IR Notes

La Commission européenne a présenté, le 20 mars, une proposition de directive et une proposition de recommandation aux États membres pour améliorer les conditions de travail des stagiaires dans l’UE et éviter le recours abusif aux stages (v. Traineeship). Réclamée depuis longtemps par les députés européens (v. IR Notes 211) et les organisations de la jeunesse (v. IR Notes 212), la proposition de directive vise à compléter la révision de l’actuelle recommandation du Conseil du 10 mars 2014 relative à un cadre de qualité pour les stages (v. IR Notes 26). Les principaux éléments de la proposition de directive ne s’appliquent qu’aux stagiaires ayant une relation d’emploi et non à l’ensemble des stagiaires comme ceux effectuant un stage dans le cadre d’une formation. La proposition vise à : 1/ Affirmer le principe de non-discrimination, déjà appliqué notamment pour les salariés en contrat à durée déterminée, qui garantit que les stagiaires sont traités sur un pied d’égalité en termes de conditions de travail, y compris de rémunération, par rapport aux salariés réguliers. Cependant, un traitement différent peut être justifié par des raisons objectives, telles que des tâches différentes, des responsabilités moindres, une plus faible intensité de travail ou le poids de la composante apprentissage et formation. 2/ Garantir que les stages ne soient pas utilisés pour dissimuler des emplois réguliers, au moyen de contrôles et d’inspections fondés sur l’analyse de six critères comme la « durée excessive du prétendu stage » ou « l’exigence d’une expérience professionnelle préalable ». À cette fin, le texte oblige les employeurs à fournir des informations, à la demande des autorités, sur le nombre, la durée et les conditions de travail des stages. De plus, les États devront fixer « une limite temporelle indiquant la durée excessive d’un stage et de stages répétés, y compris consécutifs, auprès du même employeur ». Les employeurs devront par ailleurs donner aux stagiaires « des informations sur les tâches attendues, les conditions de travail, y compris la rémunération, la protection sociale, les éléments d’apprentissage et de formation » dans les annonces de stages. 3/ Protéger les stagiaires contre des mesures de rétorsion s’ils demandent le respect de leurs droits. Le texte permet aux représentants des travailleurs de s’engager au nom ou à l’appui d’un ou de plusieurs stagiaires dans des procédures judiciaires ou administratives afin de faire respecter leurs droits. De plus, considérant la vulnérabilité des stagiaires, les États devront mettre en place « des canaux » leur permettant « de signaler les mauvaises pratiques et les mauvaises conditions de travail ».
De son côté, la proposition de révision de la recommandation de 2014, qui s’applique à tous les stagiaires, prévoit : 1/ une rémunération équitable pour les stagiaires ; 2/ l’accès des stagiaires à la protection sociale ; 3/ la nomination d’un tuteur qui apportera un soutien et des conseils ciblés au stagiaire ; 4/ l’égalité d’accès aux possibilités de stage, en incluant les personnes en situation de vulnérabilité et en veillant à ce que les lieux de travail soient accessibles aux stagiaires handicapés ; 5/ l’autorisation du travail hybride et du travail à distance, en veillant à ce que les stagiaires reçoivent les équipements nécessaires ; 6/ l’amélioration de l’employabilité grâce à des conseils professionnels supplémentaires et à des mesures incitant les fournisseurs de stages à proposer aux stagiaires un emploi régulier par la suite.

> Réactions : pour le European Youth Forum, l’initiative de la Commission fait un pas en avant et deux en arrière. C’est un moyen « de s’attaquer à un problème croissant : le remplacement des emplois de débutant par des stages ». Par conséquent, la directive vise les « travailleurs déguisés en stagiaires, plutôt que… tous les stagiaires sur le marché du travail ». Le texte « laisse trop de responsabilités aux inspecteurs du travail, qui sont déjà sous-financés et surchargés de travail ». « Tous les stagiaires sur le marché du travail méritent une rémunération équitable », estime l’ONG (v. communiqué). « Les stages non rémunérés signifient que des jeunes gens brillants issus de la classe ouvrière sont exclus de nombreuses carrières parce qu’ils ne peuvent pas se permettre de travailler gratuitement », ajoute Tea Jarc, secrétaire confédérale de la Confédération européenne des syndicats. Or, « la directive proposée ne fait pas grand-chose pour remédier à ce scandale, en confiant une nouvelle tâche aux autorités du travail, qui manquent de ressources, alors que c’est aux employeurs qu’il devrait incomber d’offrir des stages de qualité » (v. communiqué).

Santé et sécurité : publication au JOUE du 15 mars de la directive 2024/869 du 13 mars 2024 modifiant la directive 2004/37/CE et la directive 98/24/CE en ce qui concerne les valeurs limites pour le plomb et ses composés inorganiques et pour les diisocyanates (autres langues). Les nouvelles dispositions doivent être transposées en droit national au plus tard le 9 avril 2026.

Nouvelle Zélande : publication au JOUE du 25 mars de l’Accord de libre-échange entre l’Union européenne et la Nouvelle Zélande (autres langues) qui intègre des articles sur les normes et accords multilatéraux en matière de travail (art. 19 § 3), l’égalité entre les hommes et les femmes (art. 19 § 4) ainsi que la conduite responsable des entreprises et la gestion responsable des chaînes d’approvisionnement (art. 19 § 12). Chaque partie s’engage à promouvoir le « dialogue social sur les questions liées au travail entre les partenaires sociaux et les autorités gouvernementales compétentes » (v. Fair trade agreement).

Violence et harcèlement : le Conseil de l’UE a adopté, le 25 mars, une décision invitant les États membres à ratifier la convention n° 190 sur la violence et le harcèlement de l’OIT (v. communiqué de presse). L’UE ne peut ratifier cette convention puisque seuls des États peuvent être parties à celle-ci. Actuellement, la convention est entrée en vigueur en Espagne, Grèce, Irlande et Italie, et entrera en vigueur dans les mois qui viennent dans quatre autres États membres (Allemagne, Belgique, France, Portugal) (v. page ratification).

Pénurie de main-d’œuvre : la Commission européenne a présenté, le 20 mars, une communication intitulée « Pénuries de main-d’œuvre et de compétences dans l’UE : un plan d’action » pour remédier à ces pénuries qui « constituent un sérieux goulot d’étranglement pour la croissance durable et inclusive, la compétitivité et les transitions verte et numérique de l’UE ». La Commission rappelle que la diminution de la population active, le développement des emplois liés aux transitions écologiques et numériques, et des mauvaises conditions de travail, « telles qu’un stress professionnel supérieur à la moyenne et des salaires bas », « [sont des] facteur[s] clé[s] des pénuries de main-d’œuvre persistantes dans certaines professions et certains secteurs ». Elle entend fournir aux partenaires sociaux des fonds pour renforcer leur travail dans cette lutte et les invite « à soumettre des projets opérationnels » (v. communiqué).

Violence exercée par les tiers : les partenaires sociaux européens de plusieurs secteurs d’activité ont entamé, le 19 mars, des négociations pour réviser les lignes directrices de 2010 sur la violence et le harcèlement par des tiers (v. Harassment and violence at work). Selon la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP), les principaux points abordés concernent la violence fondée sur le genre y compris la violence domestique ; la numérisation et la cyberviolence ; l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité, y compris les niveaux des effectifs et la charge de travail ; le soutien, les sanctions, l’indemnisation et la réparation. De plus, « la nature multiforme de la violence, qui se produit souvent à l’intersection de la précarité, du racisme, du sexisme et de l’homophobie, sera une question transversale » (v. communiqué de la FSESP).

Maladie professionnelle : le Parlement a adopté, le 28 mars, une loi de modernisation du tableau des maladies professionnelles qui comprend désormais 73 maladies dont quatre nouvelles (v. communiqué). La confédération syndicale ÖGB se félicite de l’inclusion du cancer « de la peau blanche » dans la liste, mais regrette le manque d’ambition de cette modernisation, et souhaite la mise en place d’une procédure permanente de mise à jour (v. communiqué).

Licenciement pour raison médicale : depuis le 1^er avril 2024, les employeurs invoquant un cas de force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail d’un salarié doivent verser une contribution de 1 800 euros au « Fonds retour au travail » géré par la sécurité sociale. Les personnes concernées recevront un « voucher » pour financer un accompagnement de carrière ou un coaching personnalisé afin de s’orienter vers un nouvel emploi. À partir du 1^er avril 2025, les salariés et les chômeurs qui sont reconnus en incapacité de travail depuis plus d’un an, pourront également faire appel à ce fonds (v. communiqué).

• Travailleurs des plateformes : le Conseil des ministres a approuvé un projet d’arrêté royal fixant des conditions minimales pour les contrats d’assurance auxquels les plateformes numériques doivent souscrire pour leurs travailleurs indépendants. Ces contrats doivent offrir une protection au moins équivalente à la loi sur les accidents de travail. (v. communiqué).

Congés de naissance allongés pour des jumeaux : à partir du 1^er mai, les parents de jumeaux bénéficieront de 26 semaines de congé parental réparties entre les deux parents, soit 13 semaines chacun à prendre avant le premier anniversaire des enfants (v. communiqué et texte de loi).

Travail flexible et à distance : le gouvernement a donné son feu vert, le 7 mars, au droit de demander des arrangements de travail à distance et flexibles, prévus par la loi du 4 avril 2023 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (v. IR Notes 206). A cet effet, la Workplace Relations Commission (WRC) a publié un Code de pratique pour les employeurs et les salariés. Tous les salariés ont désormais le droit de demander à travailler à distance. Les parents et les personnes qui s’occupent d’enfants ou de proches ayant besoin de soins ont également le droit de demander un travail flexible. A noter, parmi les motifs de demande de passage au travail à distance, le guide évoque la réduction de l’empreinte carbone, la neurodiversité ou besoins médicaux particuliers justifiant un environnement de travail calme. Le non-respect du code ne constitue pas un délit, mais il peut être invoqué devant la WRC dans le cadre d’une plainte relative à la violation de ces nouveaux droits (v. communiqué). La confédération syndicale ICTU a salué ce code (v. communiqué).

• Retraite à 66 ans : le gouvernement a adopté un projet de loi qui permet aux salariés qui ont un âge de départ à la retraite fixé dans leur contrat de travail (souvent 65 ans) inférieur à 66 ans – l’âge d’obtention de la retraite d’État – de poursuivre leur activité jusqu’à ce qu’ils puissent obtenir la retraite d’État. Les clauses contractuelles fixant un âge de départ inférieur ne seront donc plus opposables aux salariés (v. communiqué). La confédération syndicale ICTU se félicite de ce texte (communiqué).

Retour à l’emploi : le gouvernement a présenté, le 26 mars, deux projets de loi visant à lutter contre les pénuries de main-d’œuvre. Les employeurs qui embauchent une personne inscrite au chômage depuis au moins deux mois, dans le cadre d’un premier emploi et pour une durée d’au moins 12 mois ou pour une durée indéterminée, recevront une prime. Elle vise à faciliter l’embauche des jeunes diplômés et celle des personnes qui travaillent à l’étranger souhaitant revenir en Slovaquie, où elles n’ont pas encore eu leur premier emploi. L’État versera aux employeurs 1318,50 euros par mois pendant six mois. Par ailleurs, les personnes qui ont été inscrites au chômage pendant au moins deux mois recevront lors de leur embauche, une prime de 150 euros par mois pendant les 3 premiers mois, puis de 75 euros par mois pour les 3 mois suivants, afin de  les inciter à garder leur emploi (v. communiqué).

Salaire minimum : pour transposer la directive sur les salaires minimums adéquats, le ministre du Travail a préparé un amendement qui vise à fixer, à partir du 1^er janvier 2026, le montant du salaire minimum à 60% du salaire mensuel moyen des deux années précédentes. Le salaire minimum pourrait atteindre 920 euros et le seuil de 1000 euros en 2027, selon le ministre du Travail. De plus, le ministre envisage de revoir la législation sur l’extension des accords collectifs, afin de rendre plus facilement obligatoire des conventions collectives à tous les employeurs d’un même secteur, afin d’atteindre l’objectif de 80% des salariés couverts par un accord collectif (v. communiqué).

Renégociation : le groupe TechnipFMC a renégocié son accord de CE européen, conclu pour une durée déterminée, par un nouvel accord à durée indéterminée, signé le 19 décembre 2023. L’accord couvre l’UE, l’EEE et le Royaume-Uni. Le comité se réunit deux fois par an, en principe en présentiel. Il n’est consulté qu’en cas de circonstances exceptionnelles touchant au moins 15% des effectifs dans chaque pays concerné, lors de réunion(s) se tenant en visioconférence. Les membres ont droit à une journée de formation par an en visioconférence. Le CE européen ne peut recourir à l’expert qu’en cas de circonstances exceptionnelles et que si cette expertise est « absolument nécessaire ». Le secrétaire du comité dispose de 40 heures de délégation par an, les autres membres ayant 24 heures chacun. Le texte précise l’intention des parties, lorsque les technologies seront jugées matures, de recourir à de l’interprétation automatique lors des réunions qui se tiennent seulement en anglais.

> Voir aussi : l’accord du CE européen de Geopost signé le 5 mars 2024.

Socle de protection sociale : Le groupe TotalEnergies a dévoilé, le 21 mars, un programme en faveur de ses salariés à travers le monde qui repose sur quatre piliers : 1/ Protection sociale : les salariés bénéficient tous d’une « couverture santé fiable et adaptée » et d’une « prévoyance décès au moins équivalent à deux ans de salaire brut » ; 2/ Santé : chaque salarié a droit à un bilan médical tous les deux ans et bénéficie d’un programme de prévention des risques psychosociaux ; 3/ Sphère familiale : un congé d’accueil d’un enfant d’une durée minimale de 14 semaines payées à 100% et de deux semaines au second parent. Une garantie d’évolution de la rémunération pendant les périodes de congé parental est prévue ; 4/ Environnement et modes de travail : généralisation du recours aux horaires flexibles et des « Green Fridays » qui vise à libérer un vendredi sur deux de toute réunion collective organisée par le management (v. communiqué).

Mobilité dans l’UE : la Commission européenne a publié, le 12 mars, son rapport annuel 2023 sur la mobilité dans l’UE (v. aussi le résumé), qui démontre à la fois une remarquable stabilité avec près de 10 millions de personnes en âge de travailler ayant été mobiles en 2022, ce qui représente 3,8% de la population de l’UE en âge de travailler et un retour à des niveaux de détachement de salariés antérieurs à la crise du Covid-19 avec 3,1 millions de salariés détachés (en équivalent temps plein) contre 2,6 millions en 2021 (+19%). À noter que la mobilité concerne les personnes ayant un niveau éducatif élevé (32% en 2022, contre 28% en 2016) (v. communiqué).