irlandaise, qui ne garantit pas le droit des représentants des travailleurs du groupe spécial de négociation ou du comité d’entreprise européen de saisir un tribunal national en cas de litiges liés à des violations des droits et à des obligations découlant de la présente directive. Il s’agit par exemple de litiges liés au droit de demander l’assistance et la présence d’un expert lors des réunions de négociation ou des litiges liés aux obligations de confidentialité » (v. communiqué, point 10 EN DE). Cette initiative fait suite à la plainte déposée par les représentants du syndicat irlandais SIPTU, selon son expert en matière de CE européen, Denis Sheridan (v. communiqué de SIPTU). Face à l’afflux de multinationales ayant décidé de localiser leur siège européen en Irlande suite au Brexit, attirées par les manquements dans la législation irlandaise qui rend difficile toute action en justice des CE européens, le SIPTU avait alerté le gouvernement sur la nécessité de revoir la législation nationale. En vain, d’où la plainte adressée à la Commission. Désormais, le gouvernement irlandais a deux mois pour répondre à la Commission. À défaut, ou faute de réponse convaincante, la Commission pourra émettre un avis motivé, dernière étape avant une saisine de la Cour de justice pour faire condamner l’Irlande en manquement.

• Aide pour les salariés grecs de l’électroménager : la Commission européenne a proposé, le 29 mai, de débloquer une aide du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation pour 206 travailleurs licenciés par des entreprises du secteur de l’électroménager en Grèce. (v. communiqué).

Loi applicable au personnel navigant : la Cour de justice a rendu un arrêt, le 19 mai, sur la législation de sécurité sociale applicable au personnel navigant d’une compagnie aérienne (CJUE, 19 mai 2022, aff. C-33/21, INAIL et INPS) qui lui donne aussi pour la première fois l’occasion de préciser le nouveau critère de rattachement introduit en 2012 par le règlement 883/2004, à savoir « la base d’affectation » pour déterminer la législation de sécurité sociale applicable au personnel navigant. L’affaire concerne 219 salariés de Ryanair basés à l’aéroport italien de Bergame. Les organismes de sécurité sociale italiens ont considéré que ces salariés, embauchés sous contrat de travail irlandais et soumis à la sécurité sociale irlandaise, devaient cotiser en Italie. Ryanair a produit « tardivement » des certificats E101 devant la juridiction italienne pour prouver qu’il s’agissait de travailleurs détachés et qu’ils relevaient bien de la sécurité sociale irlandaise. En appel, les magistrats ont passé à la loupe les certificats E101 : sans parler de certificats frauduleux, ils notent « qu’ils n’étaient pas numérotés ni classés de manière intelligible ou ordonnée, qu’il y avait 321 certificats, donc probablement des doublons, et qu’ils ne couvraient pas l’ensemble des 219 employés de Ryanair affectés à l’aéroport » de Bergame. Pour tous les salariés non couverts valablement par un certificat E101, les juges ont considéré qu’ils relevaient de la législation italienne. À raison, estime la Cour de justice : cette législation devait s’appliquer à ces salariés même s’ils ne travaillent que pendant 45 minutes par jour dans un local de Ryanair destiné à accueillir l’équipage, dénommé “crew room”, et qui, « pour le temps de travail restant, se trouvent à bord des aéronefs » de la compagnie. Au sens du règlement 1408/71, applicable sur une partie de la période concernée, cette “crew room” constitue « une succursale ou une représentation permanente » et il existe un « rattachement significatif » du personnel « avec le lieu à partir duquel » ce dernier « s’acquitte principalement de ses obligations à l’égard de son employeur ». Pour les périodes relevant du nouveau règlement 883/2004, la Cour aboutit au même constat. De même, lorsqu’elle applique le critère de la base d’affectation introduit en 2012 : l’activité du personnel navigant est « considérée comme étant une activité menée dans l’État membre dans lequel se trouve la base d’affectation », le lieu désigné par la compagnie où l’équipage commence et termine normalement son temps de service (v. communiqué).

• La menstruation est un sujet syndical : la fédération syndicale internationale UITA a publié, le 27 mai, une déclaration pour inviter ses affiliés à prendre des initiatives concrètes, sur le lieu de travail, afin d’aborder les difficultés auxquelles les femmes sont face lors de leur menstruation. Cette déclaration explicite la résolution sur ce sujet adoptée par la fédération lors de son congrès en 2017.

Obligation de vaccination : l’article 20a de la loi sur la protection contre les infections (IfSG) impose, depuis le 15 mars, une obligation de vaccination liée aux salariés des établissements de santé et aux établissements de soins et d’hébergement de personnes âgées, handicapées ou dépendantes, dans lesquels les personnes qui y travaillent peuvent être en contact avec des personnes vulnérables dans le cadre de leurs activités. Les salariés concernés doivent présenter à leur direction une preuve de vaccination ou de guérison ou un certificat médical de contre-indication médicale permanente à la vaccination. La Cour constitutionnelle fédérale a rejeté plusieurs recours constitutionnels contre cette obligation (v. communiqué). La protection des groupes dits vulnérables pèse plus lourd que l’atteinte aux droits fondamentaux du personnel de santé et de soins. L’obligation de vaccination est ainsi considérée comme constitutionnelle.

• Plan national LGBTQI+ : le gouvernement a dévoilé un plan pour une Belgique LGBTQI+ friendly qui contient 133 mesures, dont certaines concernent le champ de l’emploi. Il s’agit surtout de mesures de communication et de sensibilisation. En termes de modification législative, le plan propose d’intégrer le changement de sexe dans les dispositions de protection contre les représailles dans la loi relative au bien-être (outre les caractéristiques existantes de l’identité de genre et l’expression de genre) (v. communiqué).

Étude syndicale sur économie circulaire : la confédération syndicale espagnole UGT a publié, le 17 mai, une étude consacrée à l’économie circulaire qui prône une transition juste, ainsi que le recours à la négociation collective. Celle-ci doit élargir son champ d’action pour inclure les questions de transition écologique afin de discuter de l’impact sur l’emploi et la qualité de l’emploi dans ce processus. Elle doit aborder les besoins de formation des salariés et la santé et la sécurité au travail, en anticipant les besoins futurs (v communiqué). L’UGT suggère aussi d’introduire dans les conventions collectives des clauses qui engagent les entreprises à lancer des actions favorables à l’environnement et à l’économie circulaire, en garantissant la participation des salariés et de leurs représentants (v. Circular economy). Par ailleurs, l’UGT appelle à mettre en place un délégué à l’environnement sur les lieux de travail, avec un crédit-temps qui lui permettrait de se consacrer spécifiquement à la résolution des problèmes environnementaux de l’entreprise en général et au développement à faible émission de carbone et circulaire en particulier. À cela s’ajouterait la création de structures consacrées aux questions environnementales. Soit par la création d’un Comité de l’environnement, composé de délégués à l’environnement et d’un nombre égal de représentants des entreprises ; soit par l’extension des fonctions du Comité de santé et de sécurité au travail à des thématique environnementales.

Équilibre femme-homme dans les directions : les dispositions visant à une représentation équilibrée des sexes au sein des cadres dirigeants des entreprises, introduites par la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite loi Rixain) sont entrées en vigueur au 1^er mars et dont l’objet d’une circulaire du ministère du Travail. Avec ce texte, dans les entreprises qui emploient au moins 1000 salariés, l’employeur doit désormais publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Elles doivent également rendre public ces écarts sur le site internet du ministère du Travail. Par ailleurs, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces groupes ne peut être inférieure à 30% à partir du 1^er mars 2026.

• Intégration des migrants dans le BTP : le gouvernement et les partenaires sociaux du secteur de la construction ont conclu un partenariat en faveur de l’insertion professionnelle d’au moins 3 000 personnes, y compris les demandeurs et les titulaires d’une protection internationale ou temporaire, dont les Ukrainiens, les titulaires d’une protection spéciale, les mineurs étrangers non accompagnés en transition vers l’âge adulte et les anciens mineurs étrangers non accompagnés (v. communiqué).

Première évaluation du télétravail : le gouvernement a présenté un rapport d’évaluation des impacts du télétravail sur l’économie et la société, dont une partie est consacrée à l’emploi. Pour les salariés, le surcoût en matière de chauffage et d’électricité, évalué respectivement à 79 euros et 30 euros par an, serait compensé par les économies résultant de la réduction des déplacements domicile-travail qui sont estimées à 413 euros par travailleur isolé. De plus, les travailleurs à distance peuvent économiser en moyenne 93 heures par an en réduisant leurs déplacements, ce que le rapport évalue à un gain de 1103 euros. La réduction des déplacements contribuerait à « économiser 164 407 tonnes de CO² par an, avec une économie monétaire équivalente de 7,6 millions d’euros » (à condition que les télétravailleurs ne multiplient pas les déplacements autour de leur domicile). Le rapport, qui souligne que le télétravail facilite la participation au marché du travail des personnes handicapées et de celles ayant des responsabilités familiales, suggère des aides au « démarrage » ciblées pour les personnes handicapées ou à faibles revenus, notamment pour s’équiper, et insiste pour que la promotion du télétravail par les entreprises ne les exonère pas de continuer à adapter les postes de travail dans leurs locaux. À noter aussi une croissance de la demande de logement en zone rurale en 2021 qui doit aussi conduire le gouvernement à renforcer l’accès à haut débit sur tout le territoire.

• Égalité salariale : la loi du 13 juillet 2021 sur l’information relative à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (Gender Pay Gap Information Act 2021) exige des entreprises qu’elles établissent un rapport sur leur écart de rémunération horaire en fonction d’une série de paramètres. Annoncé le 8 mars à l’occasion de la journée de la femme (v. communiqué), un guide expliquant les modalités de calcul a été publié, le 10 mai, permettant ainsi l’application de la loi aux entreprises de plus de 250 salariés en 2022. Viendront ensuite les entreprises de plus de 150 salariés (2024), puis celles de plus de 50 salariés (2025). Les entreprises de la première vague ont jusqu’au mois de décembre pour rendre leur rapport.

• Congés familiaux : le Conseil de gouvernement du 18 mai a adopté deux projets de loi, l’un ouvre le droit au congé extraordinaire en cas de naissance d’un enfant à toute personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable. L’autre transpose la directive 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants en fixant des exigences minimales en matière de congé de paternité, de congé parental et de congé d’aidant, ainsi que des formules souples de travail pour les travailleurs qui sont parents ou les aidants (v. communiqué).

Restructuration : la direction de Vallourec a annoncé, le 18 mai, devant le CE européen du groupe, une importante restructuration qui va conduire à la suppression de 2950 poste, notamment en Allemagne (2500 postes) où deux sites de production seront fermés d’ici la fin 2023 avec un transfert de production vers le Brésil, et en France (320 postes). Suite à l’annonce, près de 1000 salariés allemands se sont rendus à l’initiative du syndicat IG Metall devant le siège du groupe près de Paris. Estimant que les tentatives de retrouver un repreneur pour les sites allemands étaient « une farce », IG Metall entend établir un rapport de force suffisant pour négocier au mieux les conditions de départ des salariés allemands (v. communiqué).

La négociation collective peut contribuer à une reprise durable : l’OIT a présenté, le 5 mai, une importante étude sur le rôle de la négociation collective (Social Dialogue Report 2022: Collective bargaining for an inclusive, sustainable and resilient recovery). Reposant sur un examen des conventions et pratiques collectives dans 80 pays à différents niveaux de développement économique et sur les cadres juridiques et réglementaires de 125 pays, l’étude souligne que les négociations collectives peuvent réduire efficacement les inégalités salariales, que ce soit dans une entreprise, un secteur ou une branche (v. communiqué et résumé). Elles ont aussi un effet positif sur les inégalités entre les sexes. L’étude met également en avant la valeur ajoutée des conventions collectives concluent pour faire face à la pandémie de Covid-19 et pour mettre en place des pratiques hybrides et de télétravail décentes. Fort de ses enseignements, l’OIT insiste sur le fait que la négociation collective sera « un outil essentiel pour faire face aux changements fondamentaux qui bouleversent le monde du travail ». Ce plaidoyer pour le développement de la négociation collective, qui fait aussi écho à une préoccupation de la Commission européenne, donne une portée universelle au droit à la négociation collective (elle peut produire des effets positifs partout dans le monde) et contient des données comparatives rares. Pour renforcer la négociation collective, l’OIT appelle notamment à une revitalisation des organisations d’employeurs et de travailleurs, à une reconnaissance effective du droit de négociation collective pour tous les travailleurs quel que soit leur statut et au renforcement du dialogue social pour la réalisation des objectifs de développement durable. Les enseignements de l’étude seront présentés le 14 juin (v. agenda).

• Guide contre la discrimination à l’égard des LGBTIQ+ : pour contribuer à l’inclusion des personnes LGBTIQ+ dans le monde du travail, l’OIT a élaboré un guide d’apprentissage à l’intention des représentants des gouvernements, des organisations d’employeurs et de salariés et d’autres parties prenantes.


• Étude sur l’emploi et la syndicalisation dans la Fintech : la conférence finale d’un projet de recherche financé par l’UE, qui a étudié l’impact des entreprises Fintech sur le secteur financier, ainsi que le rôle que les syndicats pourraient jouer dans ces entreprises pour garantir de bonnes conditions de travail, s’est tenue le 10 mai à Copenhague. Le rapport final est disponible : The digital transformation of financial services markets and industrial relations – Exploring FinTech development in Denmark, Estonia, the Netherlands and Sweden.