IR Notes

Il faudra encore attendre la nomination de la future Commission européenne puis le vote favorable du Parlement avant qu’Ursula von der Leyen (photo) puisse élaborer son nouveau programme de travail. Cependant, réélue le 18 juillet sur la base d’« orientations politiques pour la prochaine Commission européenne 2024-2029 », elle ne pourra pas trop s’écarter du contenu de ce document programmatique. Son volet social est dans la continuité de son précédent mandat, sans initiative emblématique. La seule annonce explicite d’un droit contraignant est la proposition « d’instaurer un droit à la déconnexion », ce qui suppose l’adoption d’une directive. De nouvelles règles sont aussi à attendre pour favoriser « l’accroissement de la participation au marché du travail, en particulier des femmes et des jeunes » avec un renforcement de « l’aide aux jeunes parents, afin qu’ils parviennent à un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée ». Le reste du document évoque : 1/ des « initiatives » notamment pour « étudier l’incidence du numérique sur le monde du travail, qui va de la gestion de l’IA au télétravail, et l’impact sur la santé mentale d’une culture de “l’hyperconnexion” ». 2/ Des « stratégies » pour réduire la pauvreté, pour lutter contre le racisme, pour l’enseignement et la formation professionnels, pour favoriser l’égalité de traitement à l’égard des personnes LGBTQI+, pour renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes en s’attaquant aux « fléaux que sont les féminicides et la violence à l’égard des femmes ou les obstacles empêchant les femmes de progresser dans leur carrière ou leur parcours éducatif ».  3/ Des « plans », pour lutter contre la crise du logement, pour renforcer la garantie pour l’enfance ou pour mettre en œuvre le socle des droits sociaux « dans le cadre d’un engagement renouvelé en faveur d’un renforcement du dialogue social européen ». 4/ Une « feuille de route » pour « garantir une transition juste pour tous » afin d’offrir « des emplois de qualité ». Cette feuille de route, « définie en accord avec les partenaires sociaux », devra « assurer aux travailleurs salariés comme aux indépendants l’équité salariale, de bonnes conditions de travail, des formations et une transition professionnelle équitable, notamment en élargissant le champ des négociations collectives ». 5/ Un « pacte » pour le dialogue social européen à mettre en place au début 2025 avec les syndicats et les employeurs européens. Enfin, le document annonce une « révision de la directive sur les marchés publics » pour moderniser et simplifier les règles en vigueur. Cela permettra au mouvement syndical européen de réclamer le renforcement des clauses sociales et la possibilité de réserver les marchés publics aux entreprises qui appliquent des conventions collectives, ce qui serait un levier pertinent pour atteindre l’objectif de 80% des salariés couverts par une convention collective fixé par la directive sur les salaires minimums équitables. Ces orientations restent floues et laissent la question des moyens – tant financiers que juridiques – à la discussion entre le Conseil et le Parlement, et aux rapports de force au sein d’un Parlement un peu plus conservateur que le précédent.

Nouvelle commission emploi affaires sociales : pendant l’été, le Parlement a procédé à la composition de ses différentes commissions qui préparent les rapports en vue de leur adoption en session plénière. La composition de la commission emploi et affaires sociales est fortement renouvelée puisqu’environ 80% des membres n’y siégeaient pas précédemment. Quelques proches du mouvement syndical sont partis, notamment la sociale-démocrate néerlandaise Agnes Jongerius ou le danois Nikolaj Villumsen (GUE) ainsi que des personnalités influentes comme la française Sylvie Brunet, qui avait soutenu la directive sur la protection des travailleurs des plateformes ou le maltais Alex Agius Saliba (S&D) qui avait présenté une proposition de directive sur le droit à la déconnexion. Deux poids lourds sont restés : les deux eurodéputés allemands qui ont travaillé notamment sur la démocratie au travail et la révision de la directive CE européen, Gabrielle Bischoff (S&D) et Dennis Radtke (PPE), ce qui devrait assurer une continuité sur le suivi de la révision de cette directive. Autre parlementaire très active, Leila Chaibi (GUE), qui a porté la directive sur les travailleurs des plateformes, rempile également cette fois en tant que coordinatrice de son groupe politique. Le luxembourgeois Marc Angel (S&D) reste aussi un point d’ancrage pour le mouvement syndical. L’ancienne ministre finlandaise de l’Éducation au sein du gouvernement de Sanna Marin, et ex-leader du parti l’Alliance de gauche, Li Andersson (photo), a été élue présidente de la commission, et sera la bête noire des eurodéputés d’extrême droite. Elle souhaite que la commission pousse plusieurs dossiers : réformer les règles des marchés publics, réglementer les longues chaînes de sous-traitance et l’utilisation de l’intelligence artificielle sur le lieu de travail, ainsi qu’améliorer le dialogue social et la sécurité des conditions de travail.

Heures complémentaires des salariés à temps partiel : la Cour de justice s’est prononcée, le 29 juillet, dans une affaire allemande concernant des aides-soignantes travaillant à temps partiel (CJUE, 29 juillet 2024, aff. C‑184/22 et C‑185/22, KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation). Le problème abordé est très fréquent : lorsqu’elles effectuent des heures en plus de celles prévues par leur contrat de travail à temps partiel, ces heures ne bénéficient pas des majorations pour heures supplémentaires versées aux aides-soignantes à temps plein lorsqu’elles travaillent au-delà de la durée conventionnelle de 38,5 heures. De plus, cette différence de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein constituerait une discrimination indirecte à l’égard des travailleuses, dans la mesure où elles touchent davantage de salariées femmes, plus souvent employées à temps partiel que les salariés hommes. La Cour de justice leur donne raison : 1° Il existe bien une différence de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. La Cour souligne que la fixation du seuil uniforme des 38,5 heures représente pour les personnes travaillant en tant qu’aides-soignants à temps partiel, « compte tenu de la durée de travail normale convenue dans leurs contrats, une charge plus grande dans la mesure où au moins une partie des heures de travail effectuées au-delà de cette durée de travail normale, bien que rémunérée, ne donne pas droit à une majoration ». 2° Cette différence de traitement n’est justifiée par aucune raison objective : ni par l’éventuel « objectif de dissuader l’employeur d’imposer aux travailleurs d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée de travail individuellement convenue pour ces travailleurs » ni par celui « d’éviter que les travailleurs à temps plein fassent l’objet d’un traitement moins favorable par rapport aux travailleurs à temps partiel ». 3° Il existe une discrimination indirecte et celle-ci « peut être caractérisée du seul fait que des personnes d’un sexe sont particulièrement désavantagées par rapport à des personnes de l’autre sexe » sans qu’il soit « nécessaire qu’il y ait, parmi les employés à temps plein, considérablement plus d’hommes que de femmes ». Ce qui est le cas en l’espèce, puisque les femmes représentent 84,74% des salariés à temps partiel et 68,20% des salariés à temps plein. Il y a donc plus de femmes touchées par cette différence de traitement que d’hommes.

Licenciement collectif : la Cour de justice a rendu un arrêt, le 11 juillet, dans une affaire espagnole concernant l’application de la directive 98/59 sur les licenciements collectifs des salariés en raison du départ à la retraite de leur employeur. Dans le cas d’espèce, l’employeur a décidé de prendre sa retraite et a informé ses 54 salariés que leur contrat de travail serait rompu un mois plus tard. Selon la loi espagnole, la procédure de consultation des représentants des travailleurs en cas de licenciement collectif ne s’applique pas dans les cas où les cessations ont été causées par le départ à la retraite de l’employeur (personne physique). Or, la Cour de justice rappelle qu’il y a licenciement collectif au sens de cette directive lorsque des cessations de contrat de travail se produisent sans le consentement des travailleurs concernés. Dès lors, elle considère que la loi nationale est contraire à la directive. En effet, cette dernière doit s’appliquer dès lors que les seuils de licenciements prévus sont atteints. La Cour précise que ce cas ne peut pas être assimilé à celui du décès de l’employeur – à propos duquel elle a précédemment rendu un arrêt rejetant l’application de la directive, car, à la différence d’un employeur décédé, l’employeur qui part à la retraite est en mesure de mener des consultations visant à éviter les cessations de contrat ou à réduire leur nombre ou, en tout cas, à atténuer les conséquences de celles-ci.

Vaccination contre la Covid-19 : la Cour européenne des droits de l’Homme a rendu un arrêt, le 29 août, concernant 26 professionnels de santé et travailleurs sociaux sanctionnés en raison de leur refus d’être vaccinés contre la Covid-19. Ils furent temporairement suspendus de leurs fonctions sans rémunération et affectés ailleurs avec une rémunération de 600 euros par mois. Compte tenu de la grande liberté dont disposent les États pour définir leur politique de santé, la Cour a jugé que les mesures litigieuses étaient proportionnées et justifiées au regard du but légitime poursuivi, à savoir la protection de la santé de la population en général, dont celle des requérants, et des droits et libertés d’autrui. Elle a constaté par ailleurs que les pertes subies par les requérants avaient été une conséquence inévitable d’un contexte « exceptionnel et imprévisible » de pandémie mondiale qui sévissait à l’époque.

Rémunération des membres de comité d’entreprise : la Cour fédérale de Justice (Bundesgerichtshof) a ouvert la porte, dans un arrêt du 10 janvier 2023, à la condamnation de dirigeants de Volkswagen qui avait octroyé des rémunérations trop élevées aux membres du comité d’entreprise (v. IR Notes 171). Le ministère du Travail avait alors mis en place une commission tripartite sur la sécurité juridique de la rémunération des membres de comités d’entreprise qui a présenté des propositions en novembre 2023. Elles ont été reprises dans le projet modifiant la loi sur l’organisation des entreprises qui a été définitivement adopté par le Parlement, à l’unanimité. Le texte, entré en vigueur le 25 juillet, précise, pour déterminer la rémunération d’un membre du comité d’entreprise, comment constituer un groupe de salariés comparable à ce membre, au moment où il commence son mandat, mais également au cours de son mandat. Il précise aussi la façon dont l’employeur garantit au membre une évolution professionnelle équivalente à celle qu’il aurait connue s’il n’avait pas exercé sa fonction. Le texte est globalement salué par les syndicats, même si certaines critiques demeurent, IGBCE estimant que les connaissances, les qualifications et les compétences acquises au cours du mandat continuent d’être négligées (communiqué IGBCE).

Secteur bancaire : les partenaires sociaux du secteur bancaire ont conclu, le 11 juillet, la convention collective du secteur bancaire luxembourgeois pour la période 2024-2026 (v. communiqué commun des partenaires sociaux et fiche détaillée de l’Aleba). Outre une prime exceptionnelle de 500 euros, l’accord prévoit un budget minimum de formation en cas de reclassement (entre 5000 et 8000 euros) par salarié licencié, une augmentation de 10% du budget annuel de formation (de 1,5 à 1,65% de la masse salariale) et une allocation individuelle de formation d’un minimum 16 heures par an.

Droits fondamentaux : la direction du groupe suédois de prêt à porter H&M (143 000 salariés) a renouvelé, le 26 août, son accord-cadre mondial signé en 2015 avec la fédération syndicale mondiale IndustriAll Global Union et son affilié suédois IF Metall (v. communiqué). Le nouvel accord, qui s’applique à l’ensemble de la chaîne de valeur (plus d’un million de salariés), contient des changements significatifs par rapport à la version antérieure. L’accent est notamment mis sur l’application de ce nouvel accord avec un budget de 100 000 dollars alloué aux actions de communication et de formation, et l’établissement d’une procédure pour résoudre d’éventuels conflits d’interprétation de l’accord en recourant à la médiation de l’OIT ou d’une tierce partie choisie d’un commun accord entre les signataires. Une annexe liste toutes les conventions et recommandations OIT devant être respectées, dont la convention OIT 190 sur la violence et le harcèlement. Deux autres précisent le rôle des instances de contrôle mis en place à plusieurs niveaux ainsi que les procédures applicables pour résoudre d’éventuelles violations de l’accord constatées sur le lieu de travail.

Sous-traitance : la société française de livraison de colis Geopost (57 000 salariés, filiale du groupe La Poste) et la fédération syndicale mondiale UNI Global Union ont conclu, le 22 juillet, un avenant à leur accord-cadre mondial signé en 2017. L’avenant élargit son champ d’application à tous les sous-traitants, les travailleurs indépendants, les agences de travail temporaire, l’ensemble des salariés du groupe et de ses filiales à travers le monde quelle que soit la forme de l’emploi. « C’est une énorme avancée ! », pour le syndicat français CGT-FAPT qui souligne également l’engagement de la direction à limiter la sous-traitance à un seul niveau. Parmi les droits fondamentaux garantis par l’accord, il faut noter le versement de salaires décents selon la définition de l’OIT, et des horaires raisonnables permettant un repos adéquat et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Par ailleurs, les organisations syndicales auront accès aux contrats passés avec les prestataires notamment sur la structure de paiement (v. communiqué de la CGT FAPT).

Chaleur excessive au travail : l’OIT a publié une étude sur la chaleur au travail et ses implications pour la sécurité et la santé. Très accessible, le document synthétise les apports de la recherche, propose un panorama des initiatives législatives dans le monde, en détaillant notamment la réglementation de quatre pays de l’UE (Belgique, Chypre, Espagne, Grèce) et en proposant des solutions au niveau du lieu de travail. Quelques données montrent que si l’Europe est globalement la plus épargnée, elle est aussi la deuxième région du monde où le nombre d’accidents du travail liés à la chaleur augmente le plus rapidement depuis 2000 (+16,4%) après les Amériques (+33,3%), traduisant le fait que c’est aussi la région où l’exposition de la main-d’œuvre à la chaleur excessive a augmenté le plus rapidement sur cette période (+17,3%).

Évolution de la vie au travail : la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a publié des rapports nationaux sur les principales évolutions des relations sociales et de conditions d’emploi dans les 27 États membres ainsi que la Norvège (v. sur la page, l’onglet « working papers »). Les rapports nationaux sont les seules sources d’information existantes pour suivre les évolutions dans ces pays en matière de dialogue social, de négociation collective, de temps de travail et les initiatives concernant les contrats de travail, la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la santé et la sécurité, ou encore l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

• Conflictualité en hausse dans l’UE: sur la base des rapports nationaux précités, Eurofound souligne un regain de conflictualité dans un article sur les conflits du travail en Europe en 2023. Même si les données sur les grèves sont « rares et fragmentée », les informations recueillies par Eurofound auprès de son réseau de correspondants (dont fait partie IR Share), montre que la baisse tendancielle de la conflictualité dans l’UE observée avant la pandémie de la Covid-19 semble remise en cause, au moins dans certains pays. La principale raison de ces conflits est que les salaires n’ont pas suivi l’augmentation du coût de la vie.