IR Notes

Le Parlement européen a adopté, le 14 septembre, la directive sur les « salaires minimums adéquats dans l’UE » à une large majorité (505 voix pour, 92 voix contre, 44 abstentions). Ce texte, qui doit encore être adopté formellement par le Conseil ce mois-ci, sera publié au JOUE dans la foulée, accordant aux États membres un délai de deux ans pour s’y conformer. Cette directive est saluée par les principaux partis du Parlement ainsi que le mouvement syndical européen. Pour Laurent Berger, le président de la Confédération européenne des syndicats, « c’est une victoire pour le mouvement syndical européen et une bonne nouvelle pour les travailleurs européens ». Autant de soutiens qui appellent d’ailleurs à une application immédiate de la directive afin de répondre à l’érosion du pouvoir d’achat des salariés en raison de la forte inflation qui touche l’Union européenne. Au-delà des dispositions spécifiques au salaire minimum (v. IR Notes n° 188), cette directive fait figure de « booster » de la négociation collective (v. Collective bargaining). La députée néerlandaise Agnes Jongerius (S&D) explique qu’avec ce texte « nous allons renforcer la négociation collective, de façon à ce que plus de travailleurs soient mieux protégés. » Pour le coordinateur PPE de la commission de l’emploi et des affaires sociales et député européen allemand, Dennis Radtke (CDU), « les conventions collectives sont le meilleur moyen d’obtenir des salaires justes et équitables. » Rappelons que la directive demande aux États membres dont moins de 80 % des salariés sont couverts par une convention collective (soit 20 États membres) d’établir un « plan d’action » pour promouvoir la négociation collective. Le Parlement, qui a obtenu de relever l’objectif initial de la Commission de 70% à 80%, a aussi renforcé la protection des négociateurs. Ainsi, selon le texte adopté, les États membres doivent en effet prendre des mesures « pour protéger l’exercice du droit à la négociation collective en vue de la fixation des salaires et pour protéger les travailleurs et les représentants syndicaux contre les actes de discrimination à leur encontre en matière d’emploi au motif qu’ils participent ou souhaitent participer à des négociations collectives en vue de la fixation des salaires ». Ils doivent aussi « protéger les syndicats et les organisations d’employeurs participant ou souhaitant participer à la négociation collective contre tout acte d’ingérence des uns à l’égard des autres, soit directement, soit par leurs agents ou membres dans leur formation, leur fonctionnement ou leur administration ». Cette directive marque clairement un tournant où le législateur compte sur les partenaires sociaux pour réduire les inégalités salariales.

Interdiction des produits issus du travail forcé : la Commission européenne a présenté, le 14 septembre, une proposition de règlement pour interdire les produits issus du travail forcé sur le marché de l’Union européenne. Cette proposition, qui s’articule avec la proposition de directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité, adoptée en février 2022 (v. IR Notes 181), invite les autorités nationales à évaluer les risques de travail forcé à partir de nombreuses sources d’information différentes (dont celles fournies par les ONG) qui, réunies, devraient faciliter l’identification des risques. Elles pourront ensuite lancer des enquêtes sur les produits pour lesquels il existe des soupçons fondés de travail forcé, demander des informations aux entreprises et effectuer des contrôles et des inspections, y compris dans des pays tiers. Si les autorités nationales constatent qu’il y a eu recours au travail forcé, elles ordonneront le retrait des produits déjà mis sur le marché et interdiront de les mettre sur le marché et de les exporter (pour éviter que ces produits repartent sur d’autres marchés). Les entreprises seront tenues d’éliminer les marchandises. Si les autorités nationales ne peuvent réunir tous les éléments de preuve dont elles ont besoin, par exemple en raison d’un manque de coopération de la part d’une entreprise ou d’une autorité d’un État non-membre de l’UE, elles peuvent prendre leur décision sur la base des données disponibles. Ce règlement, qui doit être adopté par le Conseil et le Parlement, s’appliquera deux ans après sa publication. Il sera complété par des lignes directrices que la Commission publiera dans les 18 mois après son entrée en vigueur. La Commission, après avoir tergiverser deux ans, a donc publié un dispositif ambitieux pour lutter contre un phénomène qui touche, selon l’OIT, 27,6 millions de personnes dans le monde (v. communiqué de presse, fiche de présentation et communiqué questions-réponses). Elle répond ainsi à la demande du Parlement européen qui s’était à une très large majorité prononcé en faveur d’un tel instrument dans un rapport adopté le 9 juin (v. IR Notes 188). Le texte donne globalement satisfaction aux députés même si certains entendent obtenir des améliorations, comme Raphaël Glucksmann (S&D) qui souhaite réduire le délai de mise en œuvre ou encore le niveau de preuves exigé pour bannir un produit du marché. L’accueil est positif du côté de la Confédération européenne des syndicats (v. communiqué) et d’IndustriAll Europe (v. communiqué), un peu plus réservé pour BusinessEurope et plutôt défavorable chez SMEunited (v. communiqué).

> Voir aussi : le récent rapport de l’OIT « Estimations mondiales de l’esclavage moderne : travail forcé et mariage forcé » qui évalue le nombre de travailleurs forcés à 27,6 millions de personnes dans le monde dont 3,3 millions d’enfants. Un chiffre en hausse de + 2,7 millions par rapport à 2016, alors que la communauté internationale s’est engagée, en adoptant les Objectifs de Développement Durable, à mettre fin à l’esclavage moderne des enfants d’ici 2025, et de toutes les personnes d’ici 2030 (v. synthèse).

• Craintes syndicales sur une atteinte au droit de grève : la Commission européenne a adopté, le 19 septembre, une proposition de règlement pour un « instrument du marché unique pour les situations d’urgence », destiné à garantir la libre circulation ainsi que la disponibilité de biens et de services de première nécessité lors de toute crise future (v. communiqué). Ce texte abroge le règlement 2679/98 du 7 décembre 1998, dont l’article 2 précise qu’il « ne peut être interprété comme affectant d’une quelconque manière l’exercice des droits fondamentaux, tels qu’ils sont reconnus dans les États membres, y compris le droit ou la liberté de faire grève ». Or, « aucune protection de ce type n’est prévue dans la nouvelle législation », s’inquiète la Confédération européenne des syndicats (CES) dans un courrier adressé à la Commission (v. communiqué). Malgré les assurances données par Thierry Breton lors de la conférence de presse selon lesquelles le texte ne remet pas en cause le droit fondamental de faire grève (v. Right to strike), la CES réclame que ceci soit affirmé dans le corps du texte et pas seulement dans le considérant 36 du règlement qui n’a pas de valeur contraignante (v. communiqué).

Stratégie européenne en matière de soins : la Commission européenne a présenté, le 7 septembre, une stratégie européenne en matière de soins dans une communication qui introduit deux propositions de recommandations : l’une sur la révision des objectifs de Barcelone concernant l’éducation et l’accueil de la petite enfance, l’autre « sur l’accès à des soins de longue durée abordables et de qualité ».  Les États membres devront réaliser chaque année un rapport sur les progrès réalisés dans la mise en œuvre de ces recommandations, tandis que la Commission suivra leurs avancées dans le cadre du Semestre européen. Elle tirera un premier bilan au bout de cinq ans.

• Petite enfance : la Commission propose de réviser les « objectifs de Barcelone », fixés en 2002 qui invitaient les États à mettre en place des services d’accueil pour 33 % des enfants âgés de moins de 3 ans et pour 90 % des enfants ayant entre 3 ans et l’âge de la scolarité obligatoire. Outre le bénéfice attendu au niveau éducatif, ces objectifs visent aussi à faciliter l’accès des femmes au marché du travail. Dans la nouvelle stratégie, les objectifs sont revus à la hausse : d’ici à 2030, au moins 50 % des enfants âgés de moins de 3 ans devraient participer aux systèmes d’éducation et d’accueil de la petite enfance ; ce taux est porté à 96 % pour les enfants ayant entre 3 ans et l’âge du début de la scolarité obligatoire. Les États doivent aussi veiller à ce que les horaires des services d’accueil de l’enfance permettent aux parents d’exercer réellement un travail rémunéré.


• Soins de longue durée : ces soins qui « permettent aux personnes qui ont besoin d’aide pour des activités de la vie quotidienne (en raison de leur grand âge, d’une maladie ou d’un handicap) de rester autonomes et de vivre dignement », « demeurent » pour de nombreuses personnes, « inabordables, indisponibles ou inaccessibles ». La Commission recommande aux États d’élaborer des plans d’action pour améliorer « la disponibilité, l’accessibilité et la qualité des soins de longue durée au profit de tous les citoyens » et de renforcer le « congé aidant » – mis en place par la directive sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle –, en soutenant les aidants « au moyen de formations, de services de conseil et d’un soutien psychologique ou financier ». Un autre volet important vise à améliorer les conditions de travail et de rendre ce secteur plus attractif alors qu’il fait face à d’importantes pénuries de main-d’œuvre. La Commission appelle les États à stimuler la négociation collective « en vue d’une amélioration des salaires et des conditions de travail » et à veiller à l’application des normes les plus élevées de santé et de sécurité au travail.

> Réactions des partenaires sociaux : la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP) a salué « une bonne nouvelle pour les travailleurs du secteur des soins ». En revanche, elle regrette l’absence réelle de frein à la « marchandisation » du secteur (v. communiqué). L’EFFAT estime que la stratégie ne tient pas compte de la réalité des travailleurs domestiques (v. communiqué). Les employeurs, représentés par Social Employers, se sont félicités de cette initiative (v. communiqué).

Qualifications professionnelles : dans son discours sur l’état de l’Union, prononcé le 14 septembre, la présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen, a insisté sur la nécessité d’« investir beaucoup plus massivement dans la formation initiale et la formation continue » et de « mieux faire coïncider » les besoins des entreprises avec « les propres aspirations et objectifs professionnels des demandeurs d’emploi ». Elle a également réaffirmé la volonté de « recruter à l’étranger certains talents particuliers » et faire en sorte que « leurs qualifications soient mieux et plus rapidement reconnues en Europe ». Enfin, elle a proposé « de faire de 2023 l’Année européenne des talents, et surtout de la formation continue ».

• Services sociaux : lors de la présentation de la stratégie sur les soins de longue durée (v. ci-dessus), la Commission a expliqué qu’elle continue à explorer les modalités de mise en place d’un nouveau comité de dialogue social sectoriel axé sur les services sociaux, à la demande des partenaires sociaux européens du secteur (Social Employers et EPSU).

Décompte des heures de travail : en 2019, la Cour de justice de l’UE a estimé dans une affaire espagnole opposant le syndicat CCOO à la filiale espagnole de la Deutsche Bank (CJUE, 14 mai 2019, aff. C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras /Deutsche Bank) que « les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur » (v. IR Notes 120). À peine trois ans plus tard, cet arrêt a un impact majeur en Allemagne : en effet, la Cour fédérale du travail a rendu une décision, le 13 septembre, dans laquelle elle effectue une interprétation conforme au droit de l’Union de la législation allemande, affirmant que l’employeur est tenu de mettre en place un système permettant d’enregistrer les heures de travail effectuées par les salariés (v. communiqué). « Jusqu’à présent, explique le syndicat IG-Metall, il n’existait pas en Allemagne d’obligation générale d’enregistrer le temps de travail. L’arrêt de la Cour fédérale du travail change les règles du jeu. Les employeurs devront désormais enregistrer minutieusement les heures de travail. » (v. communiqué et voir aussi l’analyse du DGB).

• Congé maladie : le gouvernement a annoncé, le 14 septembre, le report de l’introduction du congé maladie indemnisé au 1^er janvier 2023. Ce congé sera de 3 jours par an avant d’atteindre 10 jours en 2026 (v. IR Notes 183). La confédération syndicales ICTU a dénoncé ce report.

• Compétences : le ministre du Travail et des Politiques sociales, Andrea Orlando, a signé le décret réglementant le Fonds pour les nouvelles compétences, doté d’un milliard d’euros, pour investir dans les compétences nécessaires aux transitions numériques et écologiques (v. communiqué).

Renégociation : le groupe français Safran et IndustriAll Global Union ont démarré la renégociation de leur accord-cadre mondial sur les conditions de travail, la responsabilité sociale d’entreprise et le développement durable, signé en 2017. « L’objectif, selon Corinne Schievene (CFDT), secrétaire du CE européen de Safran, est de faire en sorte que l’accord soit réellement appliqué, ce qui n’est pas le cas ». En effet, les parties conviennent que le texte, dont le contenu est de grande qualité, est peu connu au sein du groupe et qu’il est nécessaire d’engager des moyens pour le faire vivre. L’organisation de formations relatives à l’accord pour les RH et les représentants des salariés, le renforcement du comité de suivi, l’organisation de visites de site… sont autant de sujets sur la table.

Forum Mondial : le groupe Engie a réuni pour la première fois son Forum mondial composé des responsables des fédérations syndicales internationales et des représentants du personnel, parties prenantes de l’accord-cadre mondial sur les droits fondamentaux et la responsabilité sociale signé en janvier 2022 (v. IR Notes n° 178). Le Forum mondial a évalué les premiers progrès réalisés en matière sociale. Chacun des quatre DRH de Hubs régional ont présenté un état par pays des indicateurs clés de performance sociale : taux de salariés formés, proportion de femmes parmi les managers et écart de rémunération entre femmes et hommes, taux de couverture des salariés et des entités pour les garanties proposées par le programme Engie Care (congé maternité et paternité, couverture hospitalisation, garantie invalidité et assurance vie) (IR Notes 141).

Transparence salariale : alors que la proposition de directive, présentée en mars 2021, sur la transparence salariale (IR Notes 159) est toujours en cours d’examen par le Conseil et le Parlement  (v. Pay transparency), l’OIT vient de publier une nouvelle étude sur ce thème. Elle constate que les mesures de transparence salariale peuvent contribuer à combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes et – plus généralement – à réduire les inégalités entre les sexes. D’une part, ces mesures peuvent « fournir aux travailleurs les informations et les preuves dont ils ont besoin pour négocier les taux de rémunération et leur donner les moyens de contester une éventuelle discrimination salariale ». D’autre part, elles permettent aux employeurs « d’identifier et de traiter les discriminations salariales qui pourraient autrement nuire au fonctionnement de l’entreprise et à sa réputation ». À noter que l’étude propose une cartographie détaillée de la législation existante en matière d’égalité salariale dans les pays du monde entier (avec des détails pour 21 pays dont 13 États membres de l’UE) (v. communiqué).

Lutte contre le racisme : la confédération syndicale britannique TUC a publié un rapport (Still rigged – Racism in the UK Labour Market 2022) qui s’intéresse au « racisme quotidien, au racisme institutionnel et au racisme structurel » qui touchent les travailleurs noirs ou issus de minorités ethniques (Black and Ethnic Minority workers). L’étude est basée sur une enquête menée auprès de 1750 travailleurs. La secrétaire générale du TUC Frances O’Grady, conclu que « l’heure n’est pas aux mesures incrémentales ou aux initiatives politiques tièdes, mais à un changement transformateur ». Elle suggère notamment « l’introduction d’un rapport obligatoire sur l’écart salarial ethnique, accompagné de plans d’action pour combler les écarts » (v. communiqué).