IR Notes

Les députés européens ont adopté, le 1^er juin, par 366 voix pour, 225 contre et 38 abstentions, leur position sur la directive sur le devoir de vigilance des entreprises (v. communiqué et fiche élaborée par le Parlement). Les négociations vont donc débuter avec les représentants des États membres, en vue d’adopter cette directive très clivante, ce qui ne sera pas une tâche facile car la position du Parlement est bien plus ambitieuse que la position des États membres (v. Due diligence). Le texte des parlementaires vise à rendre les entreprises responsables des « incidences négatives réelles et potentielles sur les droits de l’homme et sur l’environnement qu’elles ont causées, auxquelles elles ont contribué ou auxquelles elles sont directement liées, en ce qui concerne leurs propres activités, et celles de leurs filiales, et les opérations réalisées par des entités de leur chaîne de valeur avec lesquelles l’entreprise entretient une relation commerciale ». Cette responsabilité s’applique aux entreprises de plus de 250 salariés en moyenne et ayant réalisé un chiffre d’affaires net de plus de 40 millions d’euros, ainsi qu’aux sociétés mères comptant plus de 500 salariés et réalisant un chiffre d’affaires mondial supérieur à 150 millions d’euros (dont au moins 40 millions d’euros dans l’UE pour les entreprises des pays tiers). Les entreprises devront informer et consulter « les travailleurs et les représentants des travailleurs ainsi que les autres parties prenantes concernées » sur leur politique en matière de devoir de vigilance, ainsi que lorsqu’elles « recensent les incidences négatives », « élaborent des plans d’action », « hiérarchisent leurs incidences négatives » et « élaborent des mesures correctives ». De plus, les entreprises adopteront un « plan pour la transition » conformément aux exigences d’information visées à l’article 19 bis du règlement 2021/0104 (CSRD), en vue de garantir que le modèle d’entreprise et la stratégie de l’entreprise sont alignés sur les objectifs de la transition vers une économie durable et sur la limitation du réchauffement planétaire à 1,5 °C et à l’objectif visant à parvenir à la neutralité climatique fixé par le règlement 2021/1119, en ce qui concerne ses activités dans l’Union, notamment son objectif de neutralité climatique d’ici 2050 et l’objectif à l’horizon 2030 en matière de climat. Il appartiendra aux administrateurs de superviser ces obligations climatiques et les entreprises de plus de 1 000 salariés en moyenne devront disposer d’une politique pertinente et efficace pour s’assurer qu’une partie de chaque rémunération variable destinée aux administrateurs est liée au plan de l’entreprise pour la transition. À noter aussi qu’un « mécanisme de notification et un mécanisme extrajudiciaire de traitement des plaintes efficaces au niveau opérationnel », doivent pourvoir être utilisés par les personnes et les organisations – y compris les syndicats et d’autres représentants des travailleurs représentant les personnes travaillant dans la chaîne de valeur concernée – pour formuler des plaintes et les notifier aux entreprises ainsi que pour demander réparation. Le texte est critiqué par BusinessEurope pour qui le Parlement n’a pas réussi à mettre en place des règles « réalistes » (v. communiqué). Préalablement au vote, BusinessEurope a réuni, le 25 mai,  35 organisations européennes d’employeurs pour infléchir la position du Parlement (v. déclaration conjointe). Pour la Confédération européenne des syndicats (CES), le texte « représente une avancée importante pour faire passer les personnes et la planète avant les profits à tout prix, et pour responsabiliser les entreprises ». Rappelons que dans sa réponse à la consultation relative à la révision de la directive sur les CE européens (v. IR Notes 209), la CES soulignait la nécessité de connecter la politique de devoir de vigilance à la future directive révisée, en vue de reconnaître un rôle au CE européen en la matière.

> Voir aussi : Briefing des services du Parlement « Corporate sustainability due diligence – How to integrate human rights and environmental concerns in value chains

Les avancées du Conseil Emploi et Affaires sociales : les représentants des Vingt-sept, réunis le 12 juin, ont adopté plusieurs positions sur des dossiers sociaux, permettant d’entamer des négociations avec le Parlement européen : 1/ une position sur la directive sur les travailleurs des plateformes, adoptée par 22 pays (5 abstentions) qui introduit une présomption de salariat (article 4.1) si la relation de travail entre un chauffeur ou un livreur et une plateforme remplie trois des sept critères permettant de requalifier cette relation en salariat au regard du droit du travail (et pas forcément du droit de la sécurité sociale). Le texte prévoit aussi un encadrement du management par algorithme (v. communiqué du Conseil, la réaction négative de la Confédération européenne des syndicats et l’interview de Leila Chaibi, ci-contre). 2/ Une position sur la directive relative à la protection contre l’exposition au plomb et aux diisocyanates, présentée par la Commission, le 16 février (v. IR Notes 202), qui permettra de lancer les négociations avec le Parlement, une fois que ce dernier aura finalisé sa position (le texte est actuellement devant le comité emploi et affaires sociales) (v. communiqué du Conseil). 3/ Une position sur deux directives relatives aux normes applicables aux organismes pour l’égalité de traitement afin de renforcer leur rôle en matière de lutte contre les discriminations. Les Vingt-sept ont également adopté une recommandation en faveur du renforcement du dialogue social (v. IR Notes 201).

> Voir aussi : le communiqué du Conseil sur l’ensemble des textes adoptés et des discussions.

Violence sexiste et harcèlement : dans une résolution sur le harcèlement sexuel dans l’UE adoptée le 1^er juin, les députés européens soulignent que « le harcèlement et la violence sexuels ne sont pas définis ni punis de manière commune dans l’UE, ce qui a pour conséquence de fragmenter les droits et la protection des victimes d’un État membre à l’autre ». Pour remédier à cette situation, ils réitèrent leur demande à la Commission de présenter une « proposition de décision du Conseil définissant la violence à caractère sexiste comme un nouveau domaine de criminalité » (v. Harassment and violence at work). Par ailleurs, ils demandent que l’Union et tous les États ratifient rapidement la convention d’Istanbul sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes. Le rapport souligne « que le harcèlement subi au travail constitue une violation des droits de l’homme et peut avoir de graves conséquences sur la santé physique et psychologique des personnes qui l’ont subi, car il suscite chez elles un mal-être et un sentiment d’insécurité au travail, et, dans de nombreux cas, les empêche d’effectuer leur travail ». Il insiste aussi sur la lutte « contre la cyberviolence sur le lieu de travail, car elle a d’immenses répercussions sur la santé mentale des victimes ». La Commission et les États sont ainsi inviter « à veiller à l’actualisation des lois contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail afin de protéger les femmes travaillant à distance contre les abus en ligne ». Les États doivent aussi mettre en place « des dispositifs et des procédures efficaces de signalement des cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail, et mettre au point les mesures qui s’imposent pour assurer une protection contre les rétorsions ou les représailles à l’égard des plaignants, des victimes, des témoins et des lanceurs d’alerte. » Les députés demandent aussi que les États veillent « à ce que tous les travailleurs, au début de leur contrat, reçoivent des informations sur les procédures et les politiques anti-harcèlement en vigueur, les droits des travailleurs en cas de harcèlement et de violence à leur encontre sur le lieu de travail et l’accès à des services de conseil externes ». À noter également la suggestion de créer des « espaces sûrs, sur le lieu de travail, tant en ligne que hors ligne, en particulier des espaces sûrs réservés aux membres d’un seul sexe, dans lesquels les femmes, dans toute leur diversité intersectionnelle, puissent se rendre pour échanger des informations, créer des réseaux communautaires et obtenir l’aide de leurs pairs, avec pour but de donner les moyens d’agir aux femmes et de les inspirer ».

Renforcement du dialogue social : le Parlement européen a adopté, le 1^er juin, avec une large majorité, une résolution en réponse à la communication de la Commission européenne du 25 janvier 2023 visant à renforcer le dialogue social dans l’UE (v. IR Notes 201). Les députés appuient les partenaires sociaux européens du niveau sectoriel (v. lettre conjointe du 3 mai, à Ursula von der Leyen) en souhaitant que la Commission maintienne « son soutien logistique aux comités de dialogue social sectoriel » et renforce « son soutien financier, juridique et technique ». Ils insistent sur le fait que des « efforts supplémentaires sont nécessaires pour apporter des solutions durables en matière d’organisation et de financement des comités de dialogue social sectoriel ». Le texte contient plusieurs passages peu appréciés des organisations d’employeurs, comme cette « mise en garde contre le fait que la diminution de la couverture des négociations collectives s’explique également par des pratiques antisyndicales, une faible représentation au sein des organisations patronales et les difficultés dues au refus des employeurs de participer aux négociations collectives […] ». La résolution est instructive sur la position du Parlement, très en favorable au dialogue social et au renforcement de la négociation collective (v. Strengthening collective bargaining), dans tous les dossiers en cours et à venir.

> Voir aussi : l’avis du Comité économique et social européen, « Renforcer le dialogue social », adopté le 27 avril.

Lutte contre la fast-fashion : les députés européens ont adopté à une très large majorité des recommandations pour la stratégie de l’Union européenne pour des textiles durables et circulaires (v. communiqué) dans lesquelles ils soulignent qu’il est « urgent de veiller à ce que les produits textiles mis sur le marché de l’Union soient durables, réutilisables, réparables, recyclables et exempts de substances dangereuses ». Ils appellent au  «  respect des droits de l’homme et des droits sociaux », et constatent que les droits du travail dans ce secteur « font l’objet de nombreuses violations, qui touchent particulièrement les femmes et les autres groupes marginalisés, notamment l’octroi de salaires de misère, le vol de salaires, les restrictions excessives du droit de fonder des syndicats ou de s’affilier au syndicat de son choix, le travail des enfants, le travail forcé, l’exposition à des conditions de travail dangereuses et le harcèlement sexuel » (v. communiqué). Le vote du Parlement a été salué par les ONG et IndustriAll Europe (v. communiqué).

Rémunération des intérimaires : la Cour fédéral du travail a rendu son jugement, le 31 mai, dans une affaire concernant une intérimaire qui contestait le fait d’être moins bien rémunérée que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice pour un travail identique de préparatrice de commande. La Cour fédérale du travail avait saisi la Cour de justice de cette affaire. Les magistrats européens ont conclu que la convention collective du travail temporaire qui minore la rémunération des intérimaires par rapport aux salariés de l’entreprise utilisatrice doit prévoir des avantages compensatoires afin de respecter «la protection globale» qui doit leur être accordée (v. CJCE, 15 décembre 2022, aff. C-311/21, CM c. TimePartner, et IR Notes 199). La Cour fédérale reprend l’argumentation de la Cour de justice, soulignant que l’inégalité de traitement liée à une rémunération inférieure était contrebalancée notamment par le fait que les intérimaires conservaient leur salaire entre deux missions, lorsqu’ils ne sont pas en activité (v. communiqué). La confédération syndicale allemande DGB a regretté que l’arrêt de la Cour fédérale ne donne pas raison à la plaignante (v. communiqué).

Violence domestique : à la suite de l’adoption de la loi de 2023 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qui a introduit un droit légal à cinq jours de congé pour les victimes de violences domestiques (v. IR Notes 206), le gouvernement vient de conclure un contrat avec l’ONG Women’s Aid visant à développer des outils et guides pratiques pour les employeurs qui soutiennent les salariés victimes de violence domestique. Par ailleurs, face aux critiques exprimées – notamment par Women’s aid et les syndicats – sur le fait que la loi n’impose pas un maintien de salaire à 100% pendant ce congé, Roderic O’Gorman, le ministre en charge du dossier, a annoncé que des règlements « fixant le niveau de rémunération du congé pour violence domestique » seront publiés dans les mois à venir, laissant ainsi espérer une clarification attendue (v. communiqué).

Semaine de quatre jours : le gouvernement a lancé, le 5 juin, la troisième phase du projet pilote visant à tester la semaine de quatre jours initié en novembre 2022. Cette troisième phase concerne 1 000 salariés de 39 entreprises des secteurs social, industriel et commercial. L’évaluation se fait par le biais d’enquêtes (avant, pendant et après l’expérience). Un bilan sera effectué en février 2024. Les entreprises participantes s’engagent sur une expérimentation d’au moins six mois sans aide de l’État, ce dernier n’apportant qu’un soutien technique et administratif pour accompagner l’expérimentation (v. communiqué).

Ménopause et menstruation : l’organisme de normalisation britannique BSI a publié un guide intitulé « Menstruation, santé menstruelle et ménopause sur le lieu de travail » à destination des entreprises pour qu’elles mettent en place des politiques de prévention principalement à l’égard des femmes au travail. Après un rappel pédagogique sur les effets de ces symptômes sur la vie au travail afin de combattre les idées reçues, le guide propose une boîte à outils pour les managers et les services RH, ainsi qu’un conducteur d’entretien pour faciliter les échanges entre les personnes qui souffrent de ces symptômes et leur manager ou une personne de confiance désignée au sein de l’entreprise (v. communiqué).

Semaine de quatre jours : les membres du CE européen d’Axa (CEG Axa) ont partagé des expérimentations sur la semaine de quatre jours menées dans leur pays ou des propositions présentées par leurs syndicats au niveau national. Le secrétariat du CEG Axa, notamment à la demande des représentants espagnols et français, a décidé de créer une commission pour travailler sur les projets en cours dans les différents pays afin d’en suivre les évolutions.

> À voir aussi : la Confédération européenne des syndicats a publié un guide sur l’accès des CE européens à la justice et un guide sur la coordination et l’interaction au sein des CE européens.

le Parlement européen a publié une étude sur les prescriptions minimales de sécurité et de santé pour la protection de la santé mentale sur le lieu de travail, qui prépare les débats sur une initiative européenne, réclamée notamment par le mouvement syndical européen et le Parlement européen (dans une résolution du 10 mars 2022, v. IR Notes n° 182). Destinée aux décideurs politiques, l’étude intéressera aussi les acteurs du dialogue social, y compris les CE européens qui s’emparent de ce sujet (v. Psychosocial risks). Le document présente une vue d’ensemble de l’ampleur et de l’évolution de la mauvaise santé mentale et des risques psychosociaux sur le lieu de travail ; identifie les groupes de travailleurs vulnérables et/ou les secteurs particulièrement exposés ; fourni un panorama de la législation dans les États membres et identifie des exemples de bonnes pratiques. Les auteurs plaident pour une directive qui ferait référence spécifiquement et explicitement aux risques psychosociaux en instaurant des standards minimums comme une obligation pour les employeurs « de procéder à des évaluations internes des risques psychosociaux sur le lieu de travail en collaboration avec leurs salariés ou leurs représentants ».

> Voir aussi : l’avis du Comité économique et social européen sur la santé mentale et la précarité (v. IR Notes 208).