IR Notes

Un cap a été franchi dans l’histoire des CE européens avec la mise en place du Comité européen et mondial de Daimler Truck. Pour la première fois, la procédure d’information et de consultation prévue par la directive 2009/38 sur le CE européen, sera également appliquée dans une entreprise aux projets transnationaux qui concernent un État membre et un ou plusieurs pays situés en dehors de l’Espace économique européen ou des projets qui touchent uniquement plusieurs de ces pays (v. communiqué d’IG Metall). Issu de la scission des activités de fabrication de poids lourds et de bus du groupe Daimler en 2021, le groupe Daimler Truck (100 000 salariés dans le monde) et son comité central d’entreprise ont conclu, en novembre, la négociation d’un accord qui met en place une instance de représentation des salariés qui couvre à la fois les pays de l’Espace économique européen et les pays tiers. « Chez Daimler, il était déjà courant auparavant que les thèmes européens et extra-européens soient traités ensemble”, nous explique Ralf Götz, le négociateur d’IG Metall), alors quand nous avons lancé les négociations pour mettre en place un CE européen dans la nouvelle entité Daimler Truck, notre objectif était de remplacer l’accord précédent selon l’article 13 par un accord où la directive CE européen s’applique intégralement. Il s’agissait donc de renforcer le droit européen. En outre, il s’agissait également de formaliser la procédure existante et d’inclure un champ d’application élargi dans l’accord CE européen, qui inclut les pays hors de l’UE ».
Formellement, l’instance est mise en place via un accord de CE européen dont le champ géographique intègre les pays tiers. Il sera signé prochainement entre la direction et le groupe spécial de négociation mis en place conformément à la directive 2009/38.
Au sein de ce comité, existent un bureau composé de cinq personnes, responsable de la coordination des affaires européennes et un comité exécutif de six membres (dont certains siègent aussi au bureau) qui prend en charge les questions mondiales. Les deux bureaux sont présidés par Michael Brecht (IG Metall) qui est aussi le président du comité central d’entreprise en Allemagne (v. Global works council). « Nous avons réussi à étendre les droits d’information et de consultation des Européens, clairement encadrés par la loi, aux pays hors Europe, se félicite Ralf Götz. Par conséquent, les pays en dehors de l’UE disposent des mêmes droits et obligations que ceux de l’UE, pour lesquels la directive CE européen est directement applicable. De notre point de vue, c’est un modèle, un exemple à l’échelle internationale et d’une importance capitale pour l’application des droits humains et syndicaux au niveau international ». Une référence aux droits humains et syndicaux plus que d’actualité puisque Daimler Truck a présenté, le 9 décembre, une Déclaration de principes sur la responsabilité sociale et les droits de l’homme, que la direction et le comité central d’entreprise ont signée avec le nouveau CE européen élargi et la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union (v. communiqué). La déclaration suit les principes directeurs des Nations unies sur les entreprises et les droits de l’homme et tient compte des nouveaux développements tels que le traitement de la protection des données et l’intelligence artificielle. Avec le nouveau CE européen élargi, qui comprend 23 pays représentés proportionnellement par rapport à leurs effectifs, par 38 membres au total, « nous disposons d’un réseau mondial de représentants des salariés, explique Michael Brecht, qui peuvent signaler au comité les violations des règles ou les griefs dans nos propres entreprises ou chez les fournisseurs » (v. interview). Enfin, autre grande première dans l’histoire des CE européens, l’un des 9 onglets du site corporate de Daimler Truck, situé au même niveau que les habituels Company, Investors, Products… est dénommé ‘Works council » et permet d’accéder à une présentation des instances représentatives du groupe, dont le CE européen. Parmi les entreprises du DAX40 en Allemagne, c’est un cas unique – probablement aussi en Allemagne et en Europe.

> Voir aussi : le communiqué d’IndustriAll Global Union sur la réunion du comité.

Révision de la directive CE européen : la commission Emploi et Affaires sociales du Parlement a adopté, le 30 novembre, le rapport législatif sur la révision de la directive 2009/38 sur les CE européens. Il devrait être adopté en plénière du Parlement lors de sa session de janvier. La Commission européenne est invitée à soumettre une proposition révisée de la directive avant le 31 janvier 2024. Adopté par une confortable majorité (33 voix pour, 6 contre et 8 abstentions), le rapport ne propose pas une réécriture complète de la directive. Habilement, il entend corriger trois principales faiblesses : 1/ la question transnationale est précisée. Le considérant 16 de la directive est intégré dans la définition des questions transnationales située dans le corps de la directive, cela lui donne une force obligatoire. Sont concernés, les cas où « on peut raisonnablement s’attendre » à ce qu’une question affectant un site ait ou puisse avoir dans un avenir prévisible, des conséquences pour les sites d’autres États membres, ainsi que les décisions envisagées par une entreprise qui sont prises dans un État membre autre que celui où les effets sont produits. 2/ La consultation est renforcée : elle se déroule de manière à permettre aux représentants des travailleurs d’obtenir en temps utile une réponse motivée de la direction centrale « avant l’adoption de la décision ». 3/ Le recours abusif à la confidentialité des informations est limité. Autre apport important : la volonté de faire respecter les droits à information et à consultation. Ainsi les États membres doivent mettre en place des « procédures judiciaires efficaces, accessibles en temps utile, permettant de demander et de mettre fin, y compris la possibilité de demander une injonction préliminaire, à la suspension temporaire des décisions de la direction centrale lorsque ces décisions sont contestées (…) ». De plus, le texte appelle à mettre en place des sanctions réellement dissuasives : les sanctions financières s’élèvent au maximum à 10 millions d’euros ou à 2 % du chiffre d’affaires annuel mondial total de l’entreprise au cours de l’exercice précédent, le montant le plus élevé étant retenu. Et en cas « d’infraction intentionnelle », l’addition est doublée. Une disposition forte qui explique en partie le vote « contre » des députés européens de Renew. En outre, le rapport veut en finir avec les « accords dérogatoires » : tous les accords existants « entrent dans le champ d’application de la présente directive sans obligation de renégociation ». Par ailleurs, un objectif de mixité minimale devra être fixé dans les accords de CE européens lors de leur négociation ou révision : les membres du sexe sous-représenté doivent détenir au moins 40 % des représentants du CE européen et 40% des postes dans les comités restreints.

> Voir aussi : les réactions très positives du mouvement syndical européen (communiqués d’IndustriAll Europe ou de NSZZ Solidarność). Pour Isabelle Schömann, secrétaire générale adjointe de la Confédération européenne des syndicats, les députés européens ont envoyé un signal clair à la Commission européenne pour qu’elle agisse afin de renforcer les CE européens et de faire respecter leur rôle légitime d’être informés et consultés » (v. communiqué).

• Conventions collectives et appels d’offres : le gouvernement a lancé une consultation publique, le 7 décembre, en vue d’adopter une législation qui imposerait aux entreprises de respecter les conventions collectives lors de l’attribution des marchés publics par l’État fédéral. Le gouvernement entend par ce biais limiter la concurrence déloyale et renforcer la négociation collective (v. communiqué).

Un guide sur la santé-sécurité : la confédération syndicale UGT a présenté, le 1^er décembre, un guide sur les clauses conventionnelles de santé et de sécurité au travail à l’attention des négociateurs. L’objectif est d’insérer dans les accords collectifs des dispositions qui renforcent et précisent la législation applicable en ce qui concerne par exemple l’évaluation des risques professionnels, les risques psychosociaux, le retour au travail après un cancer, la prévention des conditions climatiques extrêmes, la déconnexion ou le télétravail. Le guide préconise aussi la prise en compte de la perspective de genre lors de l’évaluation des risques, ou encore une amélioration du crédit temps des délégués à la prévention (v. communiqué).

• Réindustrialisation : le gouvernement a adopté, le 5 décembre, un important avant-projet de loi pour renforcer l’industrie et l’adapter aux défis de la numérisation, de la durabilité environnementale et de l’économie circulaire. Le texte entre dans le cadre du plan de relance et comporte un chapitre spécifique sur les processus de réindustrialisation. Il établit l’obligation pour l’entreprise, dans certaines circonstances, d’anticiper une fermeture ou une réduction d’activité qui implique une réduction significative de l’emploi. Les différents acteurs concernés disposent d’un délai pour rechercher une solution par le biais d’un comité de réindustrialisation dans lequel l’État intervient. De plus, le texte prévoit que les entreprises qui reçoivent des aides publiques devront s’engager sur le maintien des emplois pendant cinq ans (trois ans pour les PME) (v. communiqué et présentation).

Extension du travail flexible et clause d’exclusivité : le gouvernement a annoncé, le 5 décembre, qu’il soutiendrait un projet de loi qui autorise tous les salariés à demander un travail flexible à leur employeur (télétravail, horaire décalé, horaire flexible, annualisation…), dès le premier jour de travail, en supprimant l’actuelle condition d’ancienneté de 26 semaines. Si un employeur ne peut satisfaire une demande, il sera tenu de discuter d’autres options avant de la rejeter. Les salariés pourront introduire deux demandes par an et l’employeur disposera de deux mois pour donner sa réponse (au lieu de trois actuellement). Anticipant un effet positif sur le moral et la productivité des salariés, le gouvernement entend faire du travail flexible la nouvelle norme. Par ailleurs, la législation protégeant les travailleurs dont le revenu hebdomadaire est inférieur ou égal à 123 livres par semaine contre l’application de clauses d’exclusivité qui les empêchaient de travailler pour plusieurs employeurs est entrée en vigueur le 5 décembre (v. communiqué).

Restructuration dans plusieurs pays : l’Employment Appeal Tribunal (EAT), dans une décision du 13 décembre, a rejeté l’appel de la direction d’Adecco contre la décision du Central Arbitration Committee (CAC) favorable au CE d’Adecco (AEWC) et confirme ce que le CAC avait décidé en première instance (v. IR Notes 149), à savoir : 1/ la plainte du CE européen est recevable ; 2/ les licenciements qui ont lieu dans plus d’un pays sont une question « transnationale », créant une obligation pour la direction centrale de convoquer l’AEWC pour une réunion extraordinaire afin de fournir des informations et engager un processus de consultation ; 3/ il n’est pas nécessaire que les décisions relatives aux licenciements prises dans plus d’un pays reposent sur un seule et même motif. Les licenciements survenant à peu près au même moment constituent une question transnationale, même s’ils n’ont pas de « raison d’être commune ». Cette décision s’oppose ainsi frontalement à la « stratégie du salami » qui consiste à lancer des restructurations dans plusieurs pays, espacées de quelques mois, en prétendant qu’il ne s’agit que d’affaires nationales n’imposant pas une consultation du CE européen. Le jugement est assorti d’une sanction financière : une amende de 25 000 £ (29 088 €) pour avoir enfreint l’accord AEWC qui se décompose en 20 000 £ (23 270 €) pour la plainte relative aux licenciements et 5 000 £ (5 818 €) pour ne pas avoir fourni les données relatives aux ventes de l’entreprise pays par pays comme l’avait demandé l’AEWC (Décision [2022] EAT 183).

Avis défavorable : le CE européen du groupe Safran a rendu, le 9 novembre, un avis défavorable à un projet de réorganisation industrielle des sites européens de Safran Cabin en Allemagne et en Tchèquie. Après des visites sur place, de nombreux échanges avec la direction et une expertise, le comité dit douter que le redressement de « la situation économique et financière de Safran Cabin soit le seul objectif du projet ». L’avis négatif repose notamment sur « l’absence totale de garanties » sur le maintien du site allemand de Herborn et de bonnes conditions de travail pour les salariés tchèques qui devront absorber un transfert de production du site allemand (v. communiqué).

Échec des négociations : dans le cadre de sa transformation en société européenne (SE), le groupe JCDecaux, numéro 1 mondial de la communication extérieure, n’est pas parvenu à un accord pour mettre en place un comité de SE et devra donc instituer un comité sur la base des articles du code du travail français transposant les dispositions subsidiaires de la directive sur l’implication des travailleurs dans la SE. Selon l’expert désigné par la fédération syndicale européenne UNI Graphical, Frédéric Touboul (CGT), les propositions présentées par la direction étaient inférieures aux dispositions du Code du travail ce qui explique l’échec de la négociation en septembre dernier. Le groupe ne dispose pas de CE européen, bien que ses effectifs le fassent entrer dans le champ d’application de la directive (5 883 salariés en Europe dont 2 740 en France). « UNI Graphical a demandé une installation rapide du comité, explique Frédéric Touboul, doutant de la réelle volonté du groupe de mettre en place l’instance, sous peine d’une action en justice pour contester la transformation en SE ». De son côté, la direction affirme que « le comité est en cours de constitution ».

Droits fondamentaux : la direction du groupe Teleperformance (440 000 salariés), leader mondial des centres d’appels, et la fédération syndicale internationale UNI Global Union, ont signé, le 1^er décembre, un accord mondial, après des années de pressions exercées par la fédération syndicale (v. communiqué d’UNI Global Union, le texte de l’accord n’est pas public). L’accord, qui couvre 88 pays, contient les dispositions habituelles en matière de liberté syndicale ou de santé-sécurité au travail, avec un engagement à mettre en place des comités paritaires de santé et sécurité. Ces comités réaliseront des évaluations de risques et prendront en compte les risques accrus pour les travailleurs à distance, les salariés qui modèrent les contenus sur les réseaux sociaux, le harcèlement des clients ou prospects et les impacts de la surveillance sur la santé et la sécurité. Les signataires expliquent dans un communiqué questions-réponses transmis à IR Notes que les dispositions de l’accord qui vont au-delà des exigences légales de certains pays s’appliqueront immédiatement à la Pologne, à la Jamaïque, au Salvador, à la Colombie et à la Roumanie. En cas de différend, le litige est porté devant un « médiateur neutre », puis à défaut de résultat, devant un arbitre, pour obtenir une « résolution définitive et contraignante », conformément au Règlement d’arbitrage et de conciliation du travail international. La fédération syndicale se voit aussi reconnaître en tant que partie prenante au plan sur le devoir de vigilance prévu par la loi française. Après avoir dénoncé régulièrement l’attitude anti-syndicale du groupe et les risques en matière de santé et de sécurité au travail, Christy Hoffman se dit impatiente « d’établir la confiance et de poursuivre une relation constructive avec Teleperformance dans les années à venir. ».

Violence au travail : l’OIT a présenté, le 5 décembre, une première enquête mondiale sur les données relatives à la violence et au harcèlement au travail. Plus d’une personne sur cinq (22,8%) ayant un emploi a été victime d’actes de violence et de harcèlement au travail, qu’ils soient physiques, psychologiques ou sexuels. L’enquête a été réalisée en 2021 auprès de 75000 personnes dans 121 pays. L’OIT appelle à une rapide mise en œuvre de la convention 190 (v. communiqué de presse). Si aucune région du monde n’est épargnée, de fortes différences sont constatées en les zones géographies, le sexe et le niveau de revenus. Ainsi le taux est de 16,2% pour le groupe des bas revenus, 24% pour le groupe des revenus intermédiaires et 32% pour celui des revenus les plus élevés. Ce sont les femmes aux revenus élevés qui sont les plus exposées (38,7%).