IR Notes

Le Parlement européen a adopté définitivement, le 22 novembre, la proposition de directive relative à « un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées et à des mesures connexes » (v. résolution et communiqué du Parlement). Les députés ont validé la position du Conseil (v. résumé) , après le feu vert donné par ce dernier le 17 octobre (v. communiqué) sur la base du compromis obtenu le 7 juin (v. communiqué). La directive sera publiée prochainement au JOUE. Les États membres auront deux ans pour la transposer. En 2021, seulement 30,6 % des membres des conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en bourse étaient des femmes, avec des différences importantes entre les pays (de 45,3 % en France, du fait d’une législation contraignante, à 8,5 % à Chypre, v. Gender statistics database). Même si la situation s’est améliorée progressivement dans l’UE (23,6% des membres des conseils d’administration étaient des femmes en 2016 contre 8,2% en 2003), les seules démarches volontaires des entreprises apparaissent insuffisantes, ce qui justifie cette initiative législative (v. étude du Parlement, résumé et Gender equality strategy). Selon la directive, les sociétés cotées de plus de 250 salariés sont soumises à l’un ou l’autre des objectifs suivants à atteindre au plus tard le 30 juin 2026 :  les membres du sexe sous-représenté occupent 1/ au moins 40% des postes d’administrateurs non exécutifs ; 2/ au moins 33% de tous les postes d’administrateurs, tant exécutifs que non exécutifs.
Les sociétés qui n’atteignent pas ces objectifs devront adapter leurs processus de sélection des candidats en vue d’une nomination ou d’une élection à des postes d’administrateurs, sur la base de critères clairs, formulés en termes neutres et dépourvus d’ambiguïté. À qualification et compétences égales, la priorité sera accordée au candidat du sexe sous-représenté. Les entreprises devront publier une fois par an des informations concernant la représentation des femmes et des hommes dans leurs conseils et les mesures prises en vue d’atteindre les objectifs. Dans chaque pays, une liste « aisément accessible et centralisée » recensera les sociétés qui ont atteint l’un ou l’autre des objectifs. Celles qui ne les auront pas atteints devront préciser pourquoi et décrire les mesures déjà prises ou prévues. Les États devront mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. La juridiction pourra condamner l’entreprise à une amende et/ou invalider ou déclarer nulle et non avenue une décision concernant la sélection d’administrateurs effectuée en violation des règles imposées par la directive. En 2030, la Commission élaborera un rapport d’évaluation de la directive et se prononcera sur une extension du dispositif aux entreprises non cotées de plus de 250 salariés. L’une des co-rapporteure du Parlement, la député autrichienne Evelyn Regner (S&D) a fait comprendre en conférence de presse que le Parlement aurait souhaité aller plus loin en incluant les PME ou d’autres postes de direction. Incontestablement, même si cette directive repose sur une proposition un peu ancienne (pour mémoire elle a été présentée par la Commission en 2012) et peu novatrice par rapport à certaines législations nationales, son adoption renforce l’exigence d’une féminisation de l’ensemble des postes de direction. Les CE européens seront aussi dans leur rôle pour veiller à son application et à son extension au niveau des autres postes de direction.

Norme salariale : à la suite d’une plainte déposée par les trois confédérations syndicales devant le comité de l’OIT chargé des libertés syndicales, l’OIT a estimé que la loi sur la norme salariale (dite loi de ’96) constitue une violation de la convention n° 98 de l’OIT sur le droit d’organisation et de négociation collective (v. rapport du comité de la liberté syndicale). Révisée en 2017, cette loi prévoit que tous les deux ans, est adoptée au niveau intersectoriel, avec la participation des partenaires sociaux, une norme salariale consistant en la fixation d’une marge maximale pour l’évolution du coût salarial qui s’applique ensuite aux différents niveaux de négociation collective dans le pays. Pour les syndicats ce plafonnement des augmentations de salaire ne laisse aucune liberté de négociation aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations salariales. Pour l’OIT, la loi porte atteinte à l’autonomie des partenaires sociaux. Il n’appartient pas au gouvernement, par le biais d’une loi, de déterminer les critères dans lesquels les négociations salariales doivent avoir lieu. En réaction, les syndicats demandent au gouvernement de réviser la loi (v. communiqués FGTB et CSC). Les organisations patronales refusent une révision de ce texte et s’appuient sur cette décision pour remettre en cause un autre mécanisme : l’indexation automatique de l’ensemble des salaires sur l’inflation, qui selon eux, prive les partenaires sociaux de leur autonomie de négociation.

• Incapacité de travail : la loi du 30 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail. Elle contient trois mesures de droit du travail relatives à l’incapacité de travail du salarié pour cause de maladie ou d’accident (v. communiqué).

Fiches environnementales : la confédération syndicale UGT a élaboré, avec l’aide du ministère de la Transition écologique et du Défi démographique, des fiches d’information destinées aux travailleurs et aux syndicalistes pour connaître la position de l’UGT face aux différents défis environnementaux et sociaux liés à la transition écologique. Ces fiches couvrent 8 domaines comme le changement climatique, l’économie circulaire et les déchets ou la durabilité environnementale, économique et sociale. L’objectif est que les salariés puissent « contribuer à la vision éco-sociale syndicale d’une transition écologique juste » et participer aux mesures à adopter via la négociation collective et le dialogue social dans leur entreprise ou leur secteur d’activité (v. communiqué).

Réforme du marché du travail : le Parlement a adopté définitivement le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi qui modifie un certain nombre de règles du système d’assurance chômage, notamment en introduisant une modulation de certains paramètres d’indemnisation du chômage en fonction de la conjoncture. Le texte met aussi en place une procédure permettant à un employeur de considérer un salarié qui abandonne son poste comme démissionnaire (v. communiqué du ministère du Travail).

• Droit social européen: le gouvernement a adopté, le 23 novembre, un projet de loi qui adapte le droit interne au droit de l’UE, notamment en matière sociale (v. communiqué). Ce texte assure la transposition des directives n° 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants (IR Notes 112 et IR Notes 124) et n° 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles (v. IR Notes 89 et IR Notes 101). Il tient compte de certains arrêts de la Cour de justice de l’UE. Ainsi l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base du temps plein effectué préalablement au congé parental, conformément à un arrêt de la CJUE (v. IR Notes 120).


• Négociation sur le partage de la valeur : les partenaires sociaux ont entamé, le 8 novembre, une négociation interprofessionnelle sur le partage de la valeur au sein des entreprises. L’objectif est de permettre un meilleur partage des profits des entreprises en direction des salariés. Les partenaires sociaux sont invités par le gouvernement à travailler sur trois axes : 1/ généraliser le bénéfice des différents dispositifs existants de partage de la valeur (intéressement, participation, épargne salariale, actionnariat salariés…) notamment dans les plus petites entreprises ; 2/ simplifier ces différents dispositifs ; 3/ orienter l’épargne salariale vers les « grandes priorités d’intérêt commun” comme la transition écologique.

Droit au télétravail : le gouvernement a approuvé, le 9 novembre, l’intégration du droit au télétravail dans le projet de loi sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qui devrait être voté au Parlement d’ici la fin de l’année. Cela permet d’accélérer l’adoption de ce nouveau droit qui faisait l’objet d’un projet de loi séparé (v. IR Notes 180). La nouvelle législation accorde le droit à tous les salariés de demander à travailler à distance. En revanche, le droit de demander tout autre type de travail flexible, tel que la réduction des heures de travail ou l’aménagement des horaires, restera limité aux parents et aux aidants. Par rapport au projet initial, le gouvernement a renoncé à la longue liste de cas permettant à l’employeur de refuser le passage en télétravail pour le remplacer par une obligation générale pour l’employeur de tenir compte à la fois de ses besoins et des besoins des salariés lorsqu’il examine une demande. Il devra aussi respecter un code pratique sur le travail flexible et à distance qui sera publié en même temps de la loi.

> Voir aussi : les communiqués du gouvernement et de la confédération syndicale ICTU qui se félicite de l’engagement du gouvernement d’envisager d’étendre le droit de demander tous les types d’arrangements de travail flexible à tous les salariés, et pas seulement le travail à distance, deux ans après l’entrée en vigueur de la législation.

• Revenu de subsistance : le gouvernement a annoncé l’introduction d’un revenu de subsistance national pour les salariés qui sera fixé à 60 % du salaire horaire médian. Il sera introduit sur une période de quatre ans. La première étape sera l’augmentation de 80 % du salaire minimum national à partir du 1er janvier 2023, qui passera à 11,30 euros par heure. Elle sera suivie d’augmentations progressives du salaire minimum national jusqu’à ce qu’il atteigne 60 % du salaire horaire médian. En 2026, le salaire national de subsistance remplacera le salaire minimum national (v. communiqué).

Plan social pour des indépendants : la confédération syndicale FNV a conclu un accord avec Deliveroo sur un plan social dans le cadre du retrait de la société de livraison de repas du marché néerlandais. Cette décision entraîne un arrêt d’activité pour les 9000 livreurs au 30 novembre. La FNV a obtenu le versement d’une indemnité à tous les livreurs ayant au moins un an d’ancienneté égale à 38% du revenu des 12 derniers mois avec un complément en fonction de l’ancienneté. Un rare exemple d’accord conclu par un syndicat de salariés au profit de travailleurs indépendants (v. communiqué).

Groupes de travail sur la RSE : la direction du groupe de construction Vinci et les membres du groupe spécial de négociation mandatés par la Fédération européenne des travailleurs du bâtiment et du bois (FETBB) et la Fédération européenne des cadres de la construction (FECC), ont conclu, le 13 septembre, la négociation de révision de l’accord du CE européen. « Le texte permet de renforcer les moyens du CE européen et de le rendre plus efficace », souligne sa secrétaire, Alexandra Charton (CFDT). L’accord qui couvre les pays membres de l’Espace économique européen et la Suisse, maintient le Royaume-Uni dans son champ d’application. En termes de moyens, l’accord renforce les heures de délégation du secrétaire (de 200 à 400 heures) et des membres du bureau (de 120 à 130 heures) sans modifier celles des autres titulaires (50 heures). Il établit le budget du comité à 55000 euros par an pour couvrir notamment certains déplacements des membres du bureau dans les pays, une formation spécifique pour un membre du bureau ou encore la prise en charge d’un matériel informatique pour les suppléants. Un des principaux apports est la mise en place d’une commission permanente sur la RSE qui se réunira au moins deux fois par an. Elle doit s’assurer de la bonne application des engagements RSE du groupe, exprimés dans la Déclaration conjointe sur la santé-sécurité Vinci, les Lignes directrices environnementales Vinci et « d’éventuels documents à venir issus des groupes de travail ». « En plus de cette commission, précise Alexandra Charton, l’axe d’amélioration à retenir concernant la RSE c’est la mise en place de groupes de travail ad-hoc sur des sujets spécifiques en définissant les modalités de fonctionnement et les moyens alloués avec la direction (programme, livrable attendu…) ». Ils travailleront sur « des sujets en lien avec les enjeux actuels et transnationaux du groupe » comme la santé et sécurité, la sous-traitance responsable ou le devoir de vigilance. Composés de 5 membres, les groupes de travail pourront inviter des experts internes et, sur le budget du comité, des experts externes.

Engagement social et lutte contre l’absentéisme : la direction du groupe Korian et son CE européen ont adopté, le 17 novembre, une déclaration commune sur l’engagement social et la réduction de l’absentéisme qui est le fruit des discussions menées au sein d’un groupe de travail du CE européen dédié aux causes et conséquences de l’absentéisme (v. communiqué). Six grandes familles de facteurs d’absentéisme sont identifiées : les conditions et l’environnement de travail, la qualité du management, les habitudes de travail, la situation personnelle du salarié, l’inadéquation du poste de travail et la surcharge mentale ou physique). C’est le partage des expériences entre les membres du comité de six pays qui a permis de définir une série d’engagements sociaux. Ces engagement sociaux, support de la lutte contre l’absentéisme, sont orientés dans trois directions : la qualité du management et l’ambiance de travail ; l’organisation du travail et des plannings ; l’accompagnement social et psychologique. Ainsi, chaque pays membre du groupe définira et mettra en place des plans d’action dans ces trois domaines. L’ensemble des engagements seront suivis deux fois par an par le comité européen de la société européenne (SE) mis en place le 18 novembre en remplacement du CE européen, suite à la transformation de Korian en SE, en juin 2022 (v. communiqué et IR Notes 189). Au moins deux fois par an, les organisations syndicales dans chaque pays seront informées des chiffres de l’absentéisme permettant d’identifier « les catégories les plus à risque, selon le genre, la tranche d’âge, l’ancienneté ou encore l’activité ». L’objectif est de parvenir, dans ce secteur professionnel confronté à d’importante pénuries de personnel, à réduire les absences non planifiées qui peuvent entraîner une désorganisation du service « pouvant se traduire par une surcharge de travail pour les salariés présents ».

Brexit : Le Tribunal d’appel en matière d’emploi (EAT) a rendu un jugement, le 4 novembre, dans une affaire opposant la compagnie aérienne Easyjet à son CE européen. La direction avait contesté la compétence du Central Arbitration Committee (CAC), juridiction en charge des contentieux relatifs aux CE européen au Royaume-Uni. L’EAT donne raison au CE européen, confirme la compétence du CAC et juge que la législation britannique applicable aux CE européens (TICER), modifiée lors du Brexit, « continue de s’appliquer aux CE européens qui ont été établis avant la fin de la période de transition du Brexit » (v. Brexit and labour standards).

Next normal : la direction du groupe italien d’assurance Generali et son CE européen ont adopté lors de la plénière du 22 novembre, une déclaration conjointe sur une nouvelle façon durable de travailler (NDLR: elle sera mise en ligne après relecture et signature de l’ensemble des deux parties). Elle fixe des principes aux nouvelles formes de travail hybride qui mêlent travail sur site et travail à distance. La déclaration introduit le droit de se déconnecter complètement du système et des outils de travail après sa journée de travail ou encore de ne pas répondre à des communications de l’entreprise en dehors des heures de travail ou pendant les périodes de repos. Le CE européen sera chargé du suivi de la déclaration. « Ce texte aura un impact dans les pays où le pouvoir de négociation des salariés est faible, explique Carole Bourner (CFDT), secrétaire du CE européen, principalement dans les pays avec peu d’effectifs et la plupart des pays d’Europe centrale et de l’est, où le dialogue social est fragile. Les salariés et leurs représentants pourront s’appuyer sur cette déclaration pour ouvrir un dialogue avec leur direction. De son côté, la direction centrale communiquera sur l’accord auprès des directions locales pour ouvrir un dialogue ».