IR Notes

L’inflation galope et réduit le pouvoir d’achat des salariés en Europe, c’est un sujet « transnational » par excellence. Cependant, la question de la fixation des rémunérations est un sujet par nature national ou local, réservé à la négociation collective. Des CE européen s’emparent-ils néanmoins de cette question ? Nous avons mené une micro enquête auprès des CE européens que nous suivons. La réponse est :  Oui ! les CE européens se mobilisent. Ainsi pour les membres du CE européen de Vinci le constat est « unanime » : « les préoccupations salariales arrivent à un niveau jamais atteint par le passé et ce, dans l’ensemble des pays d’Europe ». Pour Philippe Lecocq, membre du bureau du comité, « notre vision chez Vinci est que la politique salariale est un sujet pour les CE européens ». Ce constat semble être partagé dans la plupart des comités contactés. Ils agissent autour de trois axes :

• L’expression d’une revendication salariale : le comité européen de Scor SE a inscrit à l’ordre du jour de sa réunion du 11 octobre, une « demande de versement d’une prime aux salariés au titre de la compensation de l’inflation et du coût de l’énergie ». En séance, « nous avons aussi oralement évoqué la nécessité d’envisager une augmentation générale en faisant référence au 10% d’inflation constaté dans la zone Euro », souligne Christophe Lefebvre, secrétaire du CE européen. Dans une déclaration prononcée lors d’une plénière, le 29 juin, Carole Bourner, la secrétaire du CE européen de Generali, a demandé « une prime pour tous d’un minimum de 500 € pour à la fois remercier des efforts durant la crise sanitaire, mais également apporter une aide à la perte du pouvoir d’achat, sans préjuger des actions menées au niveau local ». Dans leur courrier à la direction, les membres du CE européens de Vinci formulent « une demande simple : qu’aucun salarié du groupe Vinci ne subisse de perte de son pouvoir d’achat ». Le sujet de l’adaptation des salaires à l’inflation est aussi à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CE européen de Verizon. À ce stade, les réponses des directions données aux membres de CE Européens sont plutôt défavorables même si Scor entend « étudier la questions ». Le motif du refus est que le sujet doit être traité au niveau local (Safran), qu’il appartient à chaque business unit de faire ce qu’il convient (Generali) ou qu’il ne s’agit pas d’un sujet pour les CE européen (Verizon).

• Les demandes d’informations : les demandes d’information sur les mesures prises dans les pays pour compenser l’inflation sont posées soit en comité restreint, soit en séance plénière. Ainsi la secrétaire du CE européen de Generali, après avoir demandé en vain à la direction des informations sur les mesures salariales prises dans les différents pays, organisera un tour de table lors du prochain comité restreint pour savoir ce qui a pu être négocié au niveau national. « Un panorama des aides économiques liées à l’inflation (énergie et coût de la vie) est à l’ordre du jour » du prochain bureau du CE européen de Veolia, explique sa secrétaire, Michaela Sofer-Ayadi. La recherche de la transparence se retrouve dans le CE européen Safran. Deux questions ont été mises à l’ordre du jour de la plénière du 25 octobre :  Quelles sont les augmentations salariales moyennes en 2022 accordées par le groupe ? Quelles autres mesures (types et montants) ont été mises en place pour aider les salariés à faire face à l’inflation ? Une autre question avait été posée à la direction en début d’année : « comment le groupe envisage-t-il de mieux rémunérer ses salariés afin de leur assurer a minima le maintien de leur pouvoir d’achat, mais aussi une juste récompense de leur investissement durant la crise sanitaire et ainsi rendre plus attractives nos offres d’emploi par rapport à la concurrence ? ». Encore faut-il pouvoir interroger la direction. Ainsi, le bureau du CE européen de Sanofi a demandé en raison de la hausse des coûts de l’énergie, « l’inscription de deux questions à l’ordre du jour de son dernier bureau, explique Aline Eysseric, sa secrétaire : « Quelles aides sont envisagées par Sanofi pour ses salariés ? Quels pourraient être les impacts sur l’empreinte immobilière et sur l’organisation du travail ? ». La direction a écarté de l’ordre du jour la première question, « dans la mesure où la situation est différente dans chaque pays ».

• La pression sur le management : une revalorisation des salaires est intervenue en cours d’année, au 1^er juillet, chez Dassault Systèmes en raison des bons résultats du groupe, avec des hausses de 1% à 2% dans les pays où l’inflation était moyenne et de 2% à 4% là où elle est plus élevée. Mais face à l’accélération de l’inflation à partir de septembre, les salariés ont jugé l’effort insuffisant. Le CE européen a alors décidé de mettre en place deux groupes de travail. L’un pour analyser attentivement les résultats financiers du groupe des dernières années et l’autre pour comparer l’évolution des divers coûts d’exploitation et des dividendes versés, par rapport aux salaires. Le CE veut essayer aussi d’influencer davantage le comité exécutif en poussant ce sujet activement à l’ordre du jour et en partageant des histoires réelles de salariés qui luttent pour joindre les deux bouts. « Comme vous le savez, explique Nariman Aga-Tagiyev, le secrétaire du comité, nous ne sommes pas en mesure d’imposer quoi que ce soit à la direction, mais seulement de l’influencer par nos histoires ». Faire le lien entre les augmentations de dividendes versées aux actionnaires et les faibles hausses des salaires est aussi un argument développé dans d’autres CE européen (Safran).

• Accès à l’emploi des réfugiés ukrainiens : la Commission européenne a présenté, le 10 octobre, un outil en ligne (EU Talent Pool Pilot), élaboré par l’Autorité européenne du travail, à l’intention des réfugiés ukrainiens pour leur faciliter l’accès à des offres d’emploi dans actuellement six États membres (v. communiqué).

• Année européenne des compétences : la Commission européenne a adopté, le 12 octobre, une proposition de décision visant à faire de 2023 l’Année européenne des compétences. Selon la Commission, un citoyen qui dispose des compétences nécessaires en matière de transitions écologique et numérique est « armé pour s’adapter à l’évolution du marché du travail et participer pleinement à la société et à la démocratie ».

Administration centrale : les partenaires sociaux européens des administrations centrales ont adopté, le 6 octobre, un accord européen sur la numérisation qui couvre notamment le télétravail (v. Telework), le droit à la déconnexion (v. Right to disconnect) t le recours à l’intelligence artificielle. Une disposition aborde également l’impact de la violence domestique sur la vie professionnelle. Au moment où les partenaires sociaux européens au niveau interprofessionnel lancent une négociation en vue de parvenir à un accord-cadre européen sur le télétravail (v. IR Notes 192), la fédération syndicale européenne EPSU estime que cet accord peut servir de point de départ. Les signataires ont demandé à la Commission européenne de présenter leur accord au Conseil afin que celui-ci soit repris par une directive européenne pour rendre ses dispositions contraignantes dans tous les États membres (v. communiqué d’EPSU).

Port du voile : la Cour de justice a rendu un nouvel arrêt concernant le port de vêtement à connotation religieuse dans une entreprise (CJUE, 13 octobre 2022, aff. C-344/20, L.F c. SCRL) (v. Discrimination on the grounds of religion or belief). Une femme, qui porte le foulard islamique, a candidaté pour un stage non rémunéré auprès d’un organisme en charge de la location de logements sociaux. Sa candidature est sélectionnée et, lors de l’entretien, l’employeur lui demande si elle accepte de se conformer à la règle de neutralité stricte inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise. Ce texte interdit non pas le port de signes ostentatoires de grande taille, mais le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail. Elle refuse et n’est pas prise. Quelques mois plus tard, elle candidate de nouveau, et propose de porter « un autre type de couvre-chef ». La direction explique qu’aucun couvre-chef n’est autorisé dans ses locaux, que ce soit une casquette, un bonnet ou un foulard. Elle n’est pas prise. La Cour de justice estime que la règle édictée par le règlement intérieur, « pour autant qu’elle soit appliquée de manière générale et indifférenciée, n’instaure pas une différence de traitement fondée sur un critère indissociablement lié à la religion » ou aux convictions religieuses, philosophiques ou spirituelles. Elle est cependant « susceptible de constituer une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions », si « l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ». Mais cette différence de traitement ne serait toutefois pas constitutive d’une discrimination indirecte « si elle était objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires ».  La Cour précise que « la simple volonté d’un employeur de mener une politique de neutralité, bien que constituant, en soi, un objectif légitime, ne suffit pas, comme telle, à justifier de manière objective une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions, le caractère objectif d’une telle justification ne pouvant être identifié qu’en présence d’un besoin véritable de cet employeur ». Charge à l’employeur de démontrer ce « besoin véritable ». « Cette interprétation, justifie la Cour, est inspirée par le souci d’encourager par principe la tolérance et le respect, ainsi que l’acceptation d’un plus grand degré de diversité et d’éviter un détournement de l’établissement d’une politique de neutralité au sein de l’entreprise au détriment de travailleurs observant des préceptes religieux imposant de porter une certaine tenue vestimentaire. » (v. communiqué de la Cour).

• Congé vaccination : le gouvernement a décidé de réintroduire un droit au « petit chômage », pour les travailleurs, afin de pouvoir quitter leur travail pour se faire vacciner contre le Covid-19 sans perte de salaire. Le dispositif, qui s’est arrêté au 30 juin, entrera en vigueur rétroactivement au 1^er octobre et restera en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022 avec la possibilité d’une prolongation, par arrêté royal, jusqu’au 31 mars 2023 au plus tard (v. communiqué).

Vers une réforme des relations sociales : le gouvernement a présenté le rapport du groupe de haut niveau sur la négociation collective et les relations sociales, mis en place en mars 2021, pour examiner le paysage de la négociation collective en Irlande et de formuler des recommandations pour l’améliorer. Il s’agit aussi de se préparer à atteindre l’objectif de 80% des salariés couverts par un accord collectif comme le prévoit la nouvelle directive européenne sur le salaire minimum (v. communiqué du gouvernement) alors que le taux de couverture conventionnelle du pays est actuellement autour de 34%. Les recommandations, formulées par des universitaires, des représentants du gouvernement et des partenaires sociaux, ont été saluées par la confédération syndicale ICTU (v. communiqué) ainsi que par la confédération patronale IBEC (v. communiqué).

• Congé violence domestique : alors que le gouvernement a proposé l’introduction d’un droit à cinq jours de congé payé par an pour les victimes de violence domestique (v. IR Notes 193, À la Une), la confédération patronale Ibec s’est montrée réservée, en estimant que les employeurs devraient être autorisés à demander des « preuves » afin d’éviter tout « abus potentiel » de prise de congé payé par les victimes. Les employeurs craignent « des conséquences négatives importantes » pour les entreprises, en particulier les PME, qui font déjà face à « une augmentation sans précédent des congés familiaux au cours des 12 derniers mois ». L’Ibec a donc demandé une analyse d’impact au gouvernement (v. article de The Independent). De son côté, le syndicat SIPTU a dénoncé cette position. Sa secrétaire générale adjointe, Ethel Buckley, a souligné que « l’indépendance financière vis-à-vis des agresseurs est la clé pour s’échapper et construire une vie meilleure. Les travailleurs ne devraient pas avoir à prouver qu’ils sont victimes d’abus à un employeur. » Par conséquent, « il ne devrait y avoir aucune exigence de preuve qui découragerait l’utilisation de ce droit » (v. communiqué).

Transgenre : réagissant à la partie néerlandaise de l’étude européenne « Inclusion4All – Trans, intersexe et non-binaire au travail » (v. site du projet), la confédération syndicale FNV et l’ONG Transgender Netwerk Nederland se sont adressées au gouvernement pour qu’il introduise un « congé de transition » légal pour permettre à un salarié de se rendre à des rendez-vous liés à sa transition, qu’accordent déjà depuis un an Ikea, Unilever et les chemins de fer néerlandais. Les deux organisations demandent que ce congé soit étendu à tous les employeurs. De plus, elles souhaitent que les employeurs s’engagent à conclure des conventions collectives plus inclusives afin de garantir que les entreprises constituent un lieu de travail sûr pour tous (v. communiqué FNV).

• Accord tripartite : le gouvernement, plusieurs organisations patronales et l’une des deux principales confédérations syndicales, l’UGT, ont signé, le 9 octobre, un Accord à moyen terme pour améliorer les revenus, les salaires et la compétitivité, valable jusqu’en 2026 (v. communiqué du gouvernement). Cet accord a quatre objectifs : 1/ rééquilibrer la part des salaires dans la richesse nationale en la faisant passer de 45,3% à 48,3% (moyenne de UE) avec une hausse des salaires de 4,8% en moyenne par an de 2023 à 2026 et une hausse du salaire minimum de 760 euros en 2023 à 900 euros en 2026 ; 2/ renforcer la compétitivité des entreprises (allégements de charges…) ; 3/ retenir les jeunes talents avec un programme de soutien à l’embauche qui concernera 25000 jeunes sur quatre ans ; 4/ soutenir les familles et les entreprises pour faire face à la crise notamment en atténuant les hausses des prix de l’énergie. La confédération CGTP a refusé de signer, estimant notamment que « les augmentations dans le secteur privé ne se font pas par décret. C’est la négociation collective qui fixe les salaires ! » (v. communiqué de la CGTP).

Ménopause : : IR Notes a relevé des initiatives innovantes principalement en Suède et au Royaume-Uni, qui visent à rendre les lieux de travail plus accueillants aux femmes en prenant en compte leurs souffrances liées aux règles, à l’endométriose et la ménopause, les difficultés liées à la procréation (parcours FIV, fausse-couche) et la violence domestique. Au Royaume-Uni, la ménopause est devenue un enjeu majeur de santé publique (v. IR Notes 176, IR Notes 184 et IR Notes 186). Les syndicats ont publié des guides pratiques à l’attention de leurs membres (v. guides du TUC et d’Unisson) tandis que plusieurs organismes ont édicté des recommandations aux employeurs (v. guide du NHS, de l’ACAS ou du CIPD). Même si la ménopause ne sera sans doute pas inscrite dans les motifs de discrimination figurant la loi sur l’égalité, le cabinet d’avocats Lewis Silkin, qui conseille les entreprises, a publié une note invitant les employeurs à porter une attention particulière à leurs salariées qui traversent la ménopause. Ils doivent prendre conscience des risques qu’ils encourent sur le plan juridique, en matière de discrimination et de santé et sécurité. Cette note, intitulée « la ménopause et le travail », souligne que les problèmes liés à la ménopause peuvent donner lieu à des plaintes pour discrimination fondée sur le sexe, l’âge et/ou le handicap. Elle propose également des actions préventives à mener (formation, communication, référente ménopause dans l’entreprise…) pour adapter l’environnement de travail.

Dialogue européen et mondial : la direction du groupe suédois SKF, son CE européen et son comité syndical mondial se sont réunis, du 3 au 6 octobre, à Göteborg, pour discuter de la stratégie et de l’avenir de l’entreprise. Le CE européen s’est notamment penché sur l’empreinte environnementale de SKF, la crise énergétique et les conséquences de la guerre en Ukraine. Parmi la quarantaine de syndicalistes figurait une délégation ukrainienne. À la demande de Kenneth Carlsson, président du comité syndical mondial, la direction s’est engagée à informer et consulter le comité syndical mondial sur les discussions et décisions stratégiques (v. communiqué d’IndustriAll Global Union).

Élimination de la violence et du harcèlement : la direction du groupe de grande distribution Carrefour (321000 salariés) a renouvelé, le 5 octobre, l’accord-cadre international signé avec UNI Global Union, lors d’une réunion du CE européen. Cet accord, signé en 2001, a déjà été renouvelé et amélioré en 2015 et 2018. Le nouveau texte, en vigueur jusqu’en octobre 2025, contient : 1/ de nouvelles dispositions sur l’application des principes de la Convention 190 de l’OIT sur l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail ; 2/ et, en annexe, la déclaration commune sur les mesures de protection des travailleurs et des clients du secteur de la distribution alimentaire pendant la pandémie de Covid-19, qui a été signée par UNI, Carrefour et Auchan Retail en 2020 (v. communiqué UNI Global Union).

• Renforcement des syndicats : le comité syndical mondial du groupe Inditex, mis en place par l’accord-cadre mondial signé en 2019, s’est réuni du 3 au 6 octobre. Il a adopté un nouveau protocole qui « favorise le dialogue social et renforce le comité et ses organes de coordination avec de nouveaux mécanismes pour consolider le rôle des syndicats locaux » (v. communiqué d’IndustriAll Global Union).