IR Notes

Le gouvernement irlandais a annoncé, le 23 septembre, à l’occasion de l’adoption d’un projet de loi qui transpose la directive 2019/1158 du 20 juin 2019 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qu’il introduirait par un amendement à ce projet, un congé payé pour les victimes de violence domestique, comme le recommande un rapport publié le même jour (Domestic Violence Leave Report and recommendations). Une fois adopté, ce texte permettra aux personnes qui subissent ou risquent de subir des violences domestiques d’obtenir jusqu’à cinq jours de congé payé par an. Le gouvernement soutiendra les employeurs afin de les aider à élaborer des politiques de lutte contre la violence domestique sur le lieu de travail et à mieux soutenir les salariés victimes de violence domestique. Le gouvernement évoque déjà la possibilité de doubler la durée de ce congé dans deux ans (v. communiqué de presse). De son côté, l’Espagne, qui a adopté la première législation protectrice pour les victimes de violence domestique en 2004, s’est dotée d’une nouvelle législation transversale avec la loi organique 10/2022 du 6 septembre 2022 sur « la garantie intégrale de la liberté sexuelle ». Elle vise à protéger les femmes et les enfants victimes de violence sexuelle. Le concept de « violence sexuelle » est défini comme tout acte de nature sexuelle non consensuel ou qui conditionne le libre développement de la vie sexuelle dans toute sphère publique ou privée, y compris la sphère numérique. Le préambule de la loi relève que « les conséquences physiques, psychologiques et émotionnelles de la violence sexuelle peuvent affecter gravement les femmes et les filles, qui peuvent être soumises aux relations de pouvoir qui entretiennent ce type de violence, voire les empêcher de réaliser un projet de vie personnel. » La loi appelle les employeurs à mettre en place des procédures spécifiques pour la prévention du harcèlement sexuel et pour recevoir les plaintes des victimes, y de violences subies dans la sphère numérique. Ils sont invités à « établir des mesures à négocier avec les représentants du personnel, telles que l’élaboration et la diffusion de codes de bonnes pratiques, des campagnes d’information, des protocoles d’action ou des actions de formation ». La violence sexuelle doit faire partie de l’évaluation des risques et les entreprises qui mettent en œuvre ces dispositions pourront demander à bénéficier du label « Entreprises pour une société sans violence sexiste ». Les victimes obtiennent les mêmes droits que ceux accordés aux victimes de la violence de genre, c’est-à-dire le droit à une réduction ou à un aménagement du temps de travail, à la mobilité géographique, au changement de lieu de travail, ou encore à la résiliation de la relation de travail. La salariée peut changer de lieu de travail pour une période de 6 à 12 mois et résilier son contrat à l’issue de cette période. Elle a alors droit à une indemnité de vingt jours de salaire par année de service (plafonnée à 12 mois) et à une prise en charge par le régime d’assurance chômage. L’employeur qui recourt à un intérimaire pour remplacer la victime bénéficie d’une prise en charge de la totalité des cotisations patronales pendant 6 mois. Enfin, la loi précise que les absences ou le manque de ponctualité au travail causés par la situation physique ou psychologique découlant de la violence sexuelle, seront considérés comme justifiés et rémunérés. Un licenciement pour ces motifs serait donc nul. Selon des experts, ces dispositions, qui ne s’appliquent qu’aux femmes, devraient, le cas échéant, être étendues par la jurisprudence aux hommes victimes de violence sexuelle.

> Pour aller plus loin : sur la nouvelle loi espagnole, voir l’article d’Henar Álvarez Cuesta, Professeur de droit du travail et de droit de la sécurité sociale (Université de León) et sur la notion de « violence domestiques », voir l’article 3b de la Convention d’Istambul.

Protection des travailleurs exposés à l’amiante : poussée à agir par une résolution du Parlement européen (v. IR Notes 172), la Commission européenne a présenté, le 29 septembre, une communication intitulée «Vers un avenir sans amiante» (v. Asbestos) et une proposition de révision de la directive 2009/148 du 30 novembre 2009 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à une exposition à l’amiante pendant le travail (v. communiqué et communiqué questions-réponses). Actuellement, « entre 4,1 et 7,3 millions de travailleurs sont exposés à l’amiante, dont 97 % travaillent dans la construction et 2 % dans la gestion des déchets ». La révision de la directive vise à améliorer la protection des travailleurs en divisant par dix la valeur limite d’exposition professionnelle à l’amiante, de 0,1 fibre par centimètre cube (f/cm³) à 0,01 f/cm³. Ce seuil correspond à ceux en vigueur en Allemagne et en France. Mais il est supérieur à ceux instaurés au Danemark (0,003 f/cm³), aux Pays-Bas (0,002 f/cm³) et à celui souhaité par le Parlement (0,001 f/cm³). Dans un rapport du 1^er février 2021, l’Agence européenne des produits chimiques rappelle que les fibres d’amiante sont des cancérogènes génotoxiques et qu’il n’existe pas de seuil en deçà duquel la concentration de fibres d’amiante dans l’air est inoffensive. Par ailleurs, la Commission annonce 1/ une actualisation des lignes directrices pour aider les États, les employeurs et les salariés à mettre en œuvre la directive révisée ; 2/ une campagne de sensibilisation sur le désamiantage. La directive révisée, que la Commission souhaite voir adoptée rapidement, devra être transposée dans un délai de deux ans. La Confédération européenne des syndicats estime que la « Commission européenne s’est rangée du côté des lobbyistes du monde des affaires » (v. communiqué).

Revenus minimums : la Commission européenne a invité, le 28 septembre, les États membres à moderniser leurs régimes de revenu minimum afin de réaliser l’objectif de l’UE de réduire d’au moins 15 millions le nombre de personnes exposées au risque de pauvreté et d’exclusion d’ici 2030 (v. communiqué). Dans sa proposition de recommandation du Conseil relative à un revenu minimum adéquat garantissant une inclusion active, la Commission souhaite d’une part, que le revenu minimum soit accordé à une personne et non pas à un ménage, et d’autre part, que la procédure pour le demander soit accessible, simple et accompagnée d’informations facilement compréhensibles afin de réduire le phénomène de non-recours aux prestations.

Accès des indépendants à la négociation collective : la Commission européenne a adopté, le 29 septembre, des lignes directrices relatives à l’application du droit de la concurrence de l’UE aux conventions collectives concernant les conditions de travail des travailleurs indépendants sans salariés (v. Collective bargaining and competition law). Ces lignes directrices précisent dans quelles circonstances certains indépendants qui se trouvent dans une situation comparable à celle de salariés, peuvent se regrouper pour négocier collectivement en vue d’obtenir de meilleures conditions de travail sans enfreindre les règles de concurrence de l’UE. Sont visés par les lignes directrices : les travailleurs indépendants qui 1/ offrent leurs services exclusivement ou principalement à une entreprise ; 2/ travaillent aux côtés de salariés ou 3/ qui offrent leurs services à une plateforme de travail numérique ou par son intermédiaire. La Commission explique qu’elle n’appliquera pas les règles de concurrence de l’UE aux conventions collectives de travailleurs indépendants sans salariés qui se trouvent en position de faiblesse pour négocier (v. communiqué).

Indemnisation du licenciement : le Comité européen des droits sociaux (CEDS), l’organisme au sein du Conseil de l’Europe chargé de veiller à l’application de la Charte sociale européenne, a publié, le 26 septembre dernier, sa décision à propos du barème français d’indemnisation des licenciements abusifs (dénommé « barème Macron »). Le CEDS s’oppose à l’unanimité à ce barème que les magistrats doivent appliquer. Le Comité « considère que les plafonds (…) ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l’employeur ». De plus « le juge ne dispose que d’une marge de manœuvre étroite dans l’examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés ».  Ainsi, le préjudice réel peut ne pas être réparé et « le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée au sens de l’article 24.b de la Charte n’est pas garanti ». Dans une décision du 11 septembre 2019, (CEDS, 11 septembre 2019, réclamation nº 158/2017), le CEDS avait déjà condamné la législation italienne relative au plafonnement des indemnités de licenciement.

• Aviation civile : les partenaires sociaux du secteur de l’aviation civile ont adopté, le 16 septembre, une déclaration conjointe sur le comportement des passagers indisciplinés.


• Secteur ferroviaire : les partenaires sociaux du secteur ferroviaire ont présenté, le 16 septembre, un rapport « l’employabilité dans le secteur ferroviaire à la lumière de la digitalisation et de l’automatisation ». Le document délivre des recommandations pour le développement de projets de transformation numérique (v. communiqué).

• Transpositions de directives : les partenaires sociaux ont conclu, dans le cadre du Conseil national du travail, deux nouvelles conventions collectives nationales de travail (CCT) qui transposent des directives européennes : la CCT n° 161 transpose la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 sur les conditions de travail transparentes et prévisibles. Elle instaure le droit pour le salarié ayant au moins six mois d’ancienneté de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. La CCT n° 162, qui transpose la directive 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, prévoit un droit à demander des formules souples de travail pour les salariés qui doivent s’occuper d’un proche. Les deux CCT entrent en vigueur au 1^er octobre (v. communiqué).

Harcèlement moral institutionnel : la Cour d’appel de Paris a rendu un arrêt, le 30 septembre, dans l’affaire opposant les anciens dirigeants du groupe France Télécom (devenu Orange) à d’anciens salariés ou proches de salariés en raison des pressions exercées par le management pour inciter les salariés à quitter l’entreprise lors de restructurations. Deux dirigeants sont condamnés à des peines de prison avec sursis. La Cour estime que le « harcèlement institutionnel » est caractérisé. Elle relève « les agissements harcelants induits par l’objectif de déflation des effectifs imposé par les dirigeants ont créé un climat d’insécurité permanent pour tout le personnel, avec des conséquences en cascade, aboutissant pour un certain nombre de salariés à des dépressions, des tentatives de suicide et des suicides ». Sébastien Crozier, président du syndicat CFE-CGC Orange estime que « c’est un jugement historique qui condamne la violence sociale comme méthode de management » (v. communiqué).

• Réforme du marché du travail : le gouvernement a présenté plusieurs mesures concernant l’emploi, avec notamment une augmentation du salaire minimum de 10,15% au 1^er janvier 2023 à 1756,20 euros par mois (v. communiqué). A été annoncé un projet de loi sur la transparence des rémunérations, la limitation au recours aux clauses de non-concurrence qui freinent la mobilité sur le marché du travail ; favoriser les embauches en contrat à durée indéterminée (limitation à trois contrats à durée déterminée avec le même employeur). Le gouvernement veut lutter contre le recours aux faux indépendants et rendre contraignant un outil en ligne pour déterminer la nature de la relation de travail. Enfin, l’employeur présumé aura la charge de démontrer qu’un travailleur est un indépendant.

• Télétravail : la loi n°142 du 21 septembre 2022 reprend le régime mis en place par l’article 25 bis du décret-loi n°115/2022 du 9 août 2022 qui prolonge la procédure simplifiée de communication télématique d’urgence pour le télétravail (smart working) pour les salariés du secteur privé jusqu’au 31 décembre 2022, sans que le passage en télétravail nécessite de signer un accord individuel entre l’employeur et le salarié (v. communiqué).

Vers un nouveau démantèlement du droit du travail : le nouveau gouvernement a présenté deux textes qui auront des conséquences sur le droit du travail. Le premier est le projet de loi sur le maintien du droit issu de l’UE (Retained EU Law (Revocation and Reform) Bill). Le second est le « plan de croissance » (Growth Plan 2022) qui détaille les mesures visant à relancer la compétitivité du Royaume-Uni. Le premier texte prévoit l’expiration du droit dérivé de l’UE au 31 décembre 2023, ce qui pourrait signifier l’abolition des législations transposant la réglementation européenne en matière de temps de travail, de transfert d’entreprise (loi « TUPE »), de contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou de travail intérimaire. Chaque ministère est appelé à établir la liste des législations à supprimer. Le projet abolit également la supériorité du droit de l’UE sur le droit britannique. « Ces réformes permettront de réduire les formalités administratives européennes excessives et inutiles qui pèsent sur les entreprises et réduisent leur efficacité », soutient le gouvernement. Quant au Plan de croissance, il prévoit l’introduction d’un service minimum dans les transports en cas de grève et l’abrogation, au 6 avril 2023, de la législation « Off-payroll » (appelée « IR35 ») qui fait reposer sur le donneur d’ordre la responsabilité de définir si une personne engagée par un contrat conclu avec une société de personne est un travailleur (workers) ou un travailleur indépendant. Il appartiendra à la personne engagée de définir son statut et de prendre en charge sa couverture sociale. Enfin, le gouvernement a également l’intention d’introduire une législation visant “à garantir que des offres salariales significatives de l’employeur soient proposées aux salariés, dans le but de faciliter le règlement des conflits du travail”.

Annulation d’une procédure de licenciements : le tribunal italien de Trieste a estimé que la multinationale finlandaise Wärtsilä a eu un « comportement antisyndical » en annonçant la fermeture de son site de Trieste sans avoir engagé de consultation avec les représentants du personnel. Le tribunal a annulé la procédure de licenciement collectif et a condamné l’entreprise à verser conjointement 150 000 euros pour atteinte à la réputation aux trois organisations syndicales (Fim, Fiom, Uilm) qui contestent la décision en justice (v. communiqué de la Fiom-Cgil). Pour le ministre du travail, Andrea Orlando, ce jugement « donne raison aux syndicats et démontre la justesse de la voie empruntée avec le renforcement des réglementations pour protéger les travailleurs lorsque nous sommes confrontés à des cas de délocalisation sauvage » (v. communiqué).

Maintien d’un comité après une restructuration : le CE européen de Vallourec a rendu un avis, le 22 septembre, sur la réorganisation du groupe annoncée fin 2021 avec la fermeture des sites allemands (2400 salariés) et une restructuration des sites français (250 suppressions de postes) dont la fermeture du site de Saint-Saulve et la restructuration du site écossais. Les membres du CE européen regrettent « une stratégie de sortie de l’Europe sans projet clair » avec de nouveaux transferts de production vers le Brésil. Ils attendent un « accompagnement exemplaire » des salariés licenciés. Le secrétaire du CE européen, Michel Cardon (CFE-CGC) souligne que le comité a permis de faire circuler les informations entre les salariés des différents sites, notamment sur les avancées des négociations menées localement et qui se sont conclues en septembre. L’avenir du CE européen est incertain, après la fermeture de l’ensemble des sites en Allemagne. Néanmoins le périmètre de l’accord est « l’Europe » et les effectifs en France et en Ecosse remplissent encore les conditions des seuils d’application de la directive (1000 salariés dans le groupe dont au moins 150 salariés dans un deuxième État membre).

Gestion algorithmique : un rapport publié par la Friedrich-Ebert-Stiftung, étudie dans quelle mesure 1/ les salariés ont connaissance des pratiques de gestion algorithmique sur leur lieu de travail ; 2/ les syndicats participent à des négociations collectives concernant la gestion algorithmique 3/ les employeurs mettent en œuvre des pratiques pour prévenir et atténuer l’impact négatif de l’utilisation de la gestion algorithmique. Un Policy brief de l’Institut syndical européen analyse les dispositions concernant la gestion algorithmique contenues dans la proposition de directive visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs des plateformes. Ce texte prévoit de nouveaux droits de l’utilisation de la gestion algorithmique. Le document relève des lacunes, des droits peu clairs et difficiles à exercer et propose une série de recommandations pour améliorer ces dispositions qui rappelons-le, pourraient être étendues à tous les travailleurs comme le souhaitent des députés européens.