IR Notes

Le commissaire européen en charge de l’Emploi et des Droits sociaux, Nicolas Schmit, a annoncé que la Commission européenne présentera sa proposition de révision de la directive sur les CE européens au début 2024, après avoir reçu les réponses des partenaires sociaux européens à la deuxième phase de consultation (v. IR Notes 213). Comme lors de la précédente révision de la directive, en 2008, l’organisation patronale BusinessEurope s’est dit prête à négocier sur ce sujet, tandis que la Confédération européenne des syndicats (CES) a demandé à la Commission de présenter une proposition de directive (v. European works councils). Opposée depuis le début à la révision de la directive sur les CE européen de 2009, l’organisation patronale a exprimé son souhait, le 4 octobre, en faveur d’une « révision mutuellement bénéfique de cette importante directive », estimant que les « partenaires sociaux européens sont les mieux placés pour traiter efficacement » de cette révision. « Nous appelons la CES à assumer ses responsabilités, a déclaré Markus J. Beyrer, directeur général de BusinessEurope, et à s’engager dans des négociations visant à améliorer le fonctionnement des CE européens » (v. communiqué). L’organisation patronale des industries métallurgiques et technologiques Ceemet a soutenu l’engagement d’une négociation estimant que « la question du fonctionnement des CE européens doit être discutée dans le cadre du dialogue social européen » (v. communiqué). Pour sa part, la CES a adopté sa position, lors du comité exécutif des 27 et 28 septembre, réaffirmant son attachement au dialogue social, tout en réitérant « sa demande claire que la directive sur les CE européens soit renforcée au moyen d’un acte législatif de l’UE de manière à ce que les droits qu’elle consacre soient effectivement appliqués et mis en œuvre » (v. réponse de la CES). Pour la CES, l’ouverture de négociation proposée par BusinessEurope est une manœuvre dilatoire pour empêcher l’actuelle Commission de présenter un texte avant la fin de son mandat. « Compte tenu de l’importance, du calendrier et de la portée de l’initiative, une proposition législative de la Commission sous la forme d’une directive reste l’instrument le plus approprié pour obtenir des améliorations substantielles des droits des CE européens au cours de la présente législature », justifie Isabelle Schömann, secrétaire générale adjointe de la CES (v. communiqué de la CES). L’absence de négociation sur ce thème, hautement prévisible, permet désormais à la Commission de présenter une proposition de directive, et également une proposition en faveur d’un texte non contraignant pour couvrir une partie des sujets nécessitant selon elle, une intervention européenne. Annoncée pour la fin 2023, l’initiative de la Commission sera probablement dévoilée début 2024. Le lancement du circuit législatif sera sans doute laissé à l’initiative de la future Commission qui sera mis en place en octobre 2024. Concrètement, il ne faut pas s’attendre à une adoption d’une directive avant 2026 qui ne sera pas transposée avant 2028. Si la perspective semble lointaine, en revanche le texte qui sera présenté par la Commission servira de source d’inspirations pour toutes les négociations et renégociations d’accords de CE européens.

Conseil emploi et affaires sociales : les ministres de l’emploi et des affaires sociales de l’UE se sont réunis, le 9 octobre, pour débattre du Semestre européen et des effets des nouvelles technologies sur le travail (v. communiqué). Ils sont parvenus à un accord politique sur une recommandation relative à l’élaboration d’un cadre propice à l’économie sociale (v. communiqué). Ils ont approuvé les conclusions du Conseil sur la santé mentale et le travail précaire (v. communiqué), sur l’égalité d’accès des Roms à des logements adéquats et intégrés et sur la protection sociale des travailleurs non-salariés (v. communiqué). Les conclusions sur la santé mentale, portées par la présidence espagnole de l’UE (v. IR Notes 208) appellent la Commission européenne à « réfléchir à une politique adéquate de gestion des risques psychosociaux au travail, fondée sur les obligations juridiques énoncées dans la directive-cadre 89/391, qui soit adaptée aux nouvelles réalités touchant le monde du travail » et à considérer « le droit à la déconnexion comme une mesure qui contribue à la prévention des risques psychosociaux au travail », en tenant compte des négociations en cours au niveau des partenaires sociaux européens (v. Psychosocial risks).

• Un « tournant pour les transports » : la fédération syndicale Ver.di et les activistes du climat Friday for Future poursuivent leur coopération (v. IR Notes 204) afin d’unir leur force pour obtenir davantage d’investissements de l’Etat fédéral dans les infrastructures de transport en commun et améliorer les conditions de travail dans le secteur. La veille d’une réunion des ministres des transports des Länder et de l’État fédéral, Ver.di a organisé une conférence de presse avec 11 comités d’entreprise du secteur des transports en commun pour témoigner des ressources qui sont actuellement insuffisantes alors que les besoins ne vont cesser de croître pour réduire les émissions de gaz à effet de serre et recruter massivement du personnel (v. communiqué) (photo: Christian Jungeblodt).

Congé canicule : depuis 2019, les ouvriers du bâtiment peuvent obtenir un « congé canicule » lorsque la température dépasse 32,5°. Après consultation du comité d’entreprise, l’employeur peut placer les salariés en congé canicule et ils perçoivent 60% de leur rémunération. Une somme remboursée à l’employeur par la caisse de congé payé BUAK. Pour les syndicats, le dispositif est insuffisant : pendant l’été 2023, seul un travailleur du bâtiment sur quatre a bénéficié de ce congé, selon Josef Muchitsch, président fédéral du syndicat Bau-Holz. Si le droit du travail n’est pas adapté au climat d’ici l’été prochain, « nous bloquerons, en tant que syndicat, avec les activistes du mouvement climatique, les chantiers qui continuent à faire travailler les travailleurs malgré la chaleur dangereuse », menace Josef Muchitsch dont la fédération vient de conclure une alliance avec les activistes climatiques de Fridays for Future et System Change not Climate Change. L’alliance revendique des modifications du droit du travail (congé canicule à partir de 30°, évaluation des risques quand la température dépasse 25°…) et des objectifs climatiques (développement des transports en commun et des infrastructures respectueuses du climat…) (v. communiqué d’ÖGB).

• Salaire minimum : le gouvernement a annoncé que le salaire minimum passera à 933 leva au 1^er janvier 2024 (soit 477 euros) soit une hausse de 19,6% par rapport à sa valeur actuelle, en application d’une règle légale qui fixe le salaire minimum 50% du salaire brut moyen sur une période de 12 mois (v. communiqué).

Santé mentale : la confédération syndicale UGT a présenté un rapport sur la santé mentale et le travail qui contient des « données extrêmement graves », comme l’a déclaré le secrétaire général de l’UGT, Pepe Álvarez. En 2023, jusqu’au 1^er octobre, le rapport recense 451 646 congés de maladie dus à la santé mentale avec un record historique en mai avec 56 600 incapacités de travail temporaires dépassant les 51 000 congés de maladie enregistrés lors des mois de confinement en 2020. Les jours de congé de maladie dus aux troubles mentaux représentent déjà 15% du total (17% chez les femmes, 12,4% chez les hommes) et leur durée moyenne est de 108 jours, seulement dépassés par les tumeurs et les problèmes circulatoires (v. communiqué).

Maladie professionnelle : un décret n° 2023-946 du 14 octobre 2023 révise et complète les tableaux des maladies professionnelles en reconnaissant, pour la première fois, les cancers du larynx et de l’ovaire, provoqués à la suite d’inhalation de poussières d’amiante. Le décret détermine les conditions de prise en charge ainsi que la liste des travaux susceptibles de provoquer ces pathologies. Cette reconnaissance permet aux travailleurs concernés de bénéficier de meilleures possibilités d’indemnisation et d’accompagnement.

Salaire minimum « suffisant » : alors que la question de l’introduction d’un salaire minimum légal est au cœur du débat politique, la Cour de cassation (arrêt n° 27711 du 2 octobre 2023) y participe en affirmant la possibilité pour les juges de palier les lacunes du législateur et aller au-delà même des grilles de salaires des conventions collectives. Elle s’appuie pour cela sur l’article 36 de la Constitution qui reconnait au travailleur le droit à une rémunération à la fois « proportionnelle » à la quantité et qualité du travail, et « suffisante » pour garantir une vie digne. Traditionnellement la jurisprudence utilise cet article pour appliquer les rémunérations minimales prévues par les conventions collectives de branche aux entreprises qui n’appliquent aucune convention. Or, dans cette affaire, le salarié était déjà couvert par une convention collective de branche signée par les syndicats représentatifs, ce qui, selon l’employeur, permettait de respecter l’article 36. Cependant, la Cour de cassation rappelle que le critère de la « suffisance » doit être respecté indépendamment de celui de la « proportionnalité », ce qui implique de prendre en compte, au-delà des grilles de salaire, le coût de la vie réelle. La Cour appuie sa décision sur les objectifs fixés par la récente directive 2022/2041 sur le salaire minimum, qui vont au-delà d’une simple garantie de subsistance et renvoient à une série d’indicateurs statistiques et économiques. Par ailleurs, la Cour prend position dans le débat politique en affirmant qu’une loi se limitant (comme le proposent certains) à imposer aux employeurs les salaires minimaux des principales conventions collectives de chaque secteur signées par les syndicats les plus représentatifs, ne résoudrait pas la question de la nécessité de faire correspondre le minimum conventionnel au coût de la vie.

Renforcement des moyens : la direction du groupe Safran (83000 salariés) a révisé, le 21 septembre, son accord de CE européen. Le texte permet d’allonger le délai de consultation en cas de sujets majeurs de 4 à 10 semaines, et renforce les moyens du comité. Son budget passe de 40 000 à 60 000 euros annuel ; les frais d’interprétariat pour les réunions du bureau ne sont plus imputés sur ce budget ; le nombre d’heures de délégation est en hausse (de 120 à 160 heures pour le secrétaire, de 60 à 120 heures pour les membres du bureau et de 21 à 40 heures pour les autres membres) ; le budget d’expertise est revalorisé de 50 000 à 60 000 par an. Par ailleurs, le mandat des membres est valorisé : entretien en début de mandat, sensibilisation de la hiérarchie et RH locales au rôle et contraintes du mandat, prise en compte de l’expérience acquise pour l’évolution professionnelle.

Une place pour les « petits pays » : l’accord constitutif du CE européen du groupe Bel (5784 salariés dans l’UE + Royaume-Uni et Suisse) a été renouvelé. La principale modification du nouvel accord est relative à  la procédure de consultation en cas de circonstances exceptionnelles lorsqu’une réorganisation concerne des pays de l’Espace économique européen qui ne sont pas représentés au CE européen (les pays ayant moins de 20 salariés). Dans ce cas, un volontaire parmi les salariés pourra les représenter aux réunions du CE européens abordant ce projet, avec une voix consultative. Si plusieurs salariés se portent volontaires, cette mission sera dévolue au salarié ayant le plus d’ancienneté.

Télétravail : le CE européen du groupe ArcelorMittal (158 000 salariés, dont 60 000 en Europe) a adopté une déclaration, le 21 septembre, pour dénoncer la décision unilatérale de la direction de n’autoriser qu’une journée de télétravail par semaine à partir du 1^er janvier 2024 au lieu des trois journées accordées depuis la crise du Covid-19. Soulignant que « ce nouveau mode de travail a été un atout pour ArcelorMittal afin d’attirer de jeunes talents » et qu’il favorise le bien-être des salariés, le comité restreint dénonce une « régression » et demande à la direction d’entamer des négociations « en vue de parvenir à un accord commun afin de répondre aux revendications légitimes des salariés européens d’ArcelorMittal ».

> Voir aussi : mise en ligne de l’accord du CE européen de Cytiva du 1^er février 2023 (création), de l’avenant n°1 du 20 juillet relatif à la révision de l’accord du CE européen d’ADP.

Renforcement de l’accord mondial : la direction de la banque Crédit agricole S.A (75000 salariés) et la fédération syndicale internationale UNI Global Union, ont renouvelé, le 9 octobre, leur accord mondial (v. communiqué d’UNI Global Union et du Crédit agricole). Le nouvel accord comporte un chapitre dédié au télétravail et un autre au devoir de vigilance. Ce dernier prévoit que la direction rencontrera chaque année la délégation UNI pour présenter les modalités d’élaboration du plan de vigilance et sa mise en œuvre sur les thèmes couverts par l’accord. Les signataires ont ajouté à l’article sur la prohibition des discriminations, l’engagement du groupe à « ce que l’organisation du travail ne soit pas source de discrimination ». Ils ont renforcé les dispositions sur la santé et la sécurité avec un engagement à garantir « la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des salariés au travail, y compris dans un contexte numérique et/ ou de travail à distance ». À cet effet, le groupe « veille au respect de la durée du travail ainsi qu’à celui du droit au repos et à la déconnexion et à la prévention des risques psychosociaux ». De plus, il s’emploie notamment par le biais du dialogue social et/ou de la négociation collective « à identifier, prévenir et atténuer les impacts négatifs potentiels » des nouvelles technologies « dont l’intelligence artificielle et les outils de surveillance », sur la santé, la sécurité et la vie privée des salariés, ainsi que sur leur parcours professionnel. Enfin les signataires encouragent les entités « à promouvoir des mesures de soutien à leurs salariés victimes de violence domestique ». À noter la généralisation d’un congé de paternité de 28 jours.

Socle de protection sociale : le groupe Axa (110000 salariés) a annoncé le lancement d’un socle de protection sociale pour l’ensemble de ses salariés à travers le monde, qui reprend les droits déjà inscrits dans la phase II de la Charte portant sur un programme mondial de santé et de bien-être (v. IR Notes 178). Parmi les nouvelles mesures : l’augmentation du congé pour le co-parent passe de 4 à 8 semaines entièrement rémunérées ; des congés supplémentaires rémunérés et des modalités de travail flexibles pour aider les salariés qui suivent un traitement de fertilité ou en cas de perte de grossesse ; un congé de 5 jours par an pour les aidants qui s’occupent d’un membre de sa famille proche et une politique pour soutenir les salariés victimes de violences domestiques, intrafamiliales et sexuelles. Ils pourront accéder à des modalités de travail flexibles et bénéficier de cinq jours de congés entièrement rémunérés (v. communiqué).