IR Notes

La tendance à la baisse des accidents du travail mortel dans l’UE s’est arrêtée, ce qui devrait inciter, quelques jours après le 28 avril, Journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail, à revoir les politiques de prévention. Les systèmes de santé et de sécurité diffèrent en Europe en ce qui concerne l’enregistrement et la déclaration des accidents du travail en général, et des accidents mortels en particulier (v. Occupational accidents and diseases) . Les comparaisons sont donc difficiles. Parmi les ressources mobilisables, Eurostat publie des données sous une forme aussi normalisée que possible sur le nombre d’accident mortel du travail par pays en valeur absolue et, pour faciliter les comparaisons, sur le nombre d’accident mortel au travail pour 100 000 travailleurs. Les dernières données disponibles sont celles de 2020 : le nombre d’accidents mortels au travail dans l’UE est de 3 358 en 2020, en légère baisse par rapport à 2019 (3 408), mais légèrement au-dessus des années 2016 à 2018.  En termes de taux de fréquence, la moyenne de l’UE, après une baisse continue, stagne entre 1,74 et 1,79 depuis 2017. Les pays qui connaissent le plus de décès au travail sont l’Italie (776), la France (541), l’Espagne (392), l’Allemagne (371) et la Pologne (190). Ces chiffres reflètent partiellement la réalité : ils dépendent du poids des secteurs économiques les plus accidentogènes, des phénomènes de sous-déclaration des accidents et des différentes méthodes de calcul, par exemple l’exclusion de certains décès (suicide, maladie, agression sur le lieu de travail ou accident de trajet). En prenant en compte le nombre d’accidents mortels pour 100 000 travailleurs, le classement est très différent : alors que la moyenne de l’UE est de 1,77, les pires scores sont ceux de Chypre (4,45), de la Bulgarie (3,68), de l’Italie (3,39), de la Roumanie (3,31) et de la Lituanie (3,17). Un des enseignements pour les chiffres de 2020 est que le nombre d’accident du travail a reculé dans tous les pays en raison de l’impact de la crise du Covid-19, à l’exception du Danemark. Mais les premières remontées nationales pour 2022 ne donnent pas de signe encourageant d’autant plus qu’après deux années de confinement et de télétravail, les accidents de trajet mortels sont repartis à la hausse. En Finlande, un des pays au meilleur taux de fréquence (0,95), 24 travailleurs sont décédés dans des accidents au travail en 2022, soit deux fois plus qu’en 2021 (v. communiqué). En Italie, l’INAIL recense une augmentation de 25,7% des accidents du travail entre 2021 et 2022, et 1089 accidents mortels, ce qui représente un niveau extrêmement élevé, même si le chiffre est moindre qu’en 2021 (1 221) et 2020 (1 270) (v. communiqué). En Espagne, les accidents du travail mortels ont augmenté en 2022 de 17,2%, soit 826 décès (121 décès de plus qu’en 2021), selon une analyse de la confédération syndicale CCOO. Le Danemark a recensé entre 43 et 45 décès au travail, un chiffre en hausse également (v. communiqué). Dans tous ces pays, les syndicats se mobilisent et appellent leur gouvernement, parfois avec les employeurs comme au Danemark (v. communiqué de FH), à reprendre en main ce sujet. L’UE est encore très loin de l’objectif zéro décès au travail (v. Strategic Framework on Health and Safety at Work).
> Voir aussi: Eurogip, Étude du phénomène de sous-déclaration des accidents du travail en Europe, 2017

Devoir de vigilance : la commission des affaires juridiques du Parlement européen a adopté, le 25 avril, à une large majorité, le rapport sur la proposition de directive relative au devoir de vigilance, présentée en février 2022 par la Commission européenne (v. IR Notes 181et Due diligence). Le texte doit être voté en plénière du Parlement, le 1^er juin, avant le lancement des négociations avec le Conseil qui a arrêté sa position le 1^er décembre 2022 (v. communiqué). Son adoption définitive est une priorité pour la présidence espagnole de l’UE qui débutera au 1^er juillet. Les députés sont plus ambitieux que la Commission (v. communiqué). Ainsi, le devoir de vigilance concernerait toutes les entreprises de plus de 250 salariés réalisant au moins 40 millions de chiffre d’affaires, quel que soit leur secteur d’activité (au lieu des entreprises de plus de 500 salariés réalisant au moins 150 millions de chiffre d’affaires). Concernant les multinationales de pays tiers, elles seront concernées dès lors qu’elles ont plus de 500 salariés et réalisent un chiffre d’affaires supérieur à 150 millions d’euros dont 40 millions générés dans l’UE. Les députés ont inclus dans le champ d’application les entreprises qui fournissent des services financiers. Les entreprises seront tenues non seulement d’adopter, mais aussi de mettre en œuvre un plan de transition compatible avec une limite de réchauffement climatique de 1,5 °C. Elles devront démontrer qu’elles sont alignées avec cet objectif et s’engager à réduire leurs émissions de gaz à effet de serre à court, moyen et long terme. Ce plan doit être élaboré avec les parties prenantes concernées. On peut très bien envisager que les CE européens jouent un rôle en la matière, certains ayant déjà inscrit le suivi du devoir de vigilance dans leur champ de compétences (par ex. SNCF, Eiffage). Par ailleurs, les dirigeants des entreprises de plus de 1000 salariés seront directement responsables de cette mesure, qui affectera les parts variables de leur rémunération. Les députés demandent que le non-respect des règles soit sanctionné par des amendes s’élevant à au moins 5% du chiffre d’affaires net mondial et que les entreprises des pays tiers qui ne les respectent pas soient exclues des marchés publics. Les propositions des députés sont bien accueillies par le monde syndical : la Confédération européenne des syndicats se félicite de l’accroissement du rôle des syndicats dans la défense des victimes (v. communiqué). En revanche, les organisations employeurs sont très critiques. Pour le Ceemet, ce texte n’est pas un texte législatif viable car il prévoit des exigences déraisonnables pour les entreprises (v. communiqué). Mais pour les ONG, le texte ne va pas assez loin, notamment du fait que les entreprises puissent prioriser le traitement des atteintes à l’environnement et aux droits humains (v. communiqué d’ONG françaises), ce qui « pourrait permettre aux entreprises de remettre à plus tard la prévention ou la cessation de certaines atteintes au simple motif qu’elles aient hiérarchisé des violations plus graves ou plus probables », comme l’explique Brice Laniyan, juriste au sein de l’association Notre Affaire à tous dans Reporterre. Compte tenu de ces positions divergentes, le lobbying va donc être très intense, tout comme les futures discussions entre le Parlement et le Conseil, tant leurs positions sont éloignées.

Protection contre l’amiante : la commission de l’emploi et des affaires sociales du Parlement européen a approuvé un projet de rapport sur la révision de la directive 2009/148 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à une exposition à l’amiante pendant le travail (v. communiqué du Parlement), présenté par la Commission européenne le 28 septembre 2022 (v. IR Notes 193 et proposition de directive). Le texte invite les employeurs à réduire l’exposition aux fibres d’amiante au niveau le plus bas possible et en dessous d’une valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de 0,001 fibre/cm³ sur une moyenne de huit heures, tout en visant à introduire l’utilisation de la microscopie électronique pour détecter efficacement les fibres plus fines, les plus cancérigènes. Avant d’atteindre ce seuil, une période transitoire de quatre ans est prévue, pendant laquelle la valeur limite serait abaissée de 0,1 fibre/cm3, la norme actuelle, à 0,01 fibre/cm³, comme le prévoyait la Commission. Pendant ce temps, les États pourraient toujours utiliser la méthode actuelle de détection, moins performante, du microscope à contraste de phase. Le texte prend en compte les expositions passives et secondaires à l’amiante et dresse une liste de moyens pour les éviter. Il complète très largement l’obligation de notification en imposant aux employeurs de préciser sur les sites de désamiantage, les espaces où les travaux auront lieu, la liste des travailleurs qui y sont affectés avec l’indication de leur certification à conduire de tels travaux et la formation qu’ils ont reçus à cet effet, ainsi que les mesures prises pour réduire l’exposition, telles que l’utilisation d’équipements de protection individuelle et respiratoire, le nettoyage sûr des vêtements et une procédure de décontamination obligatoire. Le texte, ainsi que le mandat pour entrer en négociation avec le Conseil, devraient être adoptés en plénière le 8 mai, ouvrant ainsi les discussions avec le Conseil en vue d’une adoption définitive de la directive révisée cette année. La fédération syndicale européenne du bâtiment (FETBB) et la Confédération européenne des syndicats demandent instamment aux États d’adopter la proposition de directive conformément « à l’approche plus ambitieuse et holistique » du Parlement et d’opter pour la nouvelle valeur limite mesurée à l’aide de microscopes électroniques « sans période de transition » (v. communiqué).

Médicaments dangereux : la Commission européenne a publié, le 28 avril, un guide non contraignant avec des conseils pratiques pour réduire l’exposition des travailleurs aux médicaments dangereux à toutes les étapes du cycle de vie : production, transport et stockage, préparation, administration aux patients humains et animaux, ainsi que gestion des déchets (v. communiqué). La fédération syndicale européenne EPSU s’est félicitée de cette publication (v. communiqué).

Fast fashion : la commission de l’environnement du Parlement européen a adopté ses recommandations sur les mesures visant à garantir que les textiles vendus dans l’UE soient plus durables, plus faciles à réutiliser, à réparer et à recycler et qu’ils soient fabriqués dans une large mesure à partir de fibres recyclées et exempts de substances dangereuses. De plus, les textiles doivent être produits dans le respect des droits humains, des droits sociaux et du travail, de l’environnement et du bien-être animal tout au long de la chaîne d’approvisionnement (v. communiqué). Le rapport, voté à l’unanimité, doit être adopté en plénière avant l’été.

• Salaire minimum : le gouvernement suédois a annoncé qu’il soutiendra le recours en annulation intenté par le Danemark contre la directive sur le salaire minimum. « Il est important d’examiner si l’UE a le pouvoir de légiférer sur les salaires minimums par le biais de cette directive », déclare Paulina Brandberg, ministre de l’égalité des sexes et ministre adjointe du travail (v. communiqué).

• Gaz : les partenaires sociaux européens du secteur du gaz ont annoncé, le 28 avril, le lancement d’une négociation collective en vue de parvenir à un accord-cadre sectoriel sur la transition juste en vue de sécuriser les emplois et améliorer les compétences de la main-d’œuvre (v. communiqué d’IndustriAll Europe).

Décompte du temps de travail : le ministère fédéral du Travail a présenté, le 18 avril, un avant-projet de loi sur l’enregistrement des heures de travail afin d’adapter la législation allemande à la jurisprudence de la Cour de justice (v. CJUE, 14 mai 2019, aff. C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras /Deutsche bank et IR Notes 120) et sa récente application par le Tribunal fédéral du travail (v. décision et IR Notes 192). Le texte, qui n’est pas encore public, oblige les entreprises à saisir systématiquement le temps de travail par voie électronique, mais permet des exemptions pour certaines catégories de travailleurs, via des accords collectifs (v. communiqué de la Bundesrechtsanwaltskammer).

Parents de jumeaux : le projet de loi de finances 2023, adopté par le gouvernement avec le soutien d’une majorité des partis, prévoit 26 semaines de congé supplémentaire avec des prestations de maternité aux parents de jumeaux. Les modalités d’application seront discutées ultérieurement. La loi devrait être adoptée par le Parlement à la mi-mai.

• Transposition : la ministre de l’Emploi, Ane Halsboe-Jørgensen, a déposé au Parlement un projet de loi (v. fiche de procédure) transposant la directive n° 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’UE. La mise en œuvre de la directive repose sur un protocole d’accord du 30 juin 2022 entre les partenaires sociaux Confédération des syndicats danois (FH) et la Confédération des employeurs danois (DA). Les droits substantiels de la future loi ne s’appliqueront pas si la relation de travail est couverte par une convention collective nationale conclue par les partenaires sociaux les plus représentatifs et qui assure une protection globale équivalente aux salariés concernés. La loi devrait entrer en vigueur le 1^er juillet 2023 (v. communiqué).

Transition écologique et dialogue social : les partenaires sociaux ont conclu la négociation sur un accord national interprofessionnel sur le thème de la transition écologique et du dialogue social. Ce texte qui n’est pas contraignant, apporte des exemples et des bonnes pratiques pour appliquer le cadre légal sur la transition écologique. L’accord comporte cinq chapitres : 1/identifier des leviers de changements dans le cadre d’un dialogue social éclairé sur la transition écologique ; 2/ permettre au dialogue social de traiter les enjeux environnementaux au niveau de l’entreprise ; 3/ intégrer les enjeux environnementaux dans les négociations collectives ; 4/ traiter les enjeux environnementaux dans les espaces de dialogue social territoriaux et sectoriels ; 5/ traiter les enjeux relatifs aux emplois et compétences dans la mise en œuvre de la transition écologique. Quelles sont les bonnes pratiques proposées ? l’inscription d’un point régulier sur la politique environnementale dans l’ordre du jour du comité d’entreprise (CSE), au sein des entreprises de plus de 50 salariés et la mise en place, au sein du CSE, de commissions supplémentaires dédiées aux questions environnementales dotées de leur propre budget. Quels sont les exemples concrets ? Le texte propose des « green clause » pour atténuer les conséquences des changements environnementaux et climatiques, en prévoyant des adaptations de l’organisation et des conditions de travail ou en insérant des critères environnementaux dans les accords d’intéressement.
> À noter : le Conseil économique, social et environnemental (CESE) a adopté à l’unanimité, un avis sur l’impact des dérèglements climatiques sur l’emploi et la santé au travail qui contient 17 préconisations concrètes, formant un véritable plan d’actions pour adapter le travail au réchauffement climatique, et pour atténuer l’impact des activités humaines sur le climat (v. communiqué).

Restrictions du recours à l’intérim : depuis le 1^er avril une loi restreint fortement le recours au travail intérimaire dans le but de donner une place privilégiée à l’emploi permanent et de lutter contre le dumping social (v. communiqués du gouvernement et de la confédération syndicale LO). Le recours aux intérimaires est limité à des cas spécifiques tels que le remplacement pour congé maternité ou pour maladie ou, en cas de surcroît temporaire d’activité, mais seulement avec l’accord des représentants du personnel dans les entreprises qui ont conclu un accord collectif avec un syndicat représentatif au niveau national. Il reste possible d’embaucher par intérim sans l’accord d’un syndicat représentatif pour des remplacements dans le secteur de la santé. La loi interdit le recourt aux intérimaires sur les chantiers de construction à Oslo, Viken et anciennement Vestfold. Contrairement au projet initial, les cabinets de consultants, comme l’a demandé le syndicat Samfunnsviterne, pourront continuer d’envoyer des salariés en mission chez des clients. De plus, la loi prévoit qu’un intérimaire est automatiquement embauché en contrat de travail à durée indéterminée au bout de trois ans chez le même employeur.  « On ne connait pas encore l’effet de la nouvelle loi, explique Gunn Elisabeth Myhren, secrétaire générale du syndicat Samfunnsviterne. On pourrait craindre que des intérimaires déjà employés en contrat à durée interminée dans une agence de travail temporaire se retrouvent désormais au chômage, et s’ils ne sont pas réembauchés par l’entreprise utilisatrice, qu’ils se retrouvent par la suite dans une situation de précarité