IR Notes

IR Notes relève régulièrement des initiatives innovantes principalement en Suède et au Royaume-Uni, qui visent à rendre les lieux de travail plus accueillants aux femmes en prenant en compte leurs souffrances liées aux règles, à l’endométriose et la ménopause, les difficultés liées à la procréation (parcours FIV, fausse-couche) et la violence domestique. En Suède, le syndicat des métallurgistes suédois, IF Metall, qui compte 300 000 membres, a lancé une campagne annuelle en 2021 en faveur du droit des femmes pour rendre les lieux de travail plus accueillants pour les femmes qui ont leurs règles (v. IR Notes 164). Tandis que l’association Mensen délivre depuis 2019 une « certification des menstruations » aux entreprises, après un audit, l’organisation de formations et l’adoption d’un plan d’action (v. IR Notes 131).  Au Royaume-Uni, la ménopause est devenue un enjeu majeur de santé publique (v. IR Notes 176, IR Notes 184 et IR Notes 186). Les syndicats ont publié des guides pratiques à l’attention de leurs membres (v. guides du TUC et d’Unisson) y compris un rapport sur la santé des femmes publié par le TUC (v. IR Notes 205), tandis que plusieurs organismes ont édicté des recommandations aux employeurs (v. guide du NHS, de l’ACAS, du CIPD ou l’organisme de normalisation BSI (v. IR Notes 210). Le cabinet d’avocats Lewis Silkin, qui conseille les entreprises, a publié une note invitant les employeurs à porter une attention particulière à leurs salariées qui traversent la ménopause (v. IR Notes 194) afin d’éviter de potentiels actions en discrimination. Une nouvelle initiative concerne l’Écosse, où le service public de santé NHS Scotland a lancé, le 31 octobre, une politique nationale sur la ménopause et la santé menstruelle en milieu de travail pour l’ensemble de ses employés. L’instruction adressée à tous les responsables du NHS est accompagnée de deux guides élaborés par le gouvernement écossais : l’un à destination de l’encadrement (Line Managers Guide), fournit des conseils sur la manière de soutenir les employées dont la santé menstruelle ou les symptômes de la ménopause ont un impact sur leur capacité à travailler confortablement et permet aux managers de promouvoir une bonne santé menstruelle et une sensibilisation à la ménopause. L’autre (Workplace Adjustments Guide) présente les différents symptômes et les types d’adaptation qui peuvent être envisagées pour les salariées dont les symptômes affectent leur vie professionnelle. Le gouvernement indique que même si cette politique s’adresse spécifiquement au personnel de NHS Scotland, ces guides sont destinés à être utilisés largement dans une variété de secteurs d’emploi. Cette politique a été élaborée à partir des recherches menées par des chercheurs de l’université de Glasgow (v. Une question à …  Kathleen Riach). Leur étude est basée sur l’expérience de plus de 6 000 femmes travaillant au sein du NHS Scotland. Par ailleurs, la Fondation du travail (StvdA) aux Pays-Bas, en collaboration avec la confédération syndicale CNV et d’autres organisations de salariés et d’employeurs, a publié, le 7 novembre, un guide qui fournit aux salariés et aux employeurs des outils pour reconnaître, discuter et gérer la période de la ménopause. L’objectif est de briser le tabou sur le sujet et d’assurer un environnement de travail inclusif et sain (v. communiqué de la confédération CNV).

Lutte contre les discriminations : de nouvelles règles pour soutenir les organismes nationaux pour l’égalité de traitement mis en place dans le cadre des directives relatives à la lutte contre les discriminations (v. Discrimination) ont été adoptées en commission du Parlement européen (v. communiqué de presse). Le texte devra être approuvé en plénière avant l’ouverture de négociations avec le Conseil en vue de son adoption. Il vise à renforcer les moyens et l’indépendance de ces institutions qui interviennent notamment sur les questions de discrimination dans les lieux de travail. Les États membres devront veiller à ce que les organismes pour l’égalité de traitement soient en mesure d’apporter une assistance gratuite aux personnes victimes de discrimination. Ils auront le pouvoir d’enquêter à la suite d’une plainte ou de leur propre initiative, sur une éventuelle violation de l’égalité de traitement (v. fiche explicative).

Limitation dans le temps du report des congés payés : la Cour de justice a rendu un arrêt concernant la durée du report des congés payés de salariés ayant été absents longtemps pour maladie. Il ne lui appartient pas « de définir la durée de report applicable au droit au congé annuel payé (…) » car ce pouvoir incombe aux États. Elle peut cependant vérifier que la durée de report fixée par un État n’est pas de nature à porter atteinte au droit au congé annuel payé. En l’espèce, elle accepte un délai de report de 15 mois, comme dans un précédent arrêt en 2011. La Cour  précise cependant que si un travailleur en incapacité de travail « pendant plusieurs périodes de référence consécutives » peut en principe accumuler de « manière illimitée tous les droits à congé annuel payé acquis durant la période de son absence du travail » un « tel cumul illimité ne répondrait plus à la finalité même du droit au congé annuel payé » (CJUE, 9 novembre 2023, aff. C‑271/22 à C‑275/22, Keolis Agen).

• Congés payés d’un salarié réintégré après un licenciement : la Cour de justice a rendu un arrêt concernant un salarié licencié qui a été réintégré dans son emploi à la suite d’un jugement annulant son licenciement. Selon la Cour, si le salarié n’a pas effectué un travail effectif avant sa réintégration, il ne peut être privé de son droit à congé payé (v. Annual leave), même s’il a perçu une indemnité équivalente aux salaires non-perçus pendant la période comprise entre le licenciement et la réintégration (CJUE, 12 octobre 2023, aff. C-57/22, YQ).

Télétravail et droit à la déconnexion : les partenaires sociaux européens ne sont pas parvenus à un accord-cadre sur le télétravail et le droit à la déconnexion, lors de leur dernière réunion de négociation du 9 novembre. Selon un négociateur patronal, « toutes les organisations réfléchissent maintenant aux prochaines étapes possibles ». C’est une façon de prendre du recul car, après 15 réunions de travail et trois mois d’échanges intenses depuis la rentrée, le soutien logistique de la Commission européenne, un échec sur la négociation sur un thème relativement consensuel placerait le dialogue social européen interprofessionnel en mort cérébrale, à moins que le sommet social de Val Duchesse, organisé par la Commission en janvier prochain, permette de le réanimer.

Violence et harcèlement : la fédération syndicale européenne UNI Europa ainsi que les organisations européennes d’employeurs de plusieurs secteurs (télécommunications, finance et jeux) ont signé, le 7 novembre, des lignes directrices sur l’élimination de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail (v. communiqué). Les lignes directrices portent sur la violence domestique liée au monde du travail, à la violence envers les tiers et aux risques psychosociaux liés au télétravail. Le guide, qui peut être une source d’inspiration pour les acteurs du dialogue social, à tous les niveaux, y compris les CE européens, propose des mesures à inclure dans la future directive européenne sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique.

Travail sur appel : la Cour fédérale du travail (photo, ©BAG) a rappelé qu’à défaut de précision dans le contrat de travail d’une salariée qui travaille « sur appel » dans une imprimerie, la durée du travail de référence est celle fixée par l’article 12, paragraphe 1, troisième phrase, de la TzBfG pour le travail à temps partiel, soit 20 heures hebdomadaires. Le fait que l’employeur ait fait travailler la salariée au-delà de 20 heures pendant plusieurs mois ne l’engage pas juridiquement à respecter ce volume d’heures pour l’avenir.  De même, le seul fait que la salariée soit disposée à travailler plus que 20 heures au cours de cette même période n’indique pas qu’elle souhaite s’engager durablement dans une durée supérieure à celle prévue par la loi (v. communiqué).

Couverture conventionnelle : la confédération syndicale DGB a lancé une campagne pour dénoncer « l’évasion tarifaire » qui conduit les entreprises à sortir du champ d’application des conventions collectives de branche pour réduire les coûts du travail. « Seulement environ la moitié de tous les salariés de ce pays bénéficie des règles conventionnelles et de leur protection », a déploré Yasmin Fahimi, la présidente du DGB. Le DGB chiffre les pertes de cotisations sociales à 43 milliards d’euros par an et le manque à gagner pour l’État et les collectivités locales à 27 milliards d’euros. Si tous les salariés étaient rémunérés sur la base de convention collective, ils auraient « 60 milliards d’euros de plus par an dans leur portefeuille » (v. communiqué).

• Comité d’entreprise : le gouvernement a adopté, le 1^er novembre, un projet de modification de la loi sur la constitution de l’entreprise afin d’encadrer la rémunération perçue par les salariés membre d’un comité d’entreprise. L’objectif est de ne pas défavoriser ni favoriser un salarié devenant membre d’un comité en faisant en sorte que sa rémunération évolue de façon similaire à celle de travailleurs qui ont un emploi comparable.

Burn-out au travail : les partenaires sociaux ont adopté, le 8 novembre, au sein du Conseil national du travail, une recommandation aux entreprises et secteurs concernant la prévention du burn-out. Le texte invite les entreprises à développer une stratégie à la mesure de l’entreprise, en dialogue avec les parties prenantes en donnant un rôle essentiel aux travailleurs et leurs représentants avec la mise en place d’une task-force dédiée à ce sujet (v. communiqué).

Travail obligatoire : le gouvernement a décidé d’introduire, à partir du 1^er janvier 2025, une obligation d’activité pour bénéficier du revenu minimum. Les personnes qui ne remplissent ni la condition de résidence (au moins 9 ans de résidence au Danemark au cours des dix dernières années) ni la condition d’emploi (avoir travaillé à plein temps pendant au moins deux ans au cours des dix dernières années) devront exercer 37 heures de travail par semaine auprès des communes pour bénéficier d’une allocation. Les heures de cours de danois, des temps de recherche d’emploi ou de transport entre les activités pourraient être décomptées (v. communiqué).

Informations à remettre au salarié : une loi du 9 mars 2023 a renforcé l’obligation d’information à la charge de l’employeur sur les principaux éléments de la relation de travail. Un décret du 30 octobre 2023 en fixe les modalités d’application. Ces nouvelles obligations sont entrées en vigueur le 1^er novembre. Le décret précise aussi les modalités selon lesquelles les salariés en CDD ou en intérim sont informés sur les postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise.

Transition écologique : l’organisation d’employeurs LEEM et les syndicats CFDT, FO, Unsa et CFTC, ont signé un accord collectif sur la transition écologique et la mobilité durable dans l’industrie pharmaceutique qui est le premier accord de branche conclu sur ce thème en France. En vue de tenir les engagements de décarbonation du secteur, les entreprises doivent réaliser un bilan carbone de leurs activités dans un délai de 12 mois puis mettre en place un plan d’action. Les entreprises de plus de 300 salariés devront mettre en place une commission environnementale chargée « d’étudier l’impact environnemental des décisions stratégiques de l’entreprise ou sa stratégie environnementale ».

Frais de justice : la justice britannique a jugé une demande inédite de prise en charge des frais de justice engagés par un employeur dans une affaire l’opposant à son CE européen. Suite à une décision de la Cour d’appel britannique qui avait rejeté la plainte du CE européen d’Adecco Group qui estimait ne pas avoir été consulté lors d’une réorganisation (v. IR Notes 149 et IR Notes 213), la direction a demandé le remboursement des frais de justice aux membres du CE européen. Cette demande a été rejetée par la Cour d’appel (v. jugement). L’avocat du CE européen estimaient si les membres savaient qu’ils risquaient d’être condamnés aux dépens dans ces circonstances […], cela risquerait 1/ de les dissuader de chercher à faire respecter leurs droits en déposant des plaintes et 2/ de les décourager sérieusement de participer aux CE européens. Cela irait à l’encontre de l’objectif de la directive. » La Cour d’appel lui donne raison et écarte la règle habituelle qui veut que la partie qui perd la procédure paye les frais d’avocat de la partie adverse. Elle souligne qu’Adecco group a financé les appels pour les deux parties et qu’il serait incohérent qu’il récupère maintenant ses frais d’appel. De plus, le litige « vise à résoudre un différend interne à l’entreprise », les membres du CE européen, étant « simplement un groupe de travailleurs individuels qui se sont qui se sont portés volontaires de temps à autre pour remplir ce rôle ».

Pressions pour négocier : des syndicats suédois de différents secteurs ont entamé des actions de solidarité pour contraindre la direction de Tesla à négocier un accord collectif avec la fédération de la métallurgie IF Metall (v. communiqué d’IndustriAll Europe et note d’IF Metall). Le peu d’appétence pour le dialogue social de Tesla s’illustre aussi en Allemagne, où la direction de l’usine installée près de Berlin refuse d’appliquer la convention collective de la métallurgie. Le syndicat IG Metall dénonce des défaillances graves en matière de santé et sécurité au travail et des salaires inférieurs de 20% à ceux pratiqués par les autres constructeurs automobiles en Allemagne (v. communiqué). La direction vient d’annoncer aux 11 000 salariés une prime de 1 500 euros qui sera suivie d’une prime de 2 500 euros en 2024. « Les affirmations selon lesquelles il y aurait un lien entre les ajustements salariaux de Tesla et les activités syndicales sont dénuées de toute vérité », a déclaré le groupe (v. article de Wirtschafts Woche).

Transition environnementale : le groupe TotalEnergies a signé un accord avec l’ensemble des organisations syndicales qui prévoit le versement d’une enveloppe de 2 000 € brut à chacun de ses 35 000 salariés français pour permettre un remboursement de frais liés à la mobilité écologique et à l’efficacité énergétique de leur logement (v.  communiqué du groupe et communiqué CGT).

Travailleurs essentiels : selon un rapport sur les conditions de travail des travailleurs essentiels publié par Eurofound, le 10 octobre, 45 % de la main-d’œuvre dans l’UE peut être considérée comme étant des travailleurs essentiels. Parmi eux, l’étude identifie six groupes qui comptaient plus de travailleurs dans des emplois « tendus » que la moyenne de l’UE (30%) – c’est-à-dire qu’ils sont dans une situation où les exigences de leur travail sont supérieures aux ressources professionnelles dont ils disposent pour l’accomplir. Il s’agit des nettoyeurs et des éboueurs, ainsi que des travailleurs de la santé et des soins, des transports, du secteur alimentaire, des services de protection et les travailleurs manuels. Afin de pouvoir faire face à de futures crises dans l’EU, les auteurs estiment qu’il est impératif d’améliorer la qualité de l’emploi des travailleurs essentiels.

Égalité femme-homme : le dernier index sur l’égalité entre les femmes et les hommes, publié par le centre de ressources indépendants Eige, met en évidence « le plus grand bond annuel du score global jamais enregistré dans l’histoire de l’indice ». L’UE se situe à 70,2 points sur 100 : +1.6 point par rapport à 2022, contre + 0,6 point de plus par an en moyenne depuis 2010. Cependant, il existe de grandes disparités entre les pays et quelques cas de régression ou de stagnation entre 2023 et 2022. Autre bonne nouvelle : pour la première fois depuis dix ans, la part des femmes au sein des conseils d’administration atteint celle des femmes dans les parlements nationaux (33 %). Le rapport consacre une étude spécifique à la dimension du genre dans le cadre de la transition environnementale et du Green deal européen (v. communiqué).