IR Notes

En cette journée internationale du droit des femmes, plusieurs récents rapports montrent que le chemin vers l’égalité des droits est encore long. Utilisant un nouvel indicateur d’accès à l’emploi, remplaçant celui du taux de chômage, un rapport de l’OIT montre une situation plus sombre que constatée jusqu’alors : 15 % des femmes en âge de travailler aimeraient travailler mais n’ont pas d’emploi, contre 10,5 % des hommes. Cet écart entre les genres est resté pratiquement inchangé pendant deux décennies. Les responsabilités personnelles et familiales, notamment les tâches de soins non rémunérées, pèsent sur les femmes de manière disproportionnée. Ces activités peuvent les empêcher non seulement d’être employées mais aussi de rechercher activement un emploi ou d’être disponibles pour travailler à court terme (v. communiqué). Ce constat fait écho aux premiers résultats publiés dans le cadre de la dernière enquête « conditions de travail », réalisée par Eurofound. Cette enquête, qui repose sur plus de 70000 entretiens menés dans 36 pays, met en évidence que la « ségrégation dans le domaine de l’emploi, sectorielle ou professionnelle sur le lieu de travail, et la répartition inégale du travail rémunéré et non rémunéré, limitent la participation des femmes au travail rémunéré ainsi que leurs perspectives de carrière, ce qui nuit à leur sécurité financière, aujourd’hui comme à l’avenir ». Inégale répartition des tâches ménagères, déséquilibre de la charge familiale, charge mentale… sont autant de phénomènes  amplifiés avec le recours au télétravail, comme le montre, en France, une étude du Haut Conseil à l’Égalité (v. communiqué).
De plus, comme le dévoile Eurofound, les femmes sont 3,6 fois plus susceptibles de subir des « attentions sexuelles non désirées » que les hommes, en particulier chez les travailleuses de première ligne comme dans le secteur de la santé ou les services sociaux (v. article et Harassment and Violence at work). L’exposition à ces risques a un impact sur la santé : elles sont trois fois plus susceptibles de souffrir d’épuisement physique et émotionnel. Ces effets peuvent durer des années et également affecter leurs familles, leurs collègues, leurs employeurs …  Il est temps d’agir, et ce, à tous les niveaux.

Un an après le début de l’invasion de l’Ukraine, la rédaction d’IR Notes est solidaire du peuple ukrainien et des partenaires sociaux qui agissent dans la perspective d’intégrer l’Union européenne.

Révision de la directive CE européen : dans un courrier au Parlement européen, le commissaire européen à l’Emploi et aux Droits sociaux, Nicolas Schmit, a confirmé qu’il allait donner suite à la demande de révision de la directive sur les CE européens (v. IR Notes 201) et lancer le processus de consultation des partenaires sociaux prévu par le traité (v. European social dialogue), afin d’être en mesure de présenter une proposition de directive d’ici la fin de l’année.

Temps de repos : interprétant la directive 2003/88 du 4 novembre 2003, sur l’aménagement du temps de travail, la Cour de justice de l’UE a jugé que la période de repos journalier de 11 heures consécutives (article 3) ne fait pas partie de la période de repos hebdomadaire de 24 heures (article 5), mais s’y ajoute, même si elle précède directement cette dernière. Il en va de même lorsque la législation nationale ou un accord collectif prévoit un repos hebdomadaire supérieur à 24 heures. Les 11 heures de repos quotidien s’y ajoutent également. La Cour explique que la « directive prévoit le droit au repos journalier et le droit au repos hebdomadaire dans deux dispositions distinctes », ce qui « indique qu’il s’agit de deux droits autonomes » (v. communiqué et CJUE, 2 mars 2023, aff. C477/21, MÁV-START).

Égalité de rémunération : la Cour fédérale du travail a rendu un arrêt, le 16 février, à propos d’une discrimination salariale entre une salariée et son collègue masculin. Effectuant un travail égal, avec une ancienneté équivalente, le salarié masculin percevait un salaire supérieur au seul motif qu’il avait mieux négocier son salaire, ainsi fixé au-dessus du montant applicable en vertu de l’accord collectif. Or la rémunération de la salariée était totalement alignée sur le montant prévu par l’accord collectif. La Cour constate une différence de traitement que l’employeur ne peut valablement justifier en invoquant le fait que la rémunération de base plus élevée du collègue masculin n’est pas fondée sur le sexe, mais sur le fait que celui-ci a négocié une rémunération plus élevée (v. communiqué).

Travail de nuit irrégulier et régulier : comme annoncé (IR Notes 202), la Cour fédérale du travail s’est prononcée sur les dispositions de conventions collectives prévoyant pour les salariés une compensation financière pour les heures de nuit effectuées de façon irrégulière plus élevée que celle versée aux salariés qui effectuent des heures de nuit de façon habituelle. La question était de savoir si de telles dispositions étaient discriminatoires. Saisie d’une affaire similaire, la Cour de justice de l’UE ne s’était pas prononcée, estimant que cette question « ne met pas en œuvre la directive » sur l’aménagement du temps de travail (CJUE, 7 juillet 2022, aff. 257/21 et C‑258/21, Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH). Pour la Cour fédérale, la différence de traitement n’est pas contraire au principe général d’égalité de l’article 3, paragraphe 1, de la Loi fondamentale (Constitution allemande), s’il existe une raison objective. Un tel motif peut résider dans le fait que le supplément plus élevé vise à compenser, outre les contraintes spécifiques liées au travail de nuit, les contraintes liées à la moindre possibilité de planifier une affectation à un travail de nuit irrégulier (v. communiqué).

Surveillance de la performance : le tribunal administratif de Hanovre a tenu une audience publique, le 9 février, sur le site logistique d’Amazon à Winsen, à la suite d’une plainte de la commissaire à la protection des données du Land de Basse-Saxe (v. communiqué). Cette dernière avait ordonné à la direction du site de cesser de collecter sans interruption, via des scanners manuels, des données quantitatives et qualitatives à la minute près concernant les salariés et de les utiliser pour établir des profils de performance quantitatifs et qualitatifs ainsi que pour des entretiens d’évaluation et des analyses des processus de logistique. Elle estime que cette collecte permanente des données relatives aux performances des salariés est illégale. L’avocat de la commissaire, Marcus Helfrich, explique dans le quotidien TAZ, « qu’une surveillance à la minute près est contraire aux fondements du droit du travail allemand. Les employés ne sont pas obligés de travailler à 100 % en permanence ». Le tribunal a considéré que cette collecte ininterrompue de données ne constitue pas une violation de l’article 26 de la loi fédérale sur la protection des données qui autorise le traitement des données des salariés si cela est nécessaire à l’exécution de la relation d’emploi ou à sa cessation. Le tribunal a estimé que la vie privée des salariés n’est pas affectée et que l’objectif principal de la collecte de données n’est pas la surveillance et le contrôle des salariés, mais la gestion des processus logistiques  (v. communiqué). La commissaire à la protection des données regrette cette décision et estime que « les limites du traitement des données des salariés doivent être clairement fixées par la loi » ce qui justifierait l’adoption d’une loi spécifique sur la protection des données sur le lieu de travail. De son point de vue, la pression exercée sur les salariés pour qu’ils s’adaptent et se montrent performants en collectant des données sur leurs performances à la minute près doit être considérée comme plus importante que les intérêts économiques de l’employeur (v. communiqué).

Suppression d’un jour férié : le Parlement a voté le projet de loi en faveur de la suppression du Grand Jour de la Prière en tant que jour férié, dès 2024 (v. IR Notes 200). La confédération syndicale LH, s’y est opposée en vain. Fait rare pour un modèle de relations sociales fondé sur la recherche de consensus, les partenaires sociaux – y compris les employeurs, n’ont pas été associés à l’élaboration de cette mesure (v. communiqué).

Santé et sécurité au travail : le gouvernement et les partenaires sociaux ont présenté la stratégie espagnole pour la sécurité et la santé au travail 2023-2027 (résumé) (v. communiqué). Organisée en six objectifs stratégiques, 38 lignes d’action et 170 actions, elle propose d’agir sur les risques qui causent des dommages importants aux travailleurs, mais aussi sur le cancer professionnel et des nouveaux risques liés à la transition numérique, écologique et démographique, comme le télétravail ou les conditions de travail dans les activités les plus touchées par les changements environnementaux, comme l’exposition à des températures extrêmes. La stratégie aborde les questions de genre telles que le déséquilibre entre vie familiale et vie professionnelle, la violence et le harcèlement sexuels ou la discrimination fondée sur le sexe. Le gouvernement et les partenaires sociaux vont élaborer un plan d’action qui fixera les priorités pour les deux prochaines années (v. réaction de la CC.OO). Une urgence selon la secrétaire à la santé au travail, Ana García de la Torre, qui a rappelé qu’en 2022, 826 personnes sont mortes au travail soit 121 de plus que l’année précédente, soit une augmentation de 17,2% des accidents mortels (communiqué de l’UGT).

• Féminisation des conseils d’administration : le Conseil des ministres a approuvé, le 7 mars, un avant-projet de loi sur la représentation égale des femmes et des hommes dans les organes de décision, notamment dans les entreprises. Le texte, qui transpose la directive européenne,  prévoit que le nombre de femmes ne peut être inférieur à 40 % du nombre total de membres des conseils d’administration des sociétés cotées et des entreprises non cotées de plus de 250 salariés (ou ayant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros). Cette règle vaut aussi pour les conseils d’administration des associations professionnelles (v. communiqué).

Accord sur le partage de la valeur : l’ensemble des partenaires sociaux (à l’exception de la CGT) ont signé un accord national interprofessionnel sur le « partage de la valeur » qui a pour objectif de mieux associer les salariés aux résultats économiques de leur entreprise. Il existe déjà plusieurs instruments de participation financière en France qui concernent les entreprises d’au moins 50 salariés, comme la participation (obligatoire, qui permet de distribuer une prime en fonction des bénéfices) et l’intéressement (facultatif, qui permet de verser des primes liées aux résultats ou aux performances non financières). Le nouvel accord qui devra être transposé par une loi, prévoit une obligation pour les entreprises de 11 à 49 salariés, à partir du 1^er janvier 2025, de mettre en place un de ces instruments. Par ailleurs, les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’elles réalisent en France un résultat exceptionnel, seraient tenues de négocier sur le versement automatique d’un supplément de participation ou d’intéressement, ou d’ouvrir une discussion sur un autre dispositif de partage de la valeur. À noter que l’accord prévoit que les informations sur la politique fiscale au sein du groupe peuvent être transmises au CE européen dans le cadre de l’application de l’article L.2343-2 du code du travail. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la base de données économiques, sociales et environnementales est complétée par de nouvelles informations financières et fiscales qui peuvent être utiles pour les membres français de CE européen.

• Priorités de l’inspection du travail : l’inspection du travail a dévoilé ses priorités pour l’année 2023 dans un document de planification des activités de contrôle. Parmi les priorités figurent la lutte contre le travail non déclaré, les éventuelles formes de discrimination liées à l’utilisation d’algorithmes et le respect des règles de santé et de sécurité des travailleurs de plateformes.

Enquête sur les CE européens : la fédération de la métallurgie de la confédération syndicale CFDT (FGMM-CFDT) a organisé, les 12 et 13 janvier, une conférence pour ses membres élus dans les CE européens. À cette occasion, elle a dévoilé une enquête à laquelle ont répondu 72 membres parmi  260 représentants qu’elle compte au sein de CE européens . Les résultats appuient la nécessité de réviser la directive sur les CE européens. Ainsi, 45,8% des répondants estiment que le CE européen n’a « jamais » d’influence sur les décisions de la direction. Et 51,4% déclarent que c’est « rarement » le cas. Seuls 2,8% pensent que c’est « souvent » le cas. Les membres peuvent-ils communiquer des informations aux représentants des salariés au niveau national ou local ? Ils sont près de 28% à affirmer que cela leur est interdit, car « tout est confidentiel ». Dans 50% des cas les documents présentés aux réunions sont distribués « juste avant » (50%) voire « pendant » la réunion (18%). Le niveau d’information transmis par la direction est jugé « moyen » (43%) voire insuffisant (19%). À noter aussi :  54% des CE européens ont déjà émis un avis ; 24% des CE européens qui peuvent recourir à un expert économique ne le font pas (le taux est de 11% pour le recours à un expert syndical) ; près de 17% des membres n’ont pas l’accord de leur CE européen et 8% l’ont, mais pas dans leur langue maternelle.

Composition du conseil de surveillance : lors d’une conférence organisée par l’institut I.M.U de la Fondation Hans-Böckler, deux experts ont précisé les conséquences de l’arrêt de la Cour de justice de l’UE dans l’affaire concernant la composition du conseil de surveillance du groupe SAP après sa transformation en société européenne (SE) (v. IR Notes 195). Sebastian Sick, expert en droit des entreprises au sein de l’I.M.U, a rappelé le contexte allemand, marqué par une érosion de la cogestion sur la base d’une étude publiée en 2021 (v. communiqué). Dans l’affaire SAP, la Cour de justice a estimé que, selon le principe avant-après prévu par la directive sur l’implication des travailleurs dans la SE, non seulement la parité au sein de conseil de surveillance en vigueur avant la transformation en SE devait être maintenue, mais aussi le droit des syndicats de désigner deux représentants parmi les représentants des salariés, comme le prévoit la législation allemande sur la cogestion. Cependant ces sièges réservés aux syndicats doivent impliquer l’ensemble des syndicats européens afin d’éviter une discrimination entre les syndicats allemands et les autres. Comment procéder ? L’avocate des syndicats parties à l’affaire, IG Metall et Ver.di, Sandra Carlson, a indiqué qu’une possibilité pourrait être d’effectuer une désignation par le CE européen parmi ses membres syndiqués, mais qu’il fallait attendre la décision qui sera rendue par la Cour fédérale du Travail, le 23 mars prochain, en application de l’arrêt de la Cour de justice. Pour Aline Hoffmann, cheffe de l’unité sur l’européanisation des relations sociales, « la méthode européenne la plus proche au modèle allemand serait d’effectuer cette désignation par les fédérations syndicales européennes compétentes ».

• Socle minimum de garanties : groupe de restauration collective Sodexo a annoncé la mise en place d’un « socle minimum commun d’avantages sociaux » pour ses 412000 salariés des 53 pays où il est implanté. Ce socle sera déployé progressivement pour couvrir 60% des pays d’ici la fin 2024.  (v. communiqué).