IR Notes

La filiale italienne du groupe Sanofi, l’organisation patronale Assolombarda et les fédérations syndicales FEMCA-CISL, FILCEM-CGIL et UILTEC-UIL ont signé, le 25 octobre, un Pacte pour les technologies numériques et l’intelligence artificielle avec le soutien des Observatoires de l’innovation numérique de l’École polytechnique de Milan (v. Artificial intelligence). Ce document, fruit d’une collaboration entre de responsables de l’entreprise et des partenaires sociaux, établit les principes d’une utilisation efficace, responsable et consciente des technologies innovantes, fournissant aux salariés de Sanofi un cadre pour leur mise en œuvre au sein de l’écosystème de l’entreprise. Ce pacte, le premier du genre en Italie, représente l’aboutissement d’un parcours qui a commencé par la création d’un Observatoire numérique d’entreprise, mis en place pour suivre conjointement les progrès numériques de l’entreprise et leur impact sur le travail, avec l’organisation de nombreuses sessions de formation sur l’utilisation quotidienne des outils d’intelligence artificielle.
Le pacte énonce plusieurs principes : 1. Le centrage sur l’homme et la responsabilité avec notamment l’engagement d’utiliser « les technologies numériques et l’IA avec précaution, en reconnaissant le rôle central de l’être humain et l’importance de son implication et de sa supervision dans les décisions prises ou assistées par l’IA ». Il s’agit d’établir « une supervision humaine claire tout au long du cycle de vie de ces technologies, tout en assurant la transparence à la fois du développement et de l’utilisation des systèmes et des processus de prise de décision ». 2. L’éthique et l’engagement commun où les signataires appellent à « exploiter les technologies numériques et l’IA de manière à respecter la dignité, les droits et les libertés des individus », ainsi qu’à utiliser ces outils « pour des projets ayant des impacts sociétaux, contribuant à un développement équitable, inclusif et durable, en donnant la priorité à la sécurité des vies humaines, à la santé et à l’environnement dans la conception et l’utilisation de ces technologies, en accord avec les principes ESG ». 3. L’autonomisation et l’engagement : les parties entendent veiller à ce que les résultats produits par ces outils « soient compréhensibles et explicables pour les utilisateurs finaux et les parties prenantes ». Il s’agit de « favoriser une culture de la compétence numérique et de la conscience critique au sein de l’organisation en promouvant la formation continue sur les potentialités et les implications des technologies numériques et de l’IA ». L’entreprise doit fournir aux salariés « les compétences nécessaires pour garantir une utilisation sûre et responsable » de ces technologies. À ces grands principes s’ajoutent des règles d’or en matière de comportement comme de veiller à ce que « l’utilisation des résultats de ces systèmes s’accompagne toujours d’une vérification des informations, d’un recoupement avec des sources fiables et d’une évaluation des résultats eux-mêmes ». L’accord italien sera présenté au CE européen du groupe qui a déjà suivi un module de formation sur ce thème.

Détachement de travailleurs : à l’occasion du forum sur le détachement de travailleurs organisé par l’Autorité européenne du travail (ELA), BusinessEurope et quatre organisations d’employeurs au niveau sectoriel (Ceemet, Eceg, Fiec, WEC), ont adopté une déclaration commune réagissant au rapport de la Commission européenne sur l’application et la mise en œuvre de la directive 2018/957 du 28 juin 2018 sur le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services (v. IR Notes 230). Les organisations d’employeurs estiment inutile de réviser les directives sur le détachement à ce stade tout en appelant à réviser le règlement 883/04 sur la coordination des régimes de sécurité sociale. Concernant le détachement de ressortissants d’États tiers (v. Third-country nationals), elles ne veulent pas d’une « réglementation excessive » : une fois qu’ils sont entrés dans l’UE et qu’ils résident et travaillent légalement dans un État membre de l’UE, ils devraient être traités comme des travailleurs détachés réguliers dans une logique de marché unique et faire l’objet des mêmes règles et de procédures efficaces en matière de visa. Les organisations soutiennent par ailleurs des initiatives évoquées dans le rapport de la Commission : la mise en place d’un outil pour aider les employeurs à déterminer la rémunération applicable aux travailleurs détachés avec tous ses éléments obligatoires. Ce « calculateur de rémunération » devrait être développé par ELA. Elles demandent à la Commission de présenter rapidement son initiative sur la déclaration électronique en tant qu’outil universel à utiliser sur une base volontaire par les États membres tout en prônant une approche sectorielle pour mieux encadrer le détachement, en citant l’exemple des cartes d’identité sociale qui fonctionnent dans le secteur de la construction dans plusieurs pays.

CE européens sous législation irlandaise : les députés européens Gabriele Bischoff (S&D) et Dennis Radtke (PPE), le rapporteur de la proposition de révision de la directive sur les CE européens, ont adressé une question écrite à la Commission européenne, le 24 octobre, en réaction à l’affaire du CE européen de Verizon dans laquelle, expliquent-ils, « le tribunal du travail irlandais a rejeté l’affaire (TID241), déclarant que le président du CE européen n’agissait pas en tant qu’individu devant le tribunal, mais au nom du CE européen, et que le CE européen, en tant que collectif, ne pouvait pas intenter d’action en justice en vertu du droit irlandais ».  « Si un CE européen, en tant qu’organe collectif, n’a pas le droit de recourir aux tribunaux irlandais, comment la Commission considère-t-elle que les droits prévus par la directive 2009/38/CE peuvent être appliqués en Irlande ? », rappellent les deux députés et demandent à la Commission si elle a l’intention de faire respecter le droit européen en engageant une procédure d’infraction à l’encontre de l’Irlande, après une première mise en demeure adressée le 19 mai 2022.

Travail temporaire : la Cour de justice s’est prononcée dans une affaire espagnole concernant l’application de la directive 2008/104 du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire (CJUE, 24 octobre 2024, aff. C-441/23, LM) (v. Temporary agency work). La plaignante, après avoir effectué un stage de six mois chez Microsoft a été ensuite recrutée successivement par trois entreprises différentes, toutes prestataires de services pour Microsoft. Dans le cadre de son activité, elle était chargée d’exécuter les prestations contractuellement convenues et lors de son dernier emploi, elle effectuait des prestations de marketing pour Microsoft qui n’étaient assurées par aucun de ses salariés. Alors qu’elle était enceinte, Microsoft a rompu le contrat avec le prestataire de services qui l’employait. Son employeur l’a finalement licencié après son retour de congé parental, en raison de la baisse des commandes. L’une des questions posées à la Cour de justice est de savoir si la directive 2008/104 s’applique seulement aux entreprises d’intérim reconnues comme telles par la législation nationale ou bien aussi à une entreprise qui met une travailleuse à la disposition d’une autre entreprise, même si la première entreprise n’est pas reconnue par la législation interne comme étant une entreprise de travail intérimaire au motif qu’elle ne dispose pas d’une autorisation administrative en tant que telle. Pour la Cour de justice, si la directive ne s’appliquait qu’aux entreprises qui disposent d’une autorisation administrative préalable d’exercer l’activité d’entreprise de travail intérimaire, « cela impliquerait, d’une part, que la protection des travailleurs varierait entre les États membres, selon que les droits nationaux exigent ou non une telle autorisation, et au sein d’un même État membre, selon que l’entreprise en cause détient ou non une telle autorisation, et risquerait de porter atteinte aux objectifs de cette directive, consistant à protéger les travailleurs intérimaires, et, d’autre part, porterait atteinte à l’effet utile de ladite directive en restreignant de manière excessive et injustifiée le champ d’application de celle-ci ». Elle en conclut que la directive s’applique au cas d’espèce. Restait à savoir d’une part, si l’employeur pouvait être qualifié d’entreprise de travail temporaire et, d’autre part, si la travailleuse était une intérimaire. La Cour indique des éléments à prendre en compte par le juge national : 1. si ce dernier estime que l’employeur de la travailleuse est une entreprise qui a pour activité, principale ou non, de conclure des contrats de travail ou de nouer des relations de travail avec des travailleurs en vue de les mettre, de manière temporaire, à la disposition d’entreprises utilisatrices pour y travailler sous leur contrôle et direction, il devra considérer que la directive 2008/104 est applicable. 2. Si l’entreprise chez qui la travailleuse effectue son activité, d’une part, lui impose les prestations à réaliser, la manière de les accomplir ainsi que le respect de ses instructions et de ses règles internes et, d’autre part, exerce une surveillance et un contrôle sur la manière dont elle exécute ses fonctions, alors elle devrait être considérée comme une entreprise utilisatrice au sens de la directive.

• Services personnels et domestiques : confronté à une forte pénurie de main-d’œuvre et de compétences, les partenaires sociaux européens du secteur de services personnels et domestiques ont adopté, le 16 octobre, une déclaration commune appelant la Commission européenne à prendre des mesures urgentes.

Des mesures fortes pour relancer l’emploi : le cabinet fédéral a approuvé, le 2 octobre, de nouvelles mesures pour dynamiser le marché du travail, renforcer la cohésion sociale et soutenir la croissance. Parmi ces initiatives, l’une permet à des salariés de tester un emploi avant de s’engager définitivement avec le nouvel employeur (v. communiqué).

• Baisse de la couverture conventionnelle : depuis 1996, la part des salariés travaillant dans des entreprises soumises à des conventions collectives a diminué de 25 points de pourcentage (v. étude). En 2023, 51 % des salariés ne bénéficient d’aucune couverture conventionnelle, tandis que seulement 42 % sont couverts par une convention de branche et 8 % par un accord d’entreprise. La couverture conventionnelle varie en fonction de plusieurs facteurs, tels que la taille de l’entreprise et la région, avec un environnement plus favorable dans l’Ouest de l’Allemagne (v. communiqué).

Convention collective de métallurgie : les syndicats Pro-GE et GPA ont finalisé un nouvel accord pour reconduire la convention collective de métallurgie, touchant environ 200 000 salariés (v. communiqué). Cet accord inclut une augmentation des salaires de 4,8% et des frais kilométriques, ainsi qu’une revalorisation du revenu des apprentis (v. communiqué). Dans les entreprises en difficulté, il sera possible de négocier une augmentation salariale inférieure, à condition qu’elle soit compensée par davantage de temps libre, un paiement unique ou d’autres formes de compensation.

Permis de séjour : le ministère du Travail a récemment présenté une proposition de loi au Parlement visant à systématiser le contrôle des permis de séjour liés au travail pour les étrangers non-membres de l’UE (v. communiqué). Cette nouvelle législation prévoit que les travailleurs étrangers qui perdent leur emploi auront trois mois pour trouver un emploi en Finlande. En cas de non-recrutement, ils devront quitter le pays. Pour certains profils, comme les experts spécialisés, les travailleurs détachés ou les cadres supérieurs, la période accordée pour la recherche d’un emploi sera prolongée à six mois. Environ 50 000 travailleurs étrangers non européens seront concernés par ces mesures.

• Équilibre femmes-hommes : le gouvernement a transposé, par voie d’ordonnance, la directive nº 2022/2381/UE du 23 novembre 2022 relative à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées. L’ordonnance est paru au Journal officiel du 16 octobre. Elle complète les règles instaurées depuis la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011.

Retraite anticipée en cas de pénibilité : le gouvernement, en concertation avec les syndicats et les employeurs, a conclu un accord pour faciliter l’accès à la retraite anticipée pour les travailleurs exerçant des métiers pénibles (v. communiqué). Selon cet accord, les personnes occupant des emplois reconnus comme pénibles, définis par une instance tierce désignée par le ministère des Affaires sociales, pourront prendre leur retraite jusqu’à trois ans plus tôt. Les travailleurs en situation financière difficile pourront également bénéficier d’une allocation supplémentaire, plafonnée à 3 600 euros bruts par an, afin de rendre la retraite anticipée plus accessible.

Hausses salariales : le gouvernement a signé, le 1^er octobre, l’Accord tripartite sur la valorisation des salaires et la croissance économique 2025-2028, avec la Confédération des entreprises du Portugal (CIP), la Confédération du commerce et des services du Portugal (CCP), la Confédération du tourisme du Portugal (CTP), la Confédération des agriculteurs du Portugal (CAP) et l’Union générale des travailleurs (UGT) (v. communiqué du gouvernement). Cet accord fixe l’augmentation du salaire minimum à 870 euros bruts dès l’an prochain, soit une hausse de 50 euros. Le salaire minimum sera progressivement porté à 920 euros en 2026, à 970 euros en 2027, et à 1 020 euros en 2028. L’accord comprend également des mesures fiscales incitatives pour les entreprises qui augmentent les salaires, leur permettant de déduire 50 % du coût de ces augmentations de l’impôt sur les sociétés (IRC). (Photo: Filipe Amorim/Lusa)

Immersion à Bruxelles : les 52 membres titulaires et suppléants du CE européen du groupe de construction Vinci, provenant de dix pays de l’UE, ont participé à une semaine de formation sur des enjeux stratégiques pour les salariés du groupe. Les membres ont notamment abordé la directive CSRD et l’impact de l’intelligence artificielle. Ils ont rencontré des représentants de la fédération syndicale européenne FETBB, visité le Parlement européen et discuté avec des groupes parlementaires sur des sujets qui animent les CE européens comme le projet de révision de la directive CE européen, la protection contre l’exposition à l’amiante et le devoir de vigilance. Ils ont aussi participé à un dialogue avec la direction sur la protection sociale mondiale et l’alignement des actions environnemental du groupe avec les défis sociaux et écologiques. Un autre thème abordé, celui de l’employabilité durable, fait aussi l’objet d’un groupe de travail du CE européen avec l’objectif de rédiger une charte de bonnes pratiques applicable dans l’ensemble des pays européens, pour promouvoir l’employabilité durable au sein de Vinci.

Création : le groupe Kyndryl (90 000 salariés), née de la scission en 2021 des services d’infrastructure d’IBM, a achevé à la mi-octobre, la négociation sur la mise en place d’un comité d’entreprise européen au terme de trois ans de négociation.

Cyberharcèlement : une étude d’Eurofound met en évidence des différences significatives entre les réglementations des États membres de l’UE et de la Norvège en matière d’intimidation, de harcèlement et de cyberintimidation sur le lieu de travail. La cyberintimidation est souvent considérée comme une extension du harcèlement traditionnel dans les États membres de l’UE, le Danemark reconnaissant explicitement la « cyberintimidation » dans ses lois. En ce sens, la ratification de la convention n° 190 de l’OIT devrait entraîner des changements réglementaires dans les pays qui l’adoptent. Les taux de harcèlement et d’intimidation liés au travail varient de 2 % à 40 %, avec des taux plus élevés dans certains secteurs (par exemple, la santé, l’éducation). Bien que la cyberintimidation sur le lieu de travail soit moins fréquente et moins étudiée que le harcèlement face à face, elle affecte tout autant la santé mentale et nécessite donc des mesures de prévention spécifiques.