IR Notes

La Commission européenne a publié, le 30 avril, un document en vue de la première phase de consultation des partenaires sociaux européens sur une possible initiative au niveau de l’UE dans le domaine du télétravail et du droit à la déconnexion (v. Right to disconnect et Telework), comme l’a expressément demandé le Parlement européen dans une résolution adoptée en mars 2021 (v. IR Notes 156). Les partenaires sociaux devront se prononcer sur les constats dressés par la Commission et sur les sept thèmes qu’elle a identifiés comme pouvant faire l’objet d’une législation européenne, contraignante (directive) ou pas (recommandations, lignes directrices). La Commission souligne que 27 États membres ont déjà un encadrement du télétravail, soit par la loi, soit par des conventions collectives et que 11 États ont déjà introduit des législations sur le droit à la déconnexion. Selon elle, il est temps d’harmoniser ce cadre et de « réduire la fragmentation actuelle des règles au niveau national ». Elle entend ainsi : 1/ Établir le droit à la déconnexion qui garantirait que « les travailleurs ne sont pas obligés de s’engager dans des activités liées à leur travail en dehors de leur horaire de travail, en tenant compte des concepts de “garde” et de “disponibilité” utilisés par la Cour de justice de l’UE ». Les employeurs devraient prendre des « mesures appropriées » pour garantir que les travailleurs puissent exercer ce droit et ne soient pas sanctionnés s’ils le réclament. 2/ Garantir un emploi et des conditions de travail décents aux télétravailleurs : il s’agit de « définir des exigences minimales couvrant divers aspects du travail effectué dans un lieu autre que les locaux de l’employeur et utilisant principalement des outils TIC ». Le texte propose de « définir certaines règles relatives aux modalités et à la transparence du contrôle des performances des télétravailleurs » et prévoit la fourniture d’un équipement adéquat et la compensation des coûts nets du travail à domicile. 3/ Protéger la santé et la sécurité des télétravailleurs sur le lieu de travail : l’objectif est de garantir que les risques sanitaires spécifiques liés au télétravail, y compris les risques psychosociaux, ergonomiques et physiques, sont correctement évalués en coopération avec les représentants des travailleurs, et que des mesures appropriées pour prévenir et traiter ces risques sont introduites et communiquées aux travailleurs. L’objectif pourrait être atteint via une révision des directives sur les lieux de travail et sur les équipements à écran de visualisation. 4/ Prise en compte des droits à l’information et à la consultation : il s’agit de garantir que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits d’information et de consultation que s’ils travaillaient dans les locaux de l’employeur et que les travailleurs comparables. 5/ Information des travailleurs : les employeurs devraient fournir aux télétravailleurs des informations sur les modalités du télétravail (procédures de demande et de mise en œuvre du télétravail, couverture et/ou le remboursement des éventuels coûts, la fourniture d’équipements, durée et organisation du travail). 6/ Promouvoir le rôle des partenaires sociaux afin de garantir que le dialogue social et la négociation collective soient mobilisés dans la mise en œuvre de toute action de l’UE en la matière. 7/ Garantir l’application de la législation notamment en assurant un accès à la justice et une protection des salariés qui demandent à exercer leurs droits. Faute d’être parvenu à négocier un accord sur ce sujet en novembre 2023 (v. IR Notes 219), il ne reste aux partenaires sociaux européens que leur rôle de lobby pour influencer sur le contenu du texte que préparera la prochaine Commission.

Feu vert pour les premiers rapports de durabilité : le Parlement a approuvé, le 24 avril, la nouvelle directive sur le devoir de vigilance en matière de durabilité, sur la base de l’accord intervenu à la dernière minute avec le Conseil (v. IR Notes 226 et communiqué). Après son adoption formelle par le Conseil, la directive sera publiée au JOUE et les États membres auront alors deux ans pour la transposer dans leur législation nationale. Ce vote est intervenu onze ans après l’effondrement de l’usine textile Rana Plaza au Bangladesh. Ce drame avait mis en lumière l’absence de contrôle sur les conditions de travail dans les pays tiers (v. Sustainability reporting). Les nouvelles règles (hormis les obligations en matière de communication) s’appliqueront progressivement aux entreprises européennes (et aux entreprises non européennes atteignant les mêmes seuils de chiffre d’affaires dans l’UE) : 1/ à partir de 2027 pour les entreprises de plus de 5 000 salariés et réalisant un chiffre d’affaires mondial de plus de 1 500 millions d’euros ; 2/ à partir de 2028 pour les entreprises de plus de 3 000 salariés avec un chiffre d’affaires mondial de plus de 900 millions d’euros; 3/ à partir de 2029 pour toutes les autres entreprises relevant du champ d’application de la directive : celles de plus de 1 000 salariés et un chiffre d’affaires mondial supérieur à 450 millions d’euros. Les entreprises devront également adopter un plan de transition pour rendre leur modèle économique compatible avec la limite de 1,5 °C de réchauffement climatique fixée par l’Accord de Paris. Selon la directive, les entreprises doivent intégrer le devoir de vigilance dans toutes leurs politiques et tous leurs systèmes de gestion des risques pertinents et mettre en place une politique en matière de devoir de vigilance fondée sur les risques. Cette politique est élaborée après concertation, notamment avec les salariés de l’entreprise, de ses filiales, de ses partenaires commerciaux et leurs représentants, sans que la directive ne précise le niveau pertinent de représentation, ce qui laisse une marge pour les CE européens de se positionner. Les parties prenantes doivent être consultées : 1/ lors de la collecte des informations relatives aux incidences négatives réelles ou potentielles ; 2/ lors de l’élaboration du plan d’action en matière de prévention et du plan de mesures correctives ; 3/ lors de la décision de suspendre une relation commerciale ou d’y mettre un terme ; 4/ lors de l’adoption des mesures appropriées visant à remédier aux incidences négatives ou encore lors de l’élaboration d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs aux fins du suivi. À noter aussi que la directive habilite les syndicats et les autres représentants des travailleurs représentant les personnes physiques travaillant dans la chaîne d’activités concernée à déposer des plaintes en cas de non-respect par les entreprises de leurs obligations.

> Voir aussi : les communiqués d’IndustriAll Europe et de BusinessEurope.

Interdiction des produits issus du travail forcé : le Parlement européen a définitivement adopté, le 23 avril, le règlement permettant à l’UE d’interdire la vente, l’importation et l’exportation de biens issus du travail forcé (v. IR Notes 192). Le texte doit encore être approuvé formellement par le Conseil avant d’être publié au JOUE. Il devra alors être transposé par les États membres d’ici trois ans (v. communiqué). Le règlement vise à ce que les opérateurs économiques ne mettent pas sur le marché de l’Union ou ne mettent pas à disposition sur le marché de l’Union des produits issus du travail forcé, et n’exportent pas de tels produits. Les autorités compétentes dans les États membres et la Commission européenne utilisent plusieurs critères pour évaluer la probabilité que des produits soient issus du travail forcé. Elles prennent notamment en compte « tous problèmes soulevés lors de concertations constructives avec les parties prenantes concernées, telles que les organisations de la société civile et les syndicats ». Par ailleurs, la Commission publiera d’ici 18 mois des lignes directrices qui seront mises à jour en prenant en compte des informations provenant des syndicats.

> Voir aussi : un rapport de l’OIT, publié le 19 mars, qui souligne que le travail forcé dans l’économie privée génère 236 milliards de dollars de profits illégaux par an (+37% depuis 2014) ; communiqués de BusinessEurope.

Travailleurs des plateformes : le Parlement européen a définitivement adopté, le 24 avril, le texte de la directive sur l’amélioration des conditions de travail des personnes travaillant via une plateforme de travail numérique, tel qu’issu du compromis conclu avec le Conseil adopté en mars (v. IR Notes 226 et communiqué). La directive oblige les États membres à établir une présomption légale réfutable d’emploi au niveau national et introduit, pour la première fois dans la législation sociale européenne, un encadrement de la gestion par algorithme (v. Briefing et At a glance des services du Parlement européen).

Violence à l’égard des femmes : le Parlement européen a définitivement adopté, le 24 avril, la directive sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique (v. communiqué et fiche En Bref du Parlement). Cette directive, qui oblige les États membres à adopter d’ici cinq ans des plans d’actions nationaux pour lutter contre ces différentes formes de violence, comprend quelques mesures qui touchent le monde du travail comme une obligation de formation : 1/ des fonctionnaires susceptibles d’entrer en contact avec les victimes ; 2/ des personnels de santé en matière de mutilations génitales ; 3/ des personnes exerçant des fonctions d’encadrement. Ce dernier point concerne le secteur public comme le secteur privé, et vise à prévenir le harcèlement sexuel au travail et y réagir de manière appropriée. Cependant, cette obligation de formation ne concerne que les États membres où le harcèlement sexuel au travail est spécifiquement érigé en infraction pénale dans le droit national. Dans ces pays, les gouvernements devront aussi faire en sorte que les victimes et les employeurs puissent bénéficier de services de conseil délivrant des informations sur les manières de traiter adéquatement ces cas de harcèlement sexuel, y compris sur les recours disponibles pour éloigner l’auteur de l’infraction du lieu de travail (art. 28).

Lutte contre l’extrême droite : les principaux responsables syndicaux des confédérations syndicales françaises CFDT, CGT et Unsa, allemande (DGB), italienne (CGIL) et de la Confédération européenne des syndicats (CES), ont participé à Paris, à un débat intitulé « Ensemble contre l’extrême droite ! ». La conférence a permis de comparer la situation politique entre les trois pays qui connaissent une montée des forces d’extrême droite. Il faut cependant souligner, comme l’a mentionné Adrienne Woltersdorf (Friedrich-Ebert-Stiftung – FES), que si la menace est la même, les défis intérieurs sont différents. Néanmoins, il est urgent de traiter cette question, comme l’a dit Marylise Léon (CFDT), étant donné que les élections du Parlement européen auront lieu en juin. Malgré la position combative de la CFDT et d’autres syndicats français, la popularité des idéaux de l’extrême droite augmente parmi les travailleurs (v. communiqué de la FES et replay).

Télécommunications : es partenaires sociaux du secteur des télécommunications, ETNO et UNI Europa ICTS, ont présenté un rapport de recherche intitulé « Accélérer la durabilité dans les télécommunications », réalisé par Visionary Analytics, dans le cadre d’un projet conjoint financé par l’UE. L’étude analyse 11 technologies émergentes susceptibles d’avoir un impact considérable sur cette industrie, et leur impact sur la durabilité sociale et environnementale. Les auteurs appellent à une implication des salariés et des partenaires sociaux à un stade précoce du déploiement de la technologie et analysent le rôle du dialogue social dans la promotion de la durabilité et l’atténuation des effets négatifs de la mise en œuvre des technologies (v. communiqué).

Infertilité et procréation médicalement assistée : depuis le 28 avril, les salariés qui ont recours à un traitement de l’infertilité ou à une procréation médicalement assistée bénéficieront d’une meilleure protection contre le licenciement. Selon la loi du 24 mars, l’employeur « ne peut mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il en a été informé par un certificat médical, jusqu’à l’expiration d’un délai de deux mois ». Par ailleurs, les absences liées à des actes médicaux sont considérés comme des absences pour « responsabilité familiale » (v. communiqué). Le texte n’accorde pas de congé spécifique. Le salarié doit donc puiser dans ses congés payés ou demander un congé sans solde.

Programme de réformes : la ministre du Travail et de l’Économie sociale, Yolanda Díaz (photo), a présenté, le 12 avril, devant le Sénat, ses grandes orientations. Parmi les mesures phares : la réduction du temps de travail à 37,5 heures hebdomadaires ; l’extension du congé de paternité et de maternité à 20 semaines ; l’encadrement de l’IA pour protéger les salariés ; le renforcement de la protection des personnes LGBTQI+ sur le lieu de travail avec la mise en place de plan d’actions dans les entreprises et des mesures contre la discrimination et le harcèlement. Parallèlement, la ministre a mis en avant la nécessité de renforcer la démocratie sociale, notamment en permettant aux salariés et aux syndicats de participer à la prise de décision au sein de l’entreprise (v. communiqué).

Création : le groupe équipementier aéronautique français Latecoere (6000 salariés) a signé, le 22 février, un accord de mise en place d’un CE européen pour couvrir ses 2230 salariés répartis dans 6 États membres de l’UE (Allemagne, Belgique, Bulgarie, Espagne, Tchéquie et France avec près de 1300 salariés). Le texte accorde peu de moyens au comité avec l’attribution de 20 heures de délégation aux membres titulaires et 20 heures supplémentaires pour le secrétaire du CE européen. L’accord est aussi un des rares à ne pas prévoir de « formations ou budget spécifique de formation en faveur des membres » du comité ni de recours « à des experts dans le cadre des procédures d’information/consultation ». Le comité se réunit une fois par an en visioconférence (sauf pour la première réunion du mandat) et est consulté seulement en cas de circonstances exceptionnelles touchant au moins 150 salariés par entreprises concernant au moins deux entreprises dans deux États membres. L’avis doit être rendu après la réunion dans un délai raisonnable fixé lors de la réunion. A défaut, de communication de l’avis au maximum sous 7 jours, il sera réputé défavorable.

• Cession : le groupe CNP assurances a annoncé, le 26 avril, être entré en négociations exclusives avec Hellenic Bank Public Company Ltd en vue de la cession de ses activités d’assurance à Chypre et en Grèce, qui représentent moins de 1 % du chiffre d’affaires du groupe. Le CE européen sera informé et consulté sur cette cession.

Violence et le harcèlement : la société espagnole Orenes Group (3500 salariés) a signé, le 11 avril, les lignes directrices intersectorielles de l’UE sur la violence et le harcèlement au travail adoptées en novembre 2023, par UNI Europa et deux organisations d’employeurs européens (AMIC et ETNO) ainsi que le groupe Partouche. Orenes est l’une des principales entreprises du secteur des loisirs, des jeux et de la restauration en Espagne, dans d’autres pays d’Europe et en Amérique latine (v. communiqué).

Santé au travail et changement climatique : I’OIT a publié un rapport sur l’impact du changement climatique sur la santé et la sécurité au travail qui se penche aux risques liés à la chaleur excessive, au rayonnement ultraviolet (UV), aux événements météorologiques extrêmes, à la pollution de l’air sur le lieu de travail, aux maladies à transmission vectorielle et aux produits agrochimiques. Le rapport met en avant des pratiques et politiques nationales pour réduire l’exposition à ces risques, et souligne que 70% des travailleurs dans le monde sont déjà susceptibles d’être exposés aux risques sanitaires liés au changement climatique. Depuis 2000, la part des travailleurs exposés aux fortes chaleurs est passée de 65,5% à 70,9% (v. communiqué, résumé du rapport et rapport intégral).

• Santé mentale au travail : la présidence belge de l’UE a publié une synthèse des échanges de la conférence à haut niveau qui s’est tenue les 30 et 31 janvier, à Bruxelles.