IR Notes

Le gouvernement du travailliste Keir Starmer (photo) a présenté, le 10 octobre, une réforme du droit du travail qui vise à améliorer les conditions de travail et revenir sur les aspects les plus défavorables aux travailleurs de l’actuelle législation sociale. Cette réforme, promise pour les 100 premiers jours de son mandat, comprend un projet de loi (Employment Act Bill) et un document programmatique (Next Steps to Make Work Pay), avec d’autres mesures qui seront soumises à consultation comme le droit à la déconnexion ou l’interdiction des stages non rémunérés (v. communiqué du gouvernement). Le document programmatique annonce aussi des réformes de plus long-terme, comme le congé parental  qui « n’aide pas suffisamment les parents qui travaillent »; la rémunération du congé pour aidants ; l’encadrement de la surveillance des salariés sur le lieux de travail ; la révision de la législation sur les transferts d’entreprise (TUPE) ; le renforcement de la santé et la sécurité au travail notamment par une sensibilisation à la neurodiversité sur le lieu de travail ou protection des travailleurs exposés aux  températures extrêmes ; une révision du système de passation des marchés pour prendre en compte les critères sociaux et relever les exigences en matière de droit du travail.
Sur le plan individuel, le Employment Act Bill supprime les exigences d’ancienneté minimale pour bénéficier d’un congé de paternité et du congé parental. Il annonce un nouveau droit à un congé de deuil d’au moins une semaine. Le texte supprime le délai de carence de quatre jours pour recevoir une indemnisation en cas de maladie. Le projet de loi renforce également la protection contre le harcèlement, obligeant l’employeur à prendre « toutes les mesures raisonnables » pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, et en rendant également les employeurs responsables du harcèlement par des tiers, quel qu’en soit le motif.
En matière de licenciement, le projet de loi accorde la protection contre les licenciements abusifs dès le premier jour d’emploi. De plus, tirant leçon du scandale de la compagnie de ferry P&O (v. IR Notes 182 et IR Notes 201), le texte interdit les licenciements liés à une modification du contrat de travail lorsque le salarié refuse d’accepter une dégradation de ses conditions de travail ou une baisse de rémunération, afin de pouvoir réembaucher une main-d’œuvre moins coûteuse. Une exception est prévue si l’entreprise risque une mise en faillite. Par ailleurs, le texte n’interdit pas les contrats « zéro heure », mais il introduit l’obligation d’offrir des heures garanties à un travailleur qui n’a pas de volume horaire déterminé ou « à faible durée d’activité ».
Au niveau collectif, le projet de loi prévoit une consultation des représentants des salariés pour les licenciements de plus de 20 personnes au cours d’une période de 90 jours, y compris pour ceux intervenant dans plusieurs établissements d’une même entreprise. Le texte comprend aussi une série de modifications destinées à faciliter l’accès des syndicats aux lieux de travail et l’obtention d’une reconnaissance statutaire, notamment en abaissant les seuils d’affiliation. En outre, il oblige les employeurs à informer les salariés de leur droit d’adhérer à un syndicat, et abroge la législation restrictive sur les grèves qui « n’a pas réussi à empêcher une seule journée d’action syndicale pendant qu’elle était en vigueur ».
C’est donc une tentative de rééquilibrage de la relation de travail qu’opère le gouvernement, de façon progressive puisque de nombreuses mesures n’entreront pas en vigueur avant 2026. Contrairement aux craintes d’après-Brexit (v. Brexit and labour standards), le gouvernement s’écarte du projet des conservateurs de renforcer la compétitivité du travail par une dérégulation à tout va en se débarrassant de l’acquis communautaire, afin de rendre le Royaume-Uni plus attractif pour les investisseurs. Il est heureux que le gouvernement travailliste refuse de cautionner une telle politique de dumping social.

Directive « plateforme » : le Conseil a donné, le 14 octobre, son feu vert pour l’adoption définitive de la directive relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme (v. IR Notes 226). La directive entrera en vigueur à la suite de sa publication au Journal officiel. Les États membres auront ensuite deux ans pour intégrer les dispositions de la directive dans leur législation nationale. Rappelons que ce texte instaure une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes numériques dès que des « faits témoignant d’un contrôle et d’une direction » sont constatés (article 5 § 1). D’autre part, elle accorde de nouveaux “droits numériques” aux travailleurs des plateformes (v. chapitre V) qu’ils soient indépendants ou reconnus comme salariés, en ce qui concerne la gestion algorithmique (v. Platform work). De plus, le texte invite les États à prendre « des mesures appropriées pour promouvoir le rôle des partenaires sociaux et encourager l’exercice du droit de négociation collective dans le cadre du travail via une plateforme » (article 25).

Différence de traitement justifiée : la Cour de justice de l’UE a rendu un arrêt, le 4 octobre, dans une affaire espagnole concernant une discrimination indirecte entre le personnel technique naviguant (PTN) et le personnel technique commercial (PNC) de la compagnie aérienne Air Nostrum. La Cour n’a pas suivi les conclusions de son avocat général (v. IR Notes 232). En application de deux accords collectifs séparés, les PTN bénéficient d’une indemnité journalière pour les frais de repas comprise entre 65 et 100 euros, selon s’il s’agit d’un déplacement national ou international, tandis que les PNC obtiennent entre 37,06 et 59,06 euros pour les mêmes types de déplacements. Comme les effectifs des PNT sont composés à 93% d’hommes, et ceux des PNC à 93% de femmes, la Cour de justice devait se prononcer sur une éventuelle discrimination indirecte (v. Indirect discrimination). La Cour admet bien une inégalité de traitement, mais déduit de l’article 4 de la directive 2006/54 qu’une telle différence de traitement quant à la rémunération des travailleurs en cause au principal ne serait susceptible de constituer une discrimination indirecte fondée sur le sexe que si cette rémunération était versée « pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale ». Elle rappelle que pour apprécier si les travailleurs exercent un même travail ou un travail de valeur égale, il convient de tenir compte d’un ensemble de facteurs, tels que la nature du travail, les conditions de formation et les conditions de travail. Or, pour la Cour, « les membres du personnel de cabine et les pilotes n’exercent manifestement pas le même travail ». De plus, ces travailleurs n’ont ni la même formation ni les mêmes responsabilités. Aussi, cette différence de traitement ne saurait être qualifiée de discrimination indirecte fondée sur le sexe (CJUE, 4 octobre 2024, aff. C-314/23, Air Nostrum).

Validation du « paquet mobilité » : la Cour de justice, dans un arrêt du 4 octobre, vient de valider, à une exception près, la législation européenne encadrant les conditions de travail dans le secteur du transport routier (« Paquet mobilité »), adoptée en 2020 (v. Mobility package). Cette législation a été contestée par de nombreux États membres, notamment des pays d’Europe de l’Est. Pour la Cour, avec le « paquet mobilité », le législateur de l’Union a souhaité assurer un nouvel équilibre entre l’intérêt des conducteurs à bénéficier de meilleures conditions de travail et l’intérêt des employeurs à exercer leurs activités de transport dans des conditions commerciales équitables (CJUE, 4 octobre 2024, aff. C- C‑541/20 à C‑555/20, Lituanie / Parlement et Conseil). La Cour valide plusieurs dispositions contestées comme l’interdiction faite aux conducteurs de prendre leur repos hebdomadaire à bord du véhicule, mais annule l’obligation de retour des véhicules toutes les huit semaines dans le pays d’établissement. Elle juge que le législateur de l’Union n’a pas établi qu’il disposait de suffisamment d’éléments lui permettant d’apprécier la proportionnalité de cette mesure. Les partenaires sociaux européens du secteur se félicitent du jugement, tout en regrettant la disposition censurée.  L’organisation patronale IRU se demande si la Commission va essayer de monter un dossier avec plus d’informations sur la proportionnalité de cette mesure ou si l’arrêt met un terme « à la tentative de l’UE de demander aux opérateurs de ramener les camions à la maison en plus des visites nécessaires pour les contrôles techniques obligatoires » (v. communiqué). Pour la fédération syndicale européenne ETF, « cette décision constitue un revers important pour les efforts de lutte contre la concurrence déloyale et les violations des droits du travail, ainsi qu’un sérieux coup porté à la durabilité économique et sociale du secteur. » En effet, cette disposition permet d’assurer qu’il existe un lien direct et réel entre l’État membre d’établissement et l’activité économique de l’entreprise dans un autre État membre. Pour ETF, il appartient donc à la Commission de remédier aux insuffisances en termes d’information constatées par la Cour de justice « et de rétablir cette mesure » (v. communiqué).

Cannabis au travail : les partenaires sociaux du secteur de la chimie (IGBCE et BAVC) ont mis à jour leur accord sectoriel de 1996 en réponse à la légalisation partielle du cannabis. Au-delà des enjeux de sécurité au travail, l’accord insiste sur la nécessité d’un dialogue autour de l’addiction pour protéger les entreprises et sensibiliser aux comportements à risque. Les employeurs sont encouragées à mettre en place des discussions sur les effets du cannabis afin de garantir la sécurité et la productivité des travailleurs (v. communiqué).

Convention collective dans le commerce : les partenaires sociaux du commerce ont signé, le 25 septembre, la première convention collective du secteur, qui sera étendue aux 28000 entreprises et 250000 salariés concernés (v. communiqué du ministère du Travail). Le message commun des employeurs et des syndicats est qu’il n’y a pas d’entreprise compétitive sans un travailleur satisfait et qu’il n’y a pas de travailleur satisfait sans une entreprise compétitive (v. communiqué de l’Union des syndicats autonomes de Croatie – SSSH). Ainsi, la convention vise à améliorer les conditions de travail afin de préserver les emplois, de protéger le commerce et accroître la compétitivité du secteur. Les deux parties ont l’intention de développer davantage le dialogue social au niveau sectoriel ainsi qu’au niveau des entreprises.

Discrimination des personnes LGBTI : le Conseil des ministres a adopté, le 8 octobre, un décret royal mettant en œuvre l’ensemble des mesures en faveur de l’égalité et de la non-discrimination des personnes LGTBI dans les entreprises, prévues par l’accord conclu entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux. Les entreprises de plus de 50 salariés ont désormais trois mois pour lancer la négociation d’un protocole pour traiter les situations de harcèlement liées à l’orientation sexuelle, à l’identité et à l’expression de genre, assorti de pratiques préventives et de mécanismes de détection. À défaut de parvenir à un accord dans un délai de six mois, l’entreprise devra mettre en place les mesures prévues par le décret. Ce texte permet d’appliquer l’article 15 de la « Ley Trans », adoptée en février 2023, qui impose aux grandes entreprises de promouvoir l’égalité des personnes LGTBI au travail. De plus, les conventions collectives devront intégrer des dispositions tenant compte de la réalité des familles diverses, des conjoints et des partenaires non mariés LGTBI.

Femmes dirigeantes et égalité salariale : une étude de l’Institut allemand de recherche économique (DIW Berlin) révèle que l’écart salarial dans les entreprises finlandaise dirigées par des femmes est inférieur de plus de deux points de pourcentage à celui des entreprises dirigées par des hommes, et qu’il est même proche de zéro dans certains secteurs. En particulier, les femmes dirigeantes des petites entreprises ont plus de marge de décision pour fixer les salaires, contribuant ainsi à une réduction des inégalités (v. communiqué). Cependant, l’étude souligne également que l’écart salarial demeure important dans les secteurs à prédominance masculine, même lorsque les entreprises sont dirigées par des femmes.

Cueilleurs de baies : le gouvernement a présenté, le 10 octobre, une proposition d’amendements à la loi sur les travailleurs saisonniers afin d’améliorer le statut des cueilleurs de baies. Selon le texte, les travailleurs étrangers employés pour la cueillette de baies sauvages ne seront plus admis avec un simple visa touristique. Les entreprises seront tenues d’employer les cueilleurs étrangers dans une relation de travail contractuelle pour leur permettre d’entrer dans le pays, afin de prévenir les abus en termes d’exploitation et de traite des êtres humains (v. communiqué).

Travail du dimanche : le Conseil de gouvernement a adopté, le 11 octobre, un projet de loi modifiant l’article L. 231-4 du Code du travail, portant sur le travail dominical dans le commerce, afin d’autoriser les employeurs à faire travailler les salariés jusqu’à huit heures le dimanche, au lieu de quatre heures actuellement. Les salariés continueront à percevoir une majoration de leur salaire de 70% pour l’ensemble des heures travaillées le dimanche. Pour le ministère du Travail, « le travail dominical pouvant aller jusqu’à huit heures reflète les évolutions actuelles d’une société et d’un monde du travail en mutation, en offrant aux salariés l’opportunité de concilier de manière plus flexible leur vie professionnelle et personnelle » (v. communiqué du ministère du Travail).

Santé et sécurité au travail : la direction du groupe Suez et la fédération syndicale européenne des travailleurs des services publics (FETSP) ont signé, le 3 octobre, un nouvel accord européen sur la santé et la sécurité au travail, remplaçant le précédent accord conclu en 2014. L’accord comprend des « dispositions concrètes allant de l’utilisation de machines lourdes à la santé mentale, en passant par le droit à la déconnexion et la lutte contre le harcèlement et la violence ». Les négociations ont débuté en novembre 2023 et ont été menées par Christine Chiffre, secrétaire du CE européen de SUEZ, la FSESP et un groupe spécial de négociation composé de représentants de tous les pays représentés au CE européen (v. communiqué d’EPSU). « En prenant en compte à la fois les risques émergents et les risques bien établis en matière de santé et de sécurité, le nouvel accord peut être considéré comme un modèle au niveau européen, et pas seulement pour les secteurs des déchets et de l’eau », souligne Tuscany Bell, policy officer à la FETSP.

Renforcement de l’accord mondial : la direction du groupe textile espagnol Inditex (160 000 salariés) a renouvelé, le 10 octobre, son accord-cadre international, conclu en 2009, avec la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union. Le texte initial est complété par de nouvelles dispositions concernant : 1/ la « transformation numérique équitable » qui introduit le droit des salariés des magasins d’être consultés sur l’utilisation et la mise en œuvre de ces outils par Inditex ; 2/ la lutte contre la violence sexiste ; 3/ l’inclusion sur le lieu de travail avec notamment le maintien dans l’emploi des travailleurs présentant une « diversité fonctionnelle » ; 4/ l’extension des droits couverts par l’accord aux salariés des franchises (v.  communiqués d’IndustriAll Global Union et Inditex).

le Centre d’études de l’emploi et du travail a publié une étude qui analyse les accords d’entreprise français signés entre 2017 et 2024 qui mentionnent l’intelligence artificielle. Même s’ils représentent une faible part des accords signés (242 pour plus de 285000 accords signés), leur nombre a été multiplié par 2,5 au cours des dernières années. Les négociations sur l’IA se concentrent surtout sur les enjeux liés à l’emploi, ce qui « reflète les inquiétudes et les interrogations concernant la préservation des emplois dans un contexte de transition digitale ». Pour les auteurs, « il est crucial d’élargir le dialogue aux transformations du travail induites par l’IA », pour « orienter l’utilisation de l’IA vers l’amélioration des conditions de travail et une meilleure adaptation aux besoins des travailleurs, avec des effets bénéfiques à long-terme sur l’emploi ».